Всем привет! На связи снова Карьерный Хакер, амбассадор здравого смысла на рынке труда.

Сегодня расскажу на практике, как работают схемы злоупотребления правами сотрудников, как отстоять свои права при злоупотреблении самозанятостью или ГПХ и перевести отношения в трудовые / получить нормальные выплаты. А также разберу, что такое «компании-прокладки» и платформы, которые пиарят самозанятость и ГПХ.

Я сама сталкиваюсь с этим в работе регулярно, так как при сопровождении карьеры увольнение — один из этапов жизненного цикла сотрудников. Если клиента начинают обижать и нарушать его права, я оперативно подключаюсь и помогаю выйти из компании с соблюдением его интересов. Поэтому схемы действий, о которых расскажу, отработаны на практике, проверены и законны.

Пользуйтесь и пересылайте друзьям.

Поехали.

Как устроены схемы «серой» занятости.

Исторически много лет существуют кадровые агентства и аутсорс-компании (передача части работ или бизнес-функций внешнему провайдеру, у которого достаточно ресурсов). Через них клиент мог работать с сотрудниками, не нанимая их в штат.

Варианты бывают разными:

А) сотрудника полноценно оформляют в штат внешнего провайдера по ТК и передают работать в другую компанию;

Б) привлекают на проект и оформляют по ГПХ или как самозанятого (более распространенный вариант).

С тех пор как в России появился формат самозанятости (Налог на профессиональный доход, НПД, который позволяет легально зарабатывать с упрощённой налоговой отчётностью), вместе с ним начали расти платформы для самозанятых. Они активно пиарят гиг-экономику с лозунгами: «Ты теперь сам себе хозяин», «предприниматель», «свобода действий» и т.п.

Всем привет! На связи снова Карьерный Хакер, амбассадор здравого смысла на рынке труда и в HR Tech :)

Обзор, как я поймала баги в популярной ATS разлетелся по сети, что доказывает, думаю, насколько тема является общественно важной. Ведь из-за таких ошибок соискатели могут так и не найти работу и получить "ложный отказ", компании и рекрутеры могут терять отклики, принять неверное решение в отношении кандидата и отправить ему долгожданное "ОТКАЗАНО".

Но есть и более важная составляющая технологий для HR — это риски (как для компаний, так и для соискателей).

Сегодня в статье будет комментарий как раз о рисках от юриста в сфере трудового права для IT & digital, эксперта по вопросам увольнений, экс-сотрудника прокуратуры, автора тг-канала Law it, Ларисы Бернацкой. Кстати с Ларисой мы познакомились в сети после моей статьи. Н - Нетворкинг :).

Для начала добавлю от себя немного базы. Для тех, кто "в домике" и считает, что HR - технологиями никто не пользуется, приведу краткий обзор самых популярных HR-Tech решений и их клиентов, которые заявлены на их официальных сайтах.

Skillaz HRM (принадлежит hh): Касперский, Черкизово, МТС, Ренессанс банк, Билайн, Дикси, Магнит, Самолет, Росатом, х5 Group, Уралхим, Мегафон и др.

Хантфлоу ATS: lamoda, Самокат, Мегафон, Innova, Циан, Ланит, Авито, VK и др.

Поток ATS: Лента, Северсталь, Роснефть, Балтика,12 STOREEZ, ПРОФИ, Дом.РФ, Билайн, Нетология и др.

Verme WFM: на сайте заявлено, что с ними работают 100+ крупнейших компания, включая lamoda, АТАК (он же Auchan), Все Инструменты. ру, OBI, Магнит и Магнит Косметик, ВкусВилл, МТС, Пятерочка (х5) и др.

Всем привет! На связи снова Карьерный Хакер — тот самый консультант по поиску работы, который не ленится изучать технологии, амбассадор здравого смысла на рынке труда и в HR Tech :)

Сегодня расскажу, как я поймала баги при AI-оценке релевантности опыта, когда тестировала самые популярные в России HR Tech-решения.

Также обсудим, куда уходят ваши персональные данные при интеграции российских ATS с зарубежными AI и какие есть риски на уровне государства при «сливе» данных о кадровых резервах страны в Пентагон по мнению GPT (надеваем шапочки из фольги).

Начну с небольшого экскурса в историю российских роботов-рекрутеров и того, как HR покупают технологии для решения своих задач. В этом важно разбираться, чтобы оценить потенциальный масштаб трагедии вокруг хайпа на ИИ в рекрутинге.

Погнали :-)

Всем привет! Сегодня поделюсь своими наблюдениями и наблюдениями соискателей, с которыми я работаю.

Сразу сделаю отсылку на выборку, т.к. я не ВЦИОМ, моя насмотренность рынка труда ограничена определенными параметрами. Но общие тенденции будут полезны и для не моей ЦА.

Последние полгода каждый месяц общаюсь с 50+ соискателями, активно работаю с +/- 15 (зависит от месяца), +/- 10 на моём сопровождении с глубоким погружением в их ситуацию.

Целевая аудитория, с которой я взаимодействую последние 5 лет: преимущественно менеджеры продуктов и проектов, руководители разработки, специалисты и руководители из маркетинга, продаж и клиентского опыта, топ-менеджеры.

География: в основном Москва, работаю со всеми регионами.

Не буду повторять за коллегами, что всё плохо. Думаю, вы уже прочли много статей на эту тему.

Основные проблемы рынка и найма, которые начались еще в 2025 году и усугубятся в 2026.

1. Качество рекрутинга

Последние годы рекрутер — это не эксперт по вашей проф. области, а просто помощник нанимающего менеджера (но не всегда), чья задача снять — рутину с руководителей. По-другому — секретарь.

На аудитах собеседований (прослушивании записей реальных собеседований клиентов) я слышу, что многие рекрутеры не понимают суть роли и буквально «проставляют галочки» в своём чек-листе. Если вы говорите на сложном языке или устали и звучали не как харизматичный оратор — получаете отказ. Да, мне тоже грустно от того, что по сути решения о вашей судьбе принимают секретари.

Что делать? Готовиться к собеседованиям, адаптировать и переводить самопрезентацию со сложного языка на простой (это не я придумала, это бизнес экономит на рекрутерах).

Предисловие: вся информация находится в открытом доступе. Статья написана с целью привлечения внимания к общественно важной теме.

Я хочу всесторонне разобраться в ситуации, услышать комментарии всех участников (особенно компаний «Яндекс» и «Авито») и только после этого делать какие-либо выводы, и вас к этому тоже призываю.

Недавно вышло интервью HR из Яндекса основателю сообщества «Осознанная меркантильность». В нём говорилось о найме, «красных флагах» в резюме соискателей и другом булщите о найме, от которого уже тошнит...

Примерно сутки спустя в том же сообществе появился комментарий от девушки. Она увидела на YouTube интервью с сотрудницей Яндекса (конкретно из Финтеха, если ссылаться на содержание).

Девушка вспомнила, что эта сотрудница когда-то писала о ней пост в своём Telegram. Я чекнула, там 1500+ подписчиков, включая, скорее всего, HR, так как наша HR из этой истории является публичным лицом, активно участвует в конференциях для HR и ведёт подкаст о HR-сфере на YouTube.

По словам девушки-соискателя, пост HR был обезличен, но содержал много деталей, и её команда, скорее всего, поняла, что речь идёт о ней. Затем девушка пошла на собеседование в Авито, где получила отказ с формулировкой «нам дали плохой фидбэк в Яндексе». Кто дал — неясно. На каком основании вообще запрашивали этот фидбек — тоже неясно. Кто передал информацию о бывшем сотруднике — опять же непонятно.

Такое часто бывает на рынке труда. HR могут собирать информацию друг у друга по знакомству. Не факт, что запрос идёт к вашему бывшему руководителю или коллеге, ведь неизвестно, кто входит в круг общения конкретного рекрутера. Гипотетически возможна ситуация: у вас есть коллега, которая по своим причинам вас недолюбливает или даже ненавидит. HR случайно обратился за реферс, и вуаля, вы не только получаете отказ, но и в системе отслеживания кандидатов (ATS) потенциального работодателя появляется пометка «предыдущие коллеги дали плохой референс». Далее эта метка остаётся в системе, и даже спустя 2–3–4 года новый HR, не вникая в детали, может сделать по ней выводы и отказать вам.

Коллеги, ситуация на рынке труда перешла в стадию открытого конфликта. Хейт в адрес HR, рекрутинга и платформ - это не шум, а точный диагноз системы, которая работает против всех. И абсолютно логичные последствия, хоть хейт я и не поддерживаю.

Я решила разобрать одну из главных поломок 2025 года. Для этого вступила в несколько комьюнити кандидатов и HR. И поняла, что все они говорят об HR Tech. Поэтому копать решила в эту сторону.