Ну вот я и остался один. Никто мне ничего толком не ответил… Я просто хочу еще немного поразмышлять в тишине, больше сам с собой. Будет слегка
много текста, но вроде тут просторно и место позволяет.
Хочу провести небольшой анализ системы Time And Materials и объяснить, почему всем нормальным людям следует держаться подальше от таких схем. Заранее прошу прощения у всех, кого заденет, но и молчать вроде как не по мне.
Уверен, что к данной компании это не относится по нескольким причинам.
Во-первых — они в другой реальности. Во-вторых, я дилетант в управлении и
мои выводы могут быть ошибочными. В третьих, даже если в них есть небольшая доля истины, всегда могут существовать исключения и особые случаи.
Анализ системы Time And Materials
Начать свои размышления я хочу немного издалека.
Даже самый распоследний жуликоватый торговец на рынке, знает, что никому и никогда не надо ничего рассказывать о том, как устроен его бизнес. Откуда он берет помидоры, сколько платит продавщице, где у него склад. Все, что нужно знать окружающим — это то что у него хорошие помидоры по хорошей цене.
В нормальных компаниях информация о трудоемкости отдельных операций и о том сколько сотрудников и какой квалификации нужны, чтобы сделать продукт является строжайшей коммерческой тайной и является предметом бенчмаркинга (а проще — промышленного шпионажа).
Это все приводит к тому, что бизнесмен и его работник оказываются как бы
в одной лодке в священном деле развешивания лапши на уши клиентам.
Бизнесмен и сотрудник реально чувствуют себя в одной команде. Бизнесмен как бы защищает своих работников от клиентов. Он накрывает своих работников туманным экономическим куполом, сквозь который клиент
и хотел бы заглянуть, но никак. Совместные усилия бизнесмена и работника по скрытию реальной себестоимости продукта приводят к нормальным прибылям. Хватает денег и бизнесмену и работникам для премий.
Система Time And Materials, которая является лучшим достижением суетливой американской мысли устроена совсем по другому. Система основана на том, что в сметах клиенту прописывается полностью сколько сотрудников и какой квалификации будет работать над его проектом. Все это очень похоже на сдачу людей в аренду. Само название Time And Materials
как бы ставит в один ряд всякие кирпичи и трубы, требуемые для реализации проекта и сотрудников. Еще одно соображение заключается в том, что продавать рабочее время проще, чем заниматься маркетингом готового продукта.
Так как рабочее время фигурирует в сметах, получается, что все работники
работают по фиксированной ставке. У руководителя возникает одна очень
большая проблема. Он не может мотивировать сотрудников работать быстрее. Есть часы, есть ставка. Человек не очень заинтересован
выполнять работу с большей скоростью. А может начаться и деградация. Со
временем сотрудники могут говорить, что не успевают и просить больше
часов для одной и той-же работы.
Поэтому при такой схеме явно или скрыто существуют механизмы внутренней конкуренции. В нормальных компаниях это тоже есть, но здесь это превращается в основной инструмент мотивации. Так же это порождает стремление к взаимозаменяемости сотрудников (в нормальных компаниях тоже есть, но не является основным приоритетам).
Ну и конечно, в отсутствии базовых систем вознаграждения одним из основных механизмов управления становится постоянный сбор информации о сотрудниках. Название 360 означает то, что сотрудник находится под постоянным наблюдением и контролем, от которого никуда не скрыться.
Чтобы как-то обо всем этом не думать, как правило, существует мощная
корпоративная культура, которая погружает всех (в том числе и руководителей) в анабиоз. Часто проводятся всякие семинары и тренинги о смысле жизни, личностном росте и о передовых методах ведения бизнеса.
Хотелось бы обратится ко всем кого работодатели заставляют заполнять всякие анкеты про своих коллег: Настоящая команда — это когда один коллега прикрывает другого, в том числе и от руководства. Каждый защищает спину друг друга. Если коллега допустил промашку — нужно ему помочь все исправить, и сделать это так, чтобы ни начальство,
ни клиенты об этом никогда не узнали.
Все эти анкеты направлены не на сплочение команды. А, наоборот, на разделение и увеличение психологической дистанции между людьми.
Я бы о проблемах взаимоотношений с коллегами рассуждал не на уровне устройства мозга, а на уровне душевных переживаний. Если Вы поссорились с коллегой, то единственное, что может снять боль — это помирится с ним. Причина ссоры, кто виноват и сколько времени прошло не имеет значения. Не помогут также и разговоры с другими людьми. Единственный выход — прийти к нему (возможно даже через 20 лет) и обо всем поговорить. И вообще самое главное в жизни в конце концов помирится со всеми, чтобы не умереть непрощенным.
Это, конечно, мое личное мнение. Еще раз спасибо за статью!
Мы тут с Вами одни, похоже :) Я в этом всем профан, а у Вас большой практический опыт. Я просто хочу немного поговорить на эти темы, потому что меня все это волнует, и хочется поразмышлять.
Конечно решение менеджера объективнее. Он видит все со стороны. Объективно оценивать усилия людей и их вклад в проект — это основное качество менеджера, его главная компетенция и вообще смысл его существования. Конечно это непросто, и менеджеров с такими качествами мало, и менеджеры без таких качеств конечно попытаются работать по другому. Ведь можно ничего этого не делать, а заменить это некоей странной системой, которая снимает с менеджеров ответственность за поощрение сотрудников.
По поводу решения команды. В Вашей схеме команда никаких решений не принимает, а просто (осторожно выражаясь) собирает информацию о коллегах и передает ее вышестоящему руководству. Про решение команды можно было бы говорить, если бы они после завершения проекта собрались все вместе за столом и за кружкой чая решили кому какая премия положена. Но что из этого выйдет, я думаю всем понятно.
Если проект, или этап проекта (в случае длительных проектов), был завершен успешно премию должны получить все. Возможно разного размера. Размер должен определить менеджер проекта (если у вас есть такое понятие). Но никак не соучредитель, который живет в другой стране. И который основывает свои решения на сомнительной информации квартальной давности.
Я вижу, то, что я вижу. Люди работают за фиксированную ставку, которая не зависит от их усилий. Поэтому должны существовать какие-то мотивационные механизмы.
Да можно меня переубедить:) Но Вы даже не попытались. Извините, за резкий тон в первом комментарии, но мне просто показалось что Ваша система напоминает, как если бы в подъезде опрашивали соседей, кто и что о ком думает, и на основании этого начисляли квартплату.
За вежливыми отговорками, Вы не ответили на главные вопросы:
Почему Вам все-таки не удается премировать сотрудников по успешной сдаче проектов?
люди переходят из проекта в проект, поэтому премирование, основанное на успешной сдаче проекта не представляется возможным. Понять, за что премировать сотрудников в таких условиях — сложный вопрос.
Я долго думал над этой мантрой, и так и не понял, в чем сложности. Думаю, что дело в системе Time&Materials. В соответствии с ней, действительно сложно премировать сотрудников, потому что в сметы это не заложить. Скорее всего тут скрывается система почасовой оплаты с фиксированной ставкой «в зависимости от квалификации и направления». Возможно существуют механизмы, о которых Вы в статье не упомянули. А именно — почасовое списание рабочего времени. Возможно существует внутренний аукцион работ (а то с какой это стати работникам метаться из проекта в проект).
Почему, если ситуация в коллективе настолько благоприятная — информация кто и что о ком думает остается закрытой?
Про то, как все эти социальные эксперименты с всеобщей оценкой всего и вся ломают психологию людей написана не одна книга и снят не один фильм (первое что приходит «Сфера»).
Так что еще раз извините за резкий тон. У меня просто врожденное неприятие к подобным механизмам.
Да, тут уже второе справедливое замечание на эту тему. Я не достаточно аккуратно сформулировал, поэтому уточню эту мысль. Многие хотят стать руководителями, не имея для этого соответствующих личностных качеств.
И да. Почти все нормальные люди, смотря на то, чем приходится заниматься их непосредственному начальнику, справедливо убеждены, что им этим лучше вообще никогда не заниматься. Но это потому, что они по простоте душевной еще не достаточно проникли в темную магию менеджмента :)
Может все-таки попытаться поощрять сотрудников за хорошо выполненную работу. То, что сотрудники перебрасываются с проекта на проект не является оправданием. Можно как-то оценить качество их работы?
Я конечно понимаю, что это сложнее, чем считать статистику по кляузам, да и соучредителю будет скучновато без дайджеста интриг. Но ведь мы забываем главное — каждый человек хочет быть полезным и чтобы компания чувствовала его реальный объективный вклад в дело.
Результаты системы Вы работникам не предоставляете из-за их тонкой душевной организации. А проще говоря, из-за того, что нормальный человек не может выдержать весь этот поток субъективизма. Поэтому судя по всему сотрудник вообще не представляет за что ему не начислена премия.
Да, конечно. Я попробую развить эту мысль про интерпретацию. Когда мы заимствуем термин из одной области для применения в другой области, мы должны соблюдать минимальные приличия и стремится к точности этой метафоры.
Дело в том, что кроме индуистской кармы — никакой другой нет, и если этот термин возник, то почему бы не поговорить о его исконном смысле.
Ну и я более точно сформулирую мысль, которая присутствовала выше, но возможно осталась неакцентированной:
Очень часто, особенно в бизнесе, экономике и политике за возвышенными терминами, понятиями и красивыми метафорами скрываются мелкие и крупные жульнические и антигуманные схемы, основанные на повышенной корысти.
Я во всем с Вами согласен. Я только хочу уточнить свою мысль, основной смысл которой тут слегка потерялся. И что я имел хотел сказать, когда я приводил в пример Хабр:
Карма на Хабре больше похожа на то, что имели в виду индусы. В отличие от того, что предлагает автор.
В ваших рассуждениях чувствуется нотка инструментализма :) Инструментализм — заманчивая концепция (чего стоит знаменитое квантовое «Заткнись и считай»), но это на мой взгляд ограничивает истинные возможности науки в плане объяснения реальности, подменяет ее возвышенные цели и сводит до прикладного ремесла.
Ваш первый абзац противоречит второму. С одной стороны Вы утверждаете, что карма дает большие возможности. С другой — что проще постоянно сбрасывать карму и начинать с чистого листа.
Но в общем Вы абсолютно правы. Механизм кармы на Хабре — это тоже из области управления людьми с помощью математических формул, и имеет все свойственные этому недостатки. Про это я выше уже высказался.
Да, конечно. Это известная формула развития. Только понятие кармы тут ни при чем. Понятие кармы возникло во времена, когда еще никто никуда особо не спешил. Хабр — отличный пример, как должна работать карма.
Идея же автора совершенно из другой области. Если говорить более откровенно и назвать все своими именами, то автор маскируясь религиозными понятиями пытается внедрить стандартный бандитский принцип, который называется «Поставить на счетчик». Ни жалости, ни вникания в ситуацию, ни возможности банкротства.
>> Вот с этим пониманием и есть главная проблема
Ну, это шаг вперед, по сравнению с Мифами и легендами Древней Греции, как ни крути :)
Неизвестно. С точки зрения того что есть, а чего нет и является абстракцией философы Древней Греции были более логичны, чем наши физики. Ну допустим с Черными Дырами еще можно смирится. Но дальше пошла вообще какая-то ерунда. Чуть что у них в формулах не сходится, так сразу возникают Темная энергия, Темная материя, Темная (подставить любое существительное). Причем у них Отрицательная масса, Отрицательная плотность, Отрицательная (подставить любое свойство). Тут недавно про это цикл статей был.
Деятельность физиков еще в недалеком прошлом была направлена на борьбу с лишними сущностями в соответствии с Оккамом (эфир, теплород и т.д.). У Эйнштейна случился жизненный кризис, когда ему в формулу пришлось ввести некое непонятное слагаемое. Он то вносил его, то убирал. Сегодня особенно не стесняются :)
Конечно это шутка, я понимаю, что все сложно, но у меня все-таки вопросы — действительно это все существует, или все-таки реальность не поддается описанию формулами и эти лаги заполняют фантомами.
Я прошу не обижаться на мои слова, я на самом деле дилетант в бизнесе, просто я хочу разобраться в том что Вы сказали. Это все — лишь мыслительные модели.
Несмотря на то, что Вы развиваете бизнес, Вы не уверены в своих силах на этом поприще и хотите подстраховаться, сохранив место работы и профессиональные навыки. Важно и то, что Вы хотите перевести бизнес в пассивный доход. Это значит, что Вам в принципе не интересна тема этого бизнеса, как дело жизни или кредо, или личная миссия.
Если бы я был наемным работником и знал, что все мечты руководителя направлены на то, чтобы отстранится от управления, и ни о чем этом больше никогда не думать, то у меня конечно возникли бы вопросы. (Особенно если он постоянно выступает с мотивационными речами о важности разрабатываемого продукта для счастья человечества и особо ценной миссии компании).
Это как в старом анекдоте: Что Вы все время спрашивайте — товарищ полковник как делать то, как делать это? Думайте сами. Ведь когда война начнется товарища полковника с Вами не будет!
Я еще раз прошу прощения за эти черно-белые тона, я ни в коей мере не хочу Вас обидеть. Я не в теме многого не знаю. Просто мы как бы беседуем и я пытаюсь что-то на эту тему Вам ответить.
Мне очень понравился Ваш пост. Очень понравилось, что Вы для объяснения бизнес-принципов используйте религиозную терминологию (карма, индульгенция, реинкарнация) и работайте в этом поле понятий. Если Вы позволите, я бы немного порассуждал в рамках этой концепции.
Мне кажется понятие кармы из вашей мотивационной схемы немного не соответсвует принципу кармы. Карма — она есть. И для того, чтобы ее удерживать на уровне не нужно прикладывать усилий. Делаешь хорошее — она возрастает. Делаешь плохое — уменьшается. Ничего не делаешь — карма сохраняется. (Схема Хабра) В Вашей же схеме для сохранения кармы нужно пахать в хвост и в гриву, потому что какие-то дъявольские силы (в виде начисляемых планов) постоянно ее уменьшают.
Отсюда возникают психологические проблемы. Человек не может работать в постоянном психологическом давлении. И всем нам время от времени нужны индульгенции (а выражаясь нормальным языком — прощения грехов). И вообще с точки зрения психологии, чем меньший временной период давлеет над нами (как из прошлого, так из будущего), тем лучше.
Еще хотелось бы сказать всем любителям управлять людьми с помощью математических формул (KPI и подобное), словами Бориса Гребенщикова
Математика соблазнила нас, математика казнила нас
Меня воскресят только крем и карамель
Но вообще, я повторюсь — Ваши размышления в этой области мне очень понравились.
Спасибо!
много текста, но вроде тут просторно и место позволяет.
Хочу провести небольшой анализ системы Time And Materials и объяснить, почему всем нормальным людям следует держаться подальше от таких схем. Заранее прошу прощения у всех, кого заденет, но и молчать вроде как не по мне.
Уверен, что к данной компании это не относится по нескольким причинам.
Во-первых — они в другой реальности. Во-вторых, я дилетант в управлении и
мои выводы могут быть ошибочными. В третьих, даже если в них есть небольшая доля истины, всегда могут существовать исключения и особые случаи.
Даже самый распоследний жуликоватый торговец на рынке, знает, что никому и никогда не надо ничего рассказывать о том, как устроен его бизнес. Откуда он берет помидоры, сколько платит продавщице, где у него склад. Все, что нужно знать окружающим — это то что у него хорошие помидоры по хорошей цене.
В нормальных компаниях информация о трудоемкости отдельных операций и о том сколько сотрудников и какой квалификации нужны, чтобы сделать продукт является строжайшей коммерческой тайной и является предметом бенчмаркинга (а проще — промышленного шпионажа).
Это все приводит к тому, что бизнесмен и его работник оказываются как бы
в одной лодке в священном деле развешивания лапши на уши клиентам.
Бизнесмен и сотрудник реально чувствуют себя в одной команде. Бизнесмен как бы защищает своих работников от клиентов. Он накрывает своих работников туманным экономическим куполом, сквозь который клиент
и хотел бы заглянуть, но никак. Совместные усилия бизнесмена и работника по скрытию реальной себестоимости продукта приводят к нормальным прибылям. Хватает денег и бизнесмену и работникам для премий.
Система Time And Materials, которая является лучшим достижением суетливой американской мысли устроена совсем по другому. Система основана на том, что в сметах клиенту прописывается полностью сколько сотрудников и какой квалификации будет работать над его проектом. Все это очень похоже на сдачу людей в аренду. Само название Time And Materials
как бы ставит в один ряд всякие кирпичи и трубы, требуемые для реализации проекта и сотрудников. Еще одно соображение заключается в том, что продавать рабочее время проще, чем заниматься маркетингом готового продукта.
Так как рабочее время фигурирует в сметах, получается, что все работники
работают по фиксированной ставке. У руководителя возникает одна очень
большая проблема. Он не может мотивировать сотрудников работать быстрее. Есть часы, есть ставка. Человек не очень заинтересован
выполнять работу с большей скоростью. А может начаться и деградация. Со
временем сотрудники могут говорить, что не успевают и просить больше
часов для одной и той-же работы.
Поэтому при такой схеме явно или скрыто существуют механизмы внутренней конкуренции. В нормальных компаниях это тоже есть, но здесь это превращается в основной инструмент мотивации. Так же это порождает стремление к взаимозаменяемости сотрудников (в нормальных компаниях тоже есть, но не является основным приоритетам).
Ну и конечно, в отсутствии базовых систем вознаграждения одним из основных механизмов управления становится постоянный сбор информации о сотрудниках. Название 360 означает то, что сотрудник находится под постоянным наблюдением и контролем, от которого никуда не скрыться.
Чтобы как-то обо всем этом не думать, как правило, существует мощная
корпоративная культура, которая погружает всех (в том числе и руководителей) в анабиоз. Часто проводятся всякие семинары и тренинги о смысле жизни, личностном росте и о передовых методах ведения бизнеса.
Хотелось бы обратится ко всем кого работодатели заставляют заполнять всякие анкеты про своих коллег: Настоящая команда — это когда один коллега прикрывает другого, в том числе и от руководства. Каждый защищает спину друг друга. Если коллега допустил промашку — нужно ему помочь все исправить, и сделать это так, чтобы ни начальство,
ни клиенты об этом никогда не узнали.
Все эти анкеты направлены не на сплочение команды. А, наоборот, на разделение и увеличение психологической дистанции между людьми.
Я бы о проблемах взаимоотношений с коллегами рассуждал не на уровне устройства мозга, а на уровне душевных переживаний. Если Вы поссорились с коллегой, то единственное, что может снять боль — это помирится с ним. Причина ссоры, кто виноват и сколько времени прошло не имеет значения. Не помогут также и разговоры с другими людьми. Единственный выход — прийти к нему (возможно даже через 20 лет) и обо всем поговорить. И вообще самое главное в жизни в конце концов помирится со всеми, чтобы не умереть непрощенным.
Это, конечно, мое личное мнение. Еще раз спасибо за статью!
Конечно решение менеджера объективнее. Он видит все со стороны. Объективно оценивать усилия людей и их вклад в проект — это основное качество менеджера, его главная компетенция и вообще смысл его существования. Конечно это непросто, и менеджеров с такими качествами мало, и менеджеры без таких качеств конечно попытаются работать по другому. Ведь можно ничего этого не делать, а заменить это некоей странной системой, которая снимает с менеджеров ответственность за поощрение сотрудников.
По поводу решения команды. В Вашей схеме команда никаких решений не принимает, а просто (осторожно выражаясь) собирает информацию о коллегах и передает ее вышестоящему руководству. Про решение команды можно было бы говорить, если бы они после завершения проекта собрались все вместе за столом и за кружкой чая решили кому какая премия положена. Но что из этого выйдет, я думаю всем понятно.
Я вижу, то, что я вижу. Люди работают за фиксированную ставку, которая не зависит от их усилий. Поэтому должны существовать какие-то мотивационные механизмы.
За вежливыми отговорками, Вы не ответили на главные вопросы:
Почему Вам все-таки не удается премировать сотрудников по успешной сдаче проектов?
Я долго думал над этой мантрой, и так и не понял, в чем сложности. Думаю, что дело в системе Time&Materials. В соответствии с ней, действительно сложно премировать сотрудников, потому что в сметы это не заложить. Скорее всего тут скрывается система почасовой оплаты с фиксированной ставкой «в зависимости от квалификации и направления». Возможно существуют механизмы, о которых Вы в статье не упомянули. А именно — почасовое списание рабочего времени. Возможно существует внутренний аукцион работ (а то с какой это стати работникам метаться из проекта в проект).
Почему, если ситуация в коллективе настолько благоприятная — информация кто и что о ком думает остается закрытой?
Про то, как все эти социальные эксперименты с всеобщей оценкой всего и вся ломают психологию людей написана не одна книга и снят не один фильм (первое что приходит «Сфера»).
Так что еще раз извините за резкий тон. У меня просто врожденное неприятие к подобным механизмам.
И да. Почти все нормальные люди, смотря на то, чем приходится заниматься их непосредственному начальнику, справедливо убеждены, что им этим лучше вообще никогда не заниматься. Но это потому, что они по простоте душевной еще не достаточно проникли в темную магию менеджмента :)
Я конечно понимаю, что это сложнее, чем считать статистику по кляузам, да и соучредителю будет скучновато без дайджеста интриг. Но ведь мы забываем главное — каждый человек хочет быть полезным и чтобы компания чувствовала его реальный объективный вклад в дело.
Результаты системы Вы работникам не предоставляете из-за их тонкой душевной организации. А проще говоря, из-за того, что нормальный человек не может выдержать весь этот поток субъективизма. Поэтому судя по всему сотрудник вообще не представляет за что ему не начислена премия.
Дело в том, что кроме индуистской кармы — никакой другой нет, и если этот термин возник, то почему бы не поговорить о его исконном смысле.
Ну и я более точно сформулирую мысль, которая присутствовала выше, но возможно осталась неакцентированной:
Очень часто, особенно в бизнесе, экономике и политике за возвышенными терминами, понятиями и красивыми метафорами скрываются мелкие и крупные жульнические и антигуманные схемы, основанные на повышенной корысти.
Карма на Хабре больше похожа на то, что имели в виду индусы. В отличие от того, что предлагает автор.
Но в общем Вы абсолютно правы. Механизм кармы на Хабре — это тоже из области управления людьми с помощью математических формул, и имеет все свойственные этому недостатки. Про это я выше уже высказался.
Идея же автора совершенно из другой области. Если говорить более откровенно и назвать все своими именами, то автор маскируясь религиозными понятиями пытается внедрить стандартный бандитский принцип, который называется «Поставить на счетчик». Ни жалости, ни вникания в ситуацию, ни возможности банкротства.
Неизвестно. С точки зрения того что есть, а чего нет и является абстракцией философы Древней Греции были более логичны, чем наши физики. Ну допустим с Черными Дырами еще можно смирится. Но дальше пошла вообще какая-то ерунда. Чуть что у них в формулах не сходится, так сразу возникают Темная энергия, Темная материя, Темная (подставить любое существительное). Причем у них Отрицательная масса, Отрицательная плотность, Отрицательная (подставить любое свойство). Тут недавно про это цикл статей был.
Деятельность физиков еще в недалеком прошлом была направлена на борьбу с лишними сущностями в соответствии с Оккамом (эфир, теплород и т.д.). У Эйнштейна случился жизненный кризис, когда ему в формулу пришлось ввести некое непонятное слагаемое. Он то вносил его, то убирал. Сегодня особенно не стесняются :)
Конечно это шутка, я понимаю, что все сложно, но у меня все-таки вопросы — действительно это все существует, или все-таки реальность не поддается описанию формулами и эти лаги заполняют фантомами.
Несмотря на то, что Вы развиваете бизнес, Вы не уверены в своих силах на этом поприще и хотите подстраховаться, сохранив место работы и профессиональные навыки. Важно и то, что Вы хотите перевести бизнес в пассивный доход. Это значит, что Вам в принципе не интересна тема этого бизнеса, как дело жизни или кредо, или личная миссия.
Если бы я был наемным работником и знал, что все мечты руководителя направлены на то, чтобы отстранится от управления, и ни о чем этом больше никогда не думать, то у меня конечно возникли бы вопросы. (Особенно если он постоянно выступает с мотивационными речами о важности разрабатываемого продукта для счастья человечества и особо ценной миссии компании).
Я еще раз прошу прощения за эти черно-белые тона, я ни в коей мере не хочу Вас обидеть. Я не в теме многого не знаю. Просто мы как бы беседуем и я пытаюсь что-то на эту тему Вам ответить.
Мне кажется понятие кармы из вашей мотивационной схемы немного не соответсвует принципу кармы. Карма — она есть. И для того, чтобы ее удерживать на уровне не нужно прикладывать усилий. Делаешь хорошее — она возрастает. Делаешь плохое — уменьшается. Ничего не делаешь — карма сохраняется. (Схема Хабра) В Вашей же схеме для сохранения кармы нужно пахать в хвост и в гриву, потому что какие-то дъявольские силы (в виде начисляемых планов) постоянно ее уменьшают.
Отсюда возникают психологические проблемы. Человек не может работать в постоянном психологическом давлении. И всем нам время от времени нужны индульгенции (а выражаясь нормальным языком — прощения грехов). И вообще с точки зрения психологии, чем меньший временной период давлеет над нами (как из прошлого, так из будущего), тем лучше.
Еще хотелось бы сказать всем любителям управлять людьми с помощью математических формул (KPI и подобное), словами Бориса Гребенщикова
Но вообще, я повторюсь — Ваши размышления в этой области мне очень понравились.
Спасибо!