Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 52
Иллюстрация прекрасна. Узнаю на ней себя.
Мне было бы крайне интересно поучаствовать. Пишу в личку.
А чем описанный формат отличается от Hackday?
У Хакдея очень чёткая идея — прототип своей идеи за 2 дня с нуля. Идея правильная и самому мне она нравится.
Но у данного мероприятия несколько иная идея. В нём не обязательно приходить со своей идеей или начинать свой стартап. Например, в нём может участвовать и компания уровня Яндекса, ища кандидатов в команду по улучшению почты.
К любому проекту можно присоединиться или отсоединиться в любой момент. Можно за час попробовать себя в 3—6 проектах. А можно задержаться в проекте на всё время проведения и сделать что-то клёвое.
Но у данного мероприятия несколько иная идея. В нём не обязательно приходить со своей идеей или начинать свой стартап. Например, в нём может участвовать и компания уровня Яндекса, ища кандидатов в команду по улучшению почты.
К любому проекту можно присоединиться или отсоединиться в любой момент. Можно за час попробовать себя в 3—6 проектах. А можно задержаться в проекте на всё время проведения и сделать что-то клёвое.
Идея про встречи, где каждый может примерить на себя много ролей и проектов, безусловно, хорошая, хоть и не очень новая. Но чем провинилось собеседование и почему его надо заменить предлагаемым форматом? Собеседование нужно не чтобы строить козни, а чтобы посмотреть на человека, на то, как он реагирует на стрессовые ситуации, может ли он внятно рассказать о себе, умеет ли он быстро решать задачи, которые придется решать на работе и т.д. Собеседование и предлагаемый вами тест-драйв вполне могут дополнять друг друга. Вы ведь не тусовку по интересам собираете, а хотите, чтобы ваш проект был успешным.
А зачем, например программисту, рассказывать внятно о себе? Вот торговому представителю и проверка на стресс и внятную речь надо проверять, так что собеседование надо проводить там, где оно уместно.
Главное скорее не внятно, а адекватно — ведь с этим человек потом придется проводить вместе очень много времени.
Затем, что нанимать в стартап, где нужно быстро и много работать человека, который двух слов связать не может — большая ошибка.
Кстати, программисту надо уметь о себе (и не только о себе) внятно рассказывать ничуть не меньше, чем сейлзу. Хотя бы потому, что такого человека скорее возьмут на работу в хорошие компании, где он поднимет свой уровень, перейдет в следующую компанию на еще более сложные задачи и поднимет уровень еще больше, а потом попадет к вам стартап. :-)
Не забывайте, вся наша жизнь (и жизнь программистов тоже) — череда продаж.
По поводу стресса тоже очевидно: работать в динамичных условиях, когда каждый неверный шаг означает крах компании, когда сроки сжаты, а цели амбициозны — это тоже стресс. И в таких стрессовых условиях тоже надо уметь работать.
Кстати, программисту надо уметь о себе (и не только о себе) внятно рассказывать ничуть не меньше, чем сейлзу. Хотя бы потому, что такого человека скорее возьмут на работу в хорошие компании, где он поднимет свой уровень, перейдет в следующую компанию на еще более сложные задачи и поднимет уровень еще больше, а потом попадет к вам стартап. :-)
Не забывайте, вся наша жизнь (и жизнь программистов тоже) — череда продаж.
По поводу стресса тоже очевидно: работать в динамичных условиях, когда каждый неверный шаг означает крах компании, когда сроки сжаты, а цели амбициозны — это тоже стресс. И в таких стрессовых условиях тоже надо уметь работать.
Потому, что его задача кодить, а не слова связывать. У меня в группе был парень, будущий ас в программировании, но абсолютно не умеющий выразить свои мысли, ну только если нарисовать. И вот такие «покупатели» чуть не завалили ему выпускную работу, потому что он не мог объяснить им популярно как работает его секретно ингредиентный алгоритм, он просто стушевался перед тремя членами приемной комиссии и только мое вмешательство, как преподавателя группы помогло ему. А на собеседовании помочь ему будет некому. А болтуны за ним сдавали на отлично, хотя тупы как пробки. Так вам кто нужен болтун-пробка или замкнутый в себе спец своего дела? Я свой выбор сделал.
А за хорошего программиста лучше него скажут его проекты.
А за хорошего программиста лучше него скажут его проекты.
Вы правы, сами по себе собеседования могут быть полезны в целом. Но я в статье писал про конкретный случай — поиск разработчиков компаниями и компаний разработчиками.
> чтобы посмотреть на человека
На собеседовании человек в неестественной обстановке. Он один, а оценивают его обычно несколько человек или человек «старший по званию». Поэтому и ведёт он себя неестественно. Из-за сильного волнения, человек может на месте не решить элементарную задачку, так как думает только о том, что заикается от волнения или руки трясутся. Я считаю, что гораздо лучше позволить человеку чувствовать себя расслаблено.
> как он реагирует на стрессовые ситуации
Это актуально с менеджерами по общению с клиентами, переговорщиками, продавцами и т. п. Но в отношении, например, дизайнера не очень интересно смотреть как он поведёт себя в стрессовой ситуации — так как его задача в проекте вовсе не в том, чтобы реагировать на такие ситуации.
> может ли он внятно рассказать о себе
Я знаю очень талантливых дизайнеров, которые очень застенчивы и им сложно общаться. Но при этом они отлично справляются со своими задачами, гораздо круче многих из тех, у кого язык подвешен.
> умеет ли он быстро решать задачи, которые придется решать на работе
Для этого человеку надо дать поработать над задачей в естественной обстановке. Дать ему интернет как минимум.
> Собеседование и предлагаемый вами тест-драйв вполне могут дополнять друг друга.
Могут, конечно. Но я сам считаю, что собеседования неэффективны в данной области. Могу ошибаться. Но я же не запрещаю их проводить, а просто считаю, что есть способ эффективнее. :)
> чтобы посмотреть на человека
На собеседовании человек в неестественной обстановке. Он один, а оценивают его обычно несколько человек или человек «старший по званию». Поэтому и ведёт он себя неестественно. Из-за сильного волнения, человек может на месте не решить элементарную задачку, так как думает только о том, что заикается от волнения или руки трясутся. Я считаю, что гораздо лучше позволить человеку чувствовать себя расслаблено.
> как он реагирует на стрессовые ситуации
Это актуально с менеджерами по общению с клиентами, переговорщиками, продавцами и т. п. Но в отношении, например, дизайнера не очень интересно смотреть как он поведёт себя в стрессовой ситуации — так как его задача в проекте вовсе не в том, чтобы реагировать на такие ситуации.
> может ли он внятно рассказать о себе
Я знаю очень талантливых дизайнеров, которые очень застенчивы и им сложно общаться. Но при этом они отлично справляются со своими задачами, гораздо круче многих из тех, у кого язык подвешен.
> умеет ли он быстро решать задачи, которые придется решать на работе
Для этого человеку надо дать поработать над задачей в естественной обстановке. Дать ему интернет как минимум.
> Собеседование и предлагаемый вами тест-драйв вполне могут дополнять друг друга.
Могут, конечно. Но я сам считаю, что собеседования неэффективны в данной области. Могу ошибаться. Но я же не запрещаю их проводить, а просто считаю, что есть способ эффективнее. :)
Про стресс написал выше (кстати, часто назначают стресс-интервью, отдельные от профессиональных).
Все остальное — это просто ваше недовольство тем, как у вас в компании устроено собеседование. Так устройте его лучше! Пригласите человека на несколько часов часов, налейте ему кофейку, дайте ему задание и оставьте в покое, потом сядьте рядом и вместе посмотрите, как он справился, поговорите с ним по-человечески…
Все остальное — это просто ваше недовольство тем, как у вас в компании устроено собеседование. Так устройте его лучше! Пригласите человека на несколько часов часов, налейте ему кофейку, дайте ему задание и оставьте в покое, потом сядьте рядом и вместе посмотрите, как он справился, поговорите с ним по-человечески…
Через пару недель мне нанимать еще одного человека в команду, на этот раз со специализацией на андроиде. Морально готовлюсь. Что есть сказать по вышеизложенному:
Для программных проектов тут есть болезненный нюанс. У результата есть скрытые от глаз метрики — «поддерживаемость», «расширяемость», «сопровождаемость». Довльно часто нам нужен не разработчик, который может достигнуть результата, а разработчик, который может достигнуть результата так, чтобы после его ухода другие разработчики могли безболезненно этот результат использовать, менять и развивать. Очень трудноотслеживаемый на интервью показатель :(.
… И обладает необходимыми навыками и уменями. BTW, я видел очень много профессионалов, которым было абсолютно неинтересно заниматься тем, чем они занимаются. И у которых был прекрасный код — потому что они профессионалы. И видел много ребят с горящими глазами, которые ночевали на работе, результат деятельности которых бал не то чтобы очень. Тут, к сожалению, много факторов. Одного энтузиазма и горящих глаз мало.
Вот тут, на мой взгляд, основное допущение. Тоесть я, конечно, предполагаю что есть гении, которые могут за пять минут посмотреть двести мегабайт исходников какого-нибудь Chrome и начать «выдвигать свои предположения» и «доставать ноут и показывать как бы сделали они». Но на практике я с такими не встречался. Для любого серьезного проекта просто чтобы ознакомиться с архитектурой, принятыми соглашениями в разработке, парком используемых велосипедов, основными задачами — потребуются недели. Пришел, открыл багтрекел и начал фиксть баги — это возможно только для чего-то очень простого. А для чего-то очень простого вопрос найма специалистов как бы не стоит так остро :). ИМХО, конечно.
В большинстве проектов, главное — результат. Он может выражаться в деньгах, аудитории, признании, опыте, женщинах, мужчинах и т. п.
Для программных проектов тут есть болезненный нюанс. У результата есть скрытые от глаз метрики — «поддерживаемость», «расширяемость», «сопровождаемость». Довльно часто нам нужен не разработчик, который может достигнуть результата, а разработчик, который может достигнуть результата так, чтобы после его ухода другие разработчики могли безболезненно этот результат использовать, менять и развивать. Очень трудноотслеживаемый на интервью показатель :(.
Наиболее эффективного результата человек достигает, если делает что-то, во что верит сам. Поэтому искать хочется именно таких людей.
… И обладает необходимыми навыками и уменями. BTW, я видел очень много профессионалов, которым было абсолютно неинтересно заниматься тем, чем они занимаются. И у которых был прекрасный код — потому что они профессионалы. И видел много ребят с горящими глазами, которые ночевали на работе, результат деятельности которых бал не то чтобы очень. Тут, к сожалению, много факторов. Одного энтузиазма и горящих глаз мало.
Подходишь, узнаёшь о чём проект, вникаешь в детали
Вот тут, на мой взгляд, основное допущение. Тоесть я, конечно, предполагаю что есть гении, которые могут за пять минут посмотреть двести мегабайт исходников какого-нибудь Chrome и начать «выдвигать свои предположения» и «доставать ноут и показывать как бы сделали они». Но на практике я с такими не встречался. Для любого серьезного проекта просто чтобы ознакомиться с архитектурой, принятыми соглашениями в разработке, парком используемых велосипедов, основными задачами — потребуются недели. Пришел, открыл багтрекел и начал фиксть баги — это возможно только для чего-то очень простого. А для чего-то очень простого вопрос найма специалистов как бы не стоит так остро :). ИМХО, конечно.
Ваши замечания верны. Но как собеседование позволяет лучше разобраться с данными проблемами?
На собеседовании можно задавать разные вопросы (с) Кэп. По ответам, теоретически, можно предположить как у человека будет с вышеописанным. В данный момент я, увы, не знаю этих волшебных вопросов. Но я постоянно над этим рабтаю :).
А теперь представьте, что вы те же вопросы задаёте не человеку, мысли которого в данный момент сосредоточены на том, как бы не провалить собеседование, а человеку, просто заинтересовавшемуся вашим проектом.
Какой вы видите смысл в том, чтобы человек чувствовал себя неуютно на собеседовании?
Какой вы видите смысл в том, чтобы человек чувствовал себя неуютно на собеседовании?
В таком ракурсе не рассматривал. В целом соглашусь, фактор стресса так убрать можно. Но тут есть ряд моментов. Если желающих на вакансию много — то как организовать первичный фильтр в рамках опен-спейса? Как быть с тем, что общение с человеком — процесс длительный, час-полтора минимум. В конце концов, интервью — это довольно манозатратный процесс с точки зрения интервьюирующего. Два-три интервью в день — это ИМХО физический предел, нету у обычного человека больше маны. Как это совместить с опенспейсом?
> что компания — проходной двор
Первичный отбор — как раз и есть во многом цель мероприятия. Причём, как отбор работодателями сотрудников, так и наоборот.
Но, по-мооему, не бывает никакого «финального отбора», который бы позволят со 100% вероятностью отобрать подходящего человека. И любое собеседование — это тот же первичный отбор (пусть оно уже даже 10-е по счёту). Человек настолько сложная система, что пока с ним реально не поработаешь, не узнаешь, подходите ли вы друг другу.
Цель же такого формата мероприятий — позволить людям посмотреть на друг друга. Работодателю это позволит посмотреть не на то, как отвечает человек на вопросы, а на то как он решает реальные задачи. Но если ответ на вопросы — это важная часть процесса, с которым придётся иметь дело кандидату — то ничего не мешает их задать.
Первичный отбор — как раз и есть во многом цель мероприятия. Причём, как отбор работодателями сотрудников, так и наоборот.
Но, по-мооему, не бывает никакого «финального отбора», который бы позволят со 100% вероятностью отобрать подходящего человека. И любое собеседование — это тот же первичный отбор (пусть оно уже даже 10-е по счёту). Человек настолько сложная система, что пока с ним реально не поработаешь, не узнаешь, подходите ли вы друг другу.
Цель же такого формата мероприятий — позволить людям посмотреть на друг друга. Работодателю это позволит посмотреть не на то, как отвечает человек на вопросы, а на то как он решает реальные задачи. Но если ответ на вопросы — это важная часть процесса, с которым придётся иметь дело кандидату — то ничего не мешает их задать.
по поводу последнего: просто не нужно выставлять на такое мероприятие свой полный продукт. Нужно немного подготовиться. Можно создать упрощённую модель, или нечто по мотивам — и на основе этого и плясать. Не стоит ожидать прямо кучу полезного кода от такой сходки, а вот оценить мышление вполне можно.
Если есть стойкое ощущение, что кандидат умен, в сущности уже не важно что он там умеет
Really? Тоесть вот нужно писать кроссплатформенный код на Qt. Берем умного человека. С небольшим опытом работы. Откуда он узнает, как правильно писать код, какие есть устоявшиеся практики, существующие решения? Предполагается что он в первую неделю прочтет полторы тысячи страниц документации по всему фреймворку? Не сработает. Во первых, обычный человек столько не запомнит. Во вторых, многие вещи приходят исключительно с опытом и написаны «между строк».
А знаете, как будет выглядеть результат? результат будет выглядеть так, что человек вместо двух строчек кода будет писать от десяти до ста. Так как он умный, то поставленные задачи будут решаться. Только поддержка и развитие такого кода… Вообщем, моя практика показывает, что ум это хорошо, но опыт тоже не стоит сбрасывать со счетов. Может конечно у меня практика колечная и «где-то-там» умные ребята за день въезжают в rails, qt, ndk, cocoa и начинают писать правильный и полезный код — но я такого не видел :(.
Вы пытаетесь мерить умных людей по шкале не умных :)
Вас кто-то обманул, я никого не пытаюсь мерить :).
Важно, что бы человек в первую очередь разруливал задачи на концептуальном уровне
Это извесный вопрос оптимизации по нескольким критериям. «Что эффективнее — упростить отбор и взять умного наплевав на скилы, а на сэкономленные ресурсы пусть он потом подтянется по нужной технологии. Или вложиться в отбор, взять умного со скиллами и сэкономить ресурсы на подтягивании». Понятное дело, что лучше «умного, и с технологиями, и на первом же собеседовании».Насколько я знаю, общего решения вопрос не имеет, все зависит от конкретных ситуаций. ИМХО, проще балансировать требования — искать и умного, и с опытом в профильных технологиях. Потому как Qt это пример, а на практике если мы хотим опыт работы кроссплатформенной разработки с сетевым стэком на берклевских сокетах — цена постоянного ревью кода и объяснения как оно на самом деле работает — будет очень высока. Бо ревью и консультации — это совсем не бесплатные по ресурсам мероприятия.
Если человек действительно умный и адекватный, то да, он будет через пару недель — месяц уже писать вменяемый код. И вы также можете взять неумного робота с БОЛЬШИМ опытом, который на автомате тоже будет писать вменяемый код. Но когда придет время гибких решений, может быть даже смены технологии, ваш робот будет перестраиваться год, если перестроится вообще, а первый кандидат перестроится также быстро как и начинал.
> Однако, чудовищно дорого так набирать людей.
Найти одного человека через HR-агенство — 2 зарплаты искомого специалиста. При этом человек будет подходить только по формальным параметрам, которые вы указали в анкете.
А тут можно просмотреть кучу людей, да её и PR такой.
Найти одного человека через HR-агенство — 2 зарплаты искомого специалиста. При этом человек будет подходить только по формальным параметрам, которые вы указали в анкете.
А тут можно просмотреть кучу людей, да её и PR такой.
> что компания — проходной двор
Ну так это же не каждая компания сама для себя организует. Смысл создать отдельный эвент, на котором куча компаний.
Ну так это же не каждая компания сама для себя организует. Смысл создать отдельный эвент, на котором куча компаний.
Не прошел ни одного собеседования. Всюду облом.
Теперь приходится работать директором :)
Теперь приходится работать директором :)
А мне вот что вспомнился метод, с каким нанимал Доктор Хаус к себе в команду человека. Просто взял всех желающих и выгонял после первого косяка. За неделю всех выкинуло, кажется.
Вообще все 5 часовые собеседования ерундой. есть человек, он написал в резюме то, что делал. просто спросить как он это делал, на чем, какой результат. это еще нормально. вообще работодателей, которые какие то задания дают на собеседовании решить на бумажке. это же БРЕД! кто держит все функции всех библиотек в голове? есть справка и ей надо уметь пользоваться. и вообще считаю что эта тенденция с тестами вызвана необходимостью профессиональных HR-ов симулировать бурную деятельность. Это еще может быть допустимо в транснациональных компаниях с большой текучкой кадров, где 10-20 собеседований в день. а в большинстве компаний это вообще не нужно. Разработчик работают в одной конторе в среднем два-три года, за частую дольше.
Вообще все 5 часовые собеседования ерундой. есть человек, он написал в резюме то, что делал. просто спросить как он это делал, на чем, какой результат. это еще нормально. вообще работодателей, которые какие то задания дают на собеседовании решить на бумажке. это же БРЕД! кто держит все функции всех библиотек в голове? есть справка и ей надо уметь пользоваться. и вообще считаю что эта тенденция с тестами вызвана необходимостью профессиональных HR-ов симулировать бурную деятельность. Это еще может быть допустимо в транснациональных компаниях с большой текучкой кадров, где 10-20 собеседований в день. а в большинстве компаний это вообще не нужно. Разработчик работают в одной конторе в среднем два-три года, за частую дольше.
Почитайте статью человека, который дает на собеседовании задания на бумажке, там написано, какие задания и зачем: local.joelonsoftware.com/wiki/%D0%98%D1%81%D0%BA%D1%83%D1%81%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%B8%D0%BD%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B2%D1%8C%D1%8E
:-)
Кстати, Хаус не «взял всех желающих, а потом выгонял». Он устроил им тест длиной в несколько недель, не прошедшие очередной этап теста выбывали. Что, согласитесь, не совсем такой подход, который предлагает автор статьи.
:-)
Кстати, Хаус не «взял всех желающих, а потом выгонял». Он устроил им тест длиной в несколько недель, не прошедшие очередной этап теста выбывали. Что, согласитесь, не совсем такой подход, который предлагает автор статьи.
Очень хороший способ показать себя наделе — в реальной или имитацонной «работе». Идея очень интересная и напомнила ужины свиданий, которые видел в американских фильмах — там где куча одинок пар по очереди сидят за столом в течении нескольких минут разговаривают. Если кто-то на кого-то произвел впечатление они могут предложить свой телефон, через организатора. (В какойто серии доктора хауса был такой момент).
В общем я хотел бы поучаствовать.
В общем я хотел бы поучаствовать.
В Питере проводятся такие вечеринки (piter-flirt, в частности). Меня как-то не вставило, хотя с одной девушкой с подобной вечеринки я потом встречался.
P.S. За то время, что отводится на этих вечеринках, ты толком ни о себе рассказать не успеваешь, ни о собеседнике многое узнать. И после 3-4 пересадок начинаешь уставать повторять одно и то же.
картинка доставила
У программиста должен быть натертый зад. 90% успеха в нашей работе — упорство и терпение.
поэтому не надо глядеть в глаза. Гляньте на задницу. Туда же все собеседования.
поэтому не надо глядеть в глаза. Гляньте на задницу. Туда же все собеседования.
Какой-то смысл в идее есть — т.к. лучший программист, которого я видел, предоставил резюме из 2 строчек, собеседование как-то кое-как прошел, и вообще был на момент найма студентом :)
Но — собираясь толпой на «вечеринку умов», пусть даже из потенциальных супер-программистов, надо понимать, что закон толпы все равно победит — будут лидировать самые горластые, самые «прикольные», самопиарящиеся личности… А вот их то из командных проектов гнать надо :)
Но — собираясь толпой на «вечеринку умов», пусть даже из потенциальных супер-программистов, надо понимать, что закон толпы все равно победит — будут лидировать самые горластые, самые «прикольные», самопиарящиеся личности… А вот их то из командных проектов гнать надо :)
Не знаю, что там у вас за проекты, что надо такие сложные процедуры при найме проходить, а мой один знакомый из Израиля, который работает в филиале Виасат вместо собеседования каждому прогеру предлагает рассказать, как бы он запрограммировал работу лифта в 9-этажном доме. И на основе ответа — берет или не берет в проект, в 90% случае делал свой выбор правильно)))
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Собеседования — в топку или как искать команду