Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 152
Спасибо за советы. Статья понравилась, пишите еще.
Ни для кого не секрет, что программисты сейчас востребованы, и найти работу программисту с опытом не составляет труда. Спрос нынче больше предложения. Востребованы, да. Найти работу не вопрос, да. Спрос больше предложения, да.
Но вот если добавить условием «хорошую зарплату», то как-то сразу оказывается что «за эти деньги предложений работников куда больше спроса на работников, востребованность не очень и даже очень опытному программисту приходится заморачиваться с поиском работы».
Но вот если добавить условием «хорошую зарплату», то как-то сразу оказывается что «за эти деньги предложений работников куда больше спроса на работников, востребованность не очень и даже очень опытному программисту приходится заморачиваться с поиском работы».
ну тут уже дело в личных финансовых потребностях :)
конечно, чем больше платят, чем лучше, но в данный момент даже средняя по рынку зарплата мои потребности покрывает.
конечно, чем больше платят, чем лучше, но в данный момент даже средняя по рынку зарплата мои потребности покрывает.
… и даже даёт возможность выбирать в пользу менее денежной, но более интересной или свободной работы
Зарплату более правильно соразмерять не с личными потребностями, а с личными возможностями.
За еду (личные потребности) как-то не воодушевляет работать
А вот если речь о зарплате соразмеримой с фрилансом (где выбор проектов широк необычайно) или удаленкой на западе (где проектов интересных куда больше), то тут как-то со спросом, востребованностью и нахождением работы становится тяжелее конкретно:)
За еду (личные потребности) как-то не воодушевляет работать
А вот если речь о зарплате соразмеримой с фрилансом (где выбор проектов широк необычайно) или удаленкой на западе (где проектов интересных куда больше), то тут как-то со спросом, востребованностью и нахождением работы становится тяжелее конкретно:)
ну не знаю… я как-то на одеске зарегистрировался и забыл. так мне даже от-туда приходят предложения — приходится отвечать им вежливым отказом — вдруг когда-нибудь понадобится ещё.
да и в России можно найти при желании. всё-таки работодатели уже начинают понимать, что удалённого сотрудника не только проще найти, но можно ещё и сэкономить
да и в России можно найти при желании. всё-таки работодатели уже начинают понимать, что удалённого сотрудника не только проще найти, но можно ещё и сэкономить
Соглашусь с автором, прям смешно и грустно, когда звонит работник кадрового агентства и начинает зачитывать(с большим трудом) список языков, технологий и программных продуктов, смешивая все в кучу и не понимая что есть что.
Хочу обратить внимание, что с хорошими рекрутерами, надо наоборот дружить. Большая часть закрытых вакансий на высокооплачиваемые и редкие позиции закрывается именно ими. В IT реже, чем в других сферах, поскольку в этой большой деревне и так все друг друга знают. Но вполне можно через рекрутера получить предложение из смежной области, которая вдруг захотела информатизации.
Разговор о том, что рекрутер должен понимать о чем идет речь, какого сотрудника он ищет.
Мне было смешно, когда меня спрашивали «А знаете ли Вы С решетка?»))))
Мне было смешно, когда меня спрашивали «А знаете ли Вы С решетка?»))))
А что такого? Скажите спасибо, что не «До-диез» :)
Я в общем-то согласен, но честно не представляю как девочка после вуза с з/п 15-20 тыщ рублей будет знать и различать хотя бы кучку современных языков, технологий, фреймворков и т.п. У неё же головка треснет.
То есть для поиска IT-специалистов нужны какие-то подкованные IT-HRы, а есть ли таковые у нас вообще? Достаточно ли созрел рынок, то есть достаточно ли работодателей готово платить соответствующие деньги соответствующим квалифицированным агенствам? И есть ли у работодателя механизм адекватного контроля этих агенств (понимает ли он, насколько квалифицированы кадровики)?
Сдаётся мне, пока ещё рынок только начинает формироваться. Много спроса, много предложений, кадровики недоучились, работодатели ненаобжигались…
Я в общем-то согласен, но честно не представляю как девочка после вуза с з/п 15-20 тыщ рублей будет знать и различать хотя бы кучку современных языков, технологий, фреймворков и т.п. У неё же головка треснет.
То есть для поиска IT-специалистов нужны какие-то подкованные IT-HRы, а есть ли таковые у нас вообще? Достаточно ли созрел рынок, то есть достаточно ли работодателей готово платить соответствующие деньги соответствующим квалифицированным агенствам? И есть ли у работодателя механизм адекватного контроля этих агенств (понимает ли он, насколько квалифицированы кадровики)?
Сдаётся мне, пока ещё рынок только начинает формироваться. Много спроса, много предложений, кадровики недоучились, работодатели ненаобжигались…
Скажите спасибо, что не «До-диез» :)Под столом. Спасибо. Давно так не смеялся.
как девочка после вуза с з/п 15-20 тыщ рублей будет знать и различать хотя бы кучку современных языков, технологий, фреймворков и т.пну пусть сначала хантит кого попроще. Выпускников мединститутов сразу ведущими хирургами на ответственные операции не ставят. Да и сумма тут не 15-20 тыщ, а до 100 тыс. с одного удачно устроившегося. Конечно, не всё девочке идёт, но суммы всё равно больше на порядок.
То есть для поиска IT-специалистов нужны какие-то подкованные IT-HRы, а есть ли таковые у нас вообще?Есть. Но мало. Однажды общался с таким — девочка такие вопросы задавала не шаблонные, что я даже подумал, что она реально в теме :)
Достаточно ли созрел рынок, то есть достаточно ли работодателей готово платить соответствующие деньги соответствующим квалифицированным агенствам?Для соответствующих работодателей с соответствующими деньгами всегда может найтись соответствующий специалист :)
И есть ли у работодателя механизм адекватного контроля этих агенств (понимает ли он, насколько квалифицированы кадровики)?Про механизмы ничего не могу сказать, но если в компании уже работает 20 высококвалифицированных программиста, то думаю, что этот вопрос теоретически решаем.
И ладно бы описанными косяками грешили мелкие посредники.
Многие помнят ковровый сбор резюме Кирой из Mail.ru в СПб,
запрос тогда выглядел так: «А не посоветуете спеца PHP + Python? А может это Вы и есть ))»
На любой вопрос чем предстоит заниматься,
объем ответственности,
KPI, да хоть вилку по зарплате — отвечали «NDA, больше ничего не скажем».
Штопаный стыд.
Многие помнят ковровый сбор резюме Кирой из Mail.ru в СПб,
запрос тогда выглядел так: «А не посоветуете спеца PHP + Python? А может это Вы и есть ))»
На любой вопрос чем предстоит заниматься,
объем ответственности,
KPI, да хоть вилку по зарплате — отвечали «NDA, больше ничего не скажем».
Штопаный стыд.
Забавно, что NDA в 99.9999% случаев скрывает какую нить хрень, которая больше ни кому и не нужна (на практике встречались перлы вроде «система отображения заказов в нашей системы на планшетных ПК»)
У меня спустя некоторое время после подписания NDA и работы над проектом оказалось что я делаю b2b половину проекта. B2C очень сильно пересекается с моим http://soofty.com. Имел долгий разговор в скайпе, доказывая что я не козел и показывая даты создания в гуглдокс первых документов по проекту :)
Из штук 20 договоров о неразглашении половина была связана с «мы делаем проект как ХХХ, только у нас будет YYY» и на деле оказывалось, что YYY нафиг никому не нужно и через пару месяцев проект загибался. Особенно грешат этим шко-ло-ло-ло стартаперы и т.п… Они считают, что если сделать карту с метками где скидки есть по купонам, то это супер-пупер идея.
Вторая половина обычно была связана с тем, что часть работ завязано на субподряде, а те в свою очередь юзают наработки, которые были оплачены эксклюзивом другими заказчиками.
Ну только 4-5 проектов было связанно с секретностью данных (банковская тайна, тайна связи), так как в ходе работы был доступ к базам.
Вторая половина обычно была связана с тем, что часть работ завязано на субподряде, а те в свою очередь юзают наработки, которые были оплачены эксклюзивом другими заказчиками.
Ну только 4-5 проектов было связанно с секретностью данных (банковская тайна, тайна связи), так как в ходе работы был доступ к базам.
По поводу «девочки после ВУЗа» — ей, во-первых, нужно «тренироваться лучше на кошках», то есть начать с простого — найма курьеров и прочих сотрудников, чьи качества (вроде знания устного русского языка и «какого цвета метро») она в состоянии оценить, иначе это неуважение к работнику, обман клиента-работодателя и ноль реальной пользы ей самой от такого опыта; во-вторых, если работодатель не готов платить нормальному агентству, то зачем ему услуги агентства вообще — с тем же успехом обзвоном может заниматься собственный секретарь или иной сотрудник, и так сидящий на зарплате, у которого найдется некоторое время на это.
Я-то в целом согласен, и там же написал, что нет полноценной системы оценки качества этих самых агенств.
Но в частности поправлю:
1) тренируясь на курьерах она не начнёт разбираться в терминах IT.
2) то, что работодатель не готов платить — это… как бы это выразиться — ну это очень часто так, особенно у нас: Россия, быстрые деньги, всё в карман, а зачем платить больше, когда результат тот же, «пол часа и два таджика»… — другими словами «пока не наобжигались» — будут экономить.
3) собственный сотрудник на зарплате во-первых не имеет доступа к базе резюме (это тоже стоит денег), во-вторых чтобы обзвонить всех потенциально интересных кандидатов нужно очень много времени ибо их в этой области очень много.
Но в частности поправлю:
1) тренируясь на курьерах она не начнёт разбираться в терминах IT.
2) то, что работодатель не готов платить — это… как бы это выразиться — ну это очень часто так, особенно у нас: Россия, быстрые деньги, всё в карман, а зачем платить больше, когда результат тот же, «пол часа и два таджика»… — другими словами «пока не наобжигались» — будут экономить.
3) собственный сотрудник на зарплате во-первых не имеет доступа к базе резюме (это тоже стоит денег), во-вторых чтобы обзвонить всех потенциально интересных кандидатов нужно очень много времени ибо их в этой области очень много.
1) Тренируясь на айтишниках, она тоже не начнет разбираться в терминах IT, если не имела о них понятия изначально. Все, чему она научится — думать, что айтишники все злые, потому что ржут над ней, когда она говорит «Си-решетка». Максимум — научится говорить «Си-шарп» (если кто подскажет). Но в остальном — скорее всего просто на своем опыте никогда не поймет, что если человек знает PostgeSQL вместо MySQL — он тоже подходит.
2) Даже если обожжется — все равно будет платить минимум, потому что недостаточно компетентен, чтобы сравнить/оценить результат. Иначе бы сразу искал своими силами, либо искал приличную службу. Этот тезис вообще к тому, что такие работодатели заслуживают иметь такую проблему, и такие кадровые агенства — это им «божья кара».
3) Это детали, пусть и иногда значительные. Многие конторы «без особых претензий» вполне справляются с поиском адекватных их реальным запросам сотрудников самостоятельно, не платя рекрутерам-паразитам (это не обобщение, а указание на конкретный тип), имитирующим деятельность.
2) Даже если обожжется — все равно будет платить минимум, потому что недостаточно компетентен, чтобы сравнить/оценить результат. Иначе бы сразу искал своими силами, либо искал приличную службу. Этот тезис вообще к тому, что такие работодатели заслуживают иметь такую проблему, и такие кадровые агенства — это им «божья кара».
3) Это детали, пусть и иногда значительные. Многие конторы «без особых претензий» вполне справляются с поиском адекватных их реальным запросам сотрудников самостоятельно, не платя рекрутерам-паразитам (это не обобщение, а указание на конкретный тип), имитирующим деятельность.
Ага.
Единственный побочный эффект для нас — это то, что:
>Этот тезис вообще к тому, что такие работодатели заслуживают иметь такую проблему, и такие кадровые агенства — это им «божья кара».
«Вот ты думаешь это мне дали 15 суток? Нет, это нам дали 15 суток!» То есть кара эта распространяется и на соискателей, хотя они вроде как и не виноваты. И теперь им приходится жёстко отсеивать все предложения от кадровых агентств.
Единственный побочный эффект для нас — это то, что:
>Этот тезис вообще к тому, что такие работодатели заслуживают иметь такую проблему, и такие кадровые агенства — это им «божья кара».
«Вот ты думаешь это мне дали 15 суток? Нет, это нам дали 15 суток!» То есть кара эта распространяется и на соискателей, хотя они вроде как и не виноваты. И теперь им приходится жёстко отсеивать все предложения от кадровых агентств.
Боря, спасибо, очень полезный пост. По поводу того что в Ютинете программиста встречают тестом кадровики: поток соискателей достаточно большой, регулярно попадаются люди которые ну совсем ничего не умеют, а по резюме это понять сложно. Тест в этом плане очень полезен и, как мне кажется, менее напряжен для соискателя чем если-бы человеку задавали вопросы на решение задачи «на ходу»
Да я не против теста как такового, просто обстановка у вас в той комнатке отдела кадров даже отдалённо не напоминает непринуждённую. Ну и как мне кажется, лучше больше народу отсеивать удалённо — может, даже тем же тестом, а собеседовать его уже сразу лично, без кадровиков. К тому же, можно под это дело отрядить кого-нибудь из рядовых программистов посвободнее. Сбоседовать человека — это всё-таки тоже опыт.
«отрядить программиста» — в общем-то правильно. Просто по умолчанию считается что у профессиональных HR-ов коммуникативные навыки (просто встретить человека, объяснить что да как и предложить написать тест) выше чем у технарей, хотя по факту я всё чаще замечаю обратную ситуацию. В любом случае спасибо за отзыв, очень интересно было почитать
> И ладно бы была от них какая-то польза, но по факту 95% процентов из них своих денег не стоят
Золотые слова!
Золотые слова!
Они на столько мало стоят, что, вполне возможно, им предоставляют такие рабочие места, чтобы они тупо не сидели на пособии всю жизнь.
Я более того скажу (как собеседователь со стороны компании, однажды), по факту и 95% соискателей-«программистов» не стоят не только своих денег, но даже и потраченного на них времени на собеседовании, увы.
«Хотя знаете, я бы всё равно предпочёл общаться с представителем компании, в которую устраиваюсь, а не с рекрутинговым агентством.»
Если только это не очень крупная контора с собственным HR отделом заточенным на рекрутинг, то им намного дешевле и проще нанять рекрутинговую контору для этой работы.
Это правильно. Так все делают в Британии. Так надо делать. Разделение труда никто не отменял.
С другой стороны надо внимательно выбирать кого наниматься для такой работы.
Если только это не очень крупная контора с собственным HR отделом заточенным на рекрутинг, то им намного дешевле и проще нанять рекрутинговую контору для этой работы.
Это правильно. Так все делают в Британии. Так надо делать. Разделение труда никто не отменял.
С другой стороны надо внимательно выбирать кого наниматься для такой работы.
>Это правильно. Так все делают в Британии. Так надо делать. Разделение труда никто не отменял
правильно нанять девочку в агентстве которая живет на проценты и ищет сегодня программиста а завтра хирурга?
правильно нанять девочку в агентстве которая живет на проценты и ищет сегодня программиста а завтра хирурга?
«одна из них додумалась разослать сообщение всем моим друзьям вконтакте с просьбой срочно дать ей мой телефон для очень важного дела» — жесть
А причем тут хэдхантинг?
обычный рекрутинг (хайринг, если хотите)
обычный рекрутинг (хайринг, если хотите)
По моему маленькому опыту вспоминаю, что чем солиднее фирма и прибыльней работа — тем короче и проще были собеседование и тесты.
… А когда принимал на работу — основное значение имели опыт работы кандидата, причём в личных проектах; и результат этих проектов.
И если во время собеседования видишь, что чел не подходит — ну тогда засаживаешь его за тесты, и покидаешь его заради чего поинтереснее. :)
… А когда принимал на работу — основное значение имели опыт работы кандидата, причём в личных проектах; и результат этих проектов.
И если во время собеседования видишь, что чел не подходит — ну тогда засаживаешь его за тесты, и покидаешь его заради чего поинтереснее. :)
зачем тратить время человека, которого вы не собираетесь брать, и сажать его за тесты?
Если мне кажется («я вижу»), что человек вроде бы не подходит, то:
1. это моё (субъективное) мнение, тесты могут показать другое.
2. тесты — объяснение для начальства «почему это я всех обоих кандидатов отшил? (тем более если они согласны работать за минимум?) а мы чтоб их найти туеву хучу денег заплатили!»
1. это моё (субъективное) мнение, тесты могут показать другое.
2. тесты — объяснение для начальства «почему это я всех обоих кандидатов отшил? (тем более если они согласны работать за минимум?) а мы чтоб их найти туеву хучу денег заплатили!»
А что мешает просто сказать, что человек не подходит? Да или просто «мы вам позвоним» если не хотите прямо говорить, что не подходит? Зачем тратить чужое и свое время?
см. выше.
Плюс у меня была кардинально противоположная ситуация, когда не хотели брать меня (в со-кодеры), но явно этого не объявляли. Причём окончательно я это понял через неделю переговоров по электронной почте — после собеседования, когда вместо вопросов по Си пошли вопросы по архитектуре процессора («какой байт записывается первым, старший или младший?») и вердикта «Си Вы не знаете» — мне было очень хреново.
Затем получился первый нюанс: мы с моим оценщиком разошлись в некоторых вопросах, он порекомендовал книгу где это описывается, я там нашёл доказательства не его но моей версии, ответ по электронке был «не важно, всё равно Вы Си не знаете» — я приободрился.
Второй нюанс вышел, когда какое-то время спустя мне пришлось разгребать его код, ругаясь и матерясь прилюдно и громко — те требования которые он оглашал (стабильная работа программы) у него не вполне выполнялись.
Ну, и естественно — он до сих пор без со-кодера/напарника.
Плюс у меня была кардинально противоположная ситуация, когда не хотели брать меня (в со-кодеры), но явно этого не объявляли. Причём окончательно я это понял через неделю переговоров по электронной почте — после собеседования, когда вместо вопросов по Си пошли вопросы по архитектуре процессора («какой байт записывается первым, старший или младший?») и вердикта «Си Вы не знаете» — мне было очень хреново.
Затем получился первый нюанс: мы с моим оценщиком разошлись в некоторых вопросах, он порекомендовал книгу где это описывается, я там нашёл доказательства не его но моей версии, ответ по электронке был «не важно, всё равно Вы Си не знаете» — я приободрился.
Второй нюанс вышел, когда какое-то время спустя мне пришлось разгребать его код, ругаясь и матерясь прилюдно и громко — те требования которые он оглашал (стабильная работа программы) у него не вполне выполнялись.
Ну, и естественно — он до сих пор без со-кодера/напарника.
>По моему маленькому опыту вспоминаю, что чем солиднее фирма и прибыльней работа — тем короче и проще были собеседование и тесты.
Пособеседуйтесь в Гугл — о результатах доложите ;)
Пособеседуйтесь в Гугл — о результатах доложите ;)
На самом деле большинство резюме это треш, примерно 80% кандидатов можно отсеять в первые 5 минут. Поэтому и используют рекрутеров, как фильтр на входе, чтобы не тратить время тимлида на кучу бесполезных собеседований. Потому что невежливо выгонять человека через 5 минут, если сами пригласили. И пусть рекрутер отсеет много в принципе стоящих кандидатов, но среди тех кто прошел фильтр, процент тех, с кем вообще стоит говорить будет больше. Лучше не взять потенциально хорошего кандидата, чем тратить время, или тем более случайно взять плохого.
Когда мы занимались набором, нам очень не хватало такого экспресс фильтра на адекватность, чтобы вообще не разговаривать с некоторыми кандидатами. А чтобы отсеять совсем лунатиков не нужно технических знаний. И даже если допустим у человека хорошие технические скиллы, но проблемы с личностными характеристиками то его брать не стоит. У нас после собеседования каждый независимо ставил баллы за технические скиллы, личностные качества (понравился или нет как человек) и профессиональные (проблемы с дисциплиной например). Потом брали среднее. Технические скиллы и сами можем подтянуть если кандидат перспективный, а вот характер не исправишь.
Когда мы занимались набором, нам очень не хватало такого экспресс фильтра на адекватность, чтобы вообще не разговаривать с некоторыми кандидатами. А чтобы отсеять совсем лунатиков не нужно технических знаний. И даже если допустим у человека хорошие технические скиллы, но проблемы с личностными характеристиками то его брать не стоит. У нас после собеседования каждый независимо ставил баллы за технические скиллы, личностные качества (понравился или нет как человек) и профессиональные (проблемы с дисциплиной например). Потом брали среднее. Технические скиллы и сами можем подтянуть если кандидат перспективный, а вот характер не исправишь.
Интересно, многих ли отсеивали по характеру и каковы именно критерии?
Из середнячков довольно много, тут балл за личные качества может стать решающим. А если по техническим кандидат набрал высшую оценку то тут уже должны быть у него серьезные проблемы чтобы отсеяться по характеру. Но и такое бывает, например чел крутой хакер, очень хорошо разбирается во всем, и вроде человек интересный в плане поговорить, но явные проблемы с субординацией и конфликтностью. Всегда работал один, спорит, авторитеты не уважает, с универа вылетел видимо за конфликтность. Над рутинными задачами работать не готов, склонность к перфекционизму, все переписать стремится. Или свои проекты и саморазвитие идут в ущерб работе.
Тут два параметра один это именно приятен/неприятен чисто лично как человек, близость взглядов, как держится, как формулирует свои мысли, отношение к технологиям. А второе это личные качества влияющие на работу в коллективе, в том смысле может ли он выдавать результат.
Тут два параметра один это именно приятен/неприятен чисто лично как человек, близость взглядов, как держится, как формулирует свои мысли, отношение к технологиям. А второе это личные качества влияющие на работу в коллективе, в том смысле может ли он выдавать результат.
А как вы на собеседовании оцениваете наличие проблем с дисциплиной? Этоже такой критерий, который проявляется только уже во время работы и оценить за один день невозможно.
Да конечно точно всех таких не отсеешь, но есть некоторые признаки которые настораживают. Про свои проекты спрашиваем, про прошлый опыт работы, были осечки: 4 человека взяли которых брать не стоило, двоих пришлось увольнять, один сам ушел, одного так и терпели. И анализировали потом как их взяли, старались опыт учесть, чтобы ошибок не повторять. Один например явно зубы заговаривал на собеседовании, все тему переводил на ту, которая ему интересна и какие то байки травил. Еще признак если упирает на формальные заслуги типа количество лет, которые проработал в такой то должности, при этом о своем вкладе в работу рассказать не может.
Кстати, терзает меня вопрос давно. Часто многие утверждают, что спрашивают на собеседовании про личные проекты кандидата. Но вот допустим у кандидата нет таких проектов. Что тогда? Например, я, когда учился в ВУЗе, была у меня одна утилита на CodePlex, которая выполняла довольно специфичный функционал, но уже года 2 как я это дело забросил. Вот ну нечего мне показать на собеседовании т.к. показывать тот код смысла нет. Честно говоря, на работе хватает кодинга по самое некуда. И в принципе из моего окружения я не знаю людей, которые активно что-то на Open Source поддерживают. Мы какие-то неправильные программисты?
Не знаю — я когда в своё время собеседовал 3-4 человек (программеров), просто попросил показать пару кусков кода из любого места любых их проектов. И задал какой-то вопрос, чисто чтобы убедиться что это их код. И спросил, что они еще делали. Личные там проекты или не личные — слабо волновало. С двумя, с которыми надо было потом лично работать (вживую) еще кофе попили в кафе. Просто чтобы понять, адекватный человек или нет.
Ну личные проекты это плюс, но не критично. Если есть личные проекты то спрашиваем про них, нет — про опыт работы, нет опыта — тогда про образование / дипломную работу. В любом случае даем тестовое задание написать на бумажке прям на собеседовании, так что должен уметь писать код как минимум. Сложность задания зависит от ответов на предыдущие вопросы, то есть студенту без опыта что то простое, опытному — посложнее.
У меня у самого за последние пару лет почти все серьезное под NDA.
У меня у самого за последние пару лет почти все серьезное под NDA.
> Мы какие-то неправильные программисты?
Да, неправильные. :-) Со слабой самомотивации (или вообще без) как минимум. А найти и заполучить в команду самомотивированного специалиста очень вкусно. Такие люди ощущают естественную потребность программировать и неизбежно ввязываются как во всевозможные общественные проекты (привет GitHub или SourceForge), так и начинают личные; обычно у них есть собственный сайт.
P.S. Ненадо объяснить слабую самомотивацию отсутствием времени (или наличием большой прожорливой семьи).
Да, неправильные. :-) Со слабой самомотивации (или вообще без) как минимум. А найти и заполучить в команду самомотивированного специалиста очень вкусно. Такие люди ощущают естественную потребность программировать и неизбежно ввязываются как во всевозможные общественные проекты (привет GitHub или SourceForge), так и начинают личные; обычно у них есть собственный сайт.
P.S. Ненадо объяснить слабую самомотивацию отсутствием времени (или наличием большой прожорливой семьи).
Чем вашей команде поможет коммит в посторонний проект на гитхабе? Я например работаю в энтерпрайз разработке и расчет очень простой: успешно решенная задача в поставленные сроки == профит для разработчика. Не более и не менее, это не искусство и не поэзия, это решение инженерных задач. И всем ровным счетом наплевать, что я делаю во внерабочее время.
А во внерабочее время если и программирую, то пишу на lua и python скрипты для модов и аддонов в компьютерных играх, которые увы денег и известности не приносят и на гитхаб их не выложить, но лично мне нравится.
А во внерабочее время если и программирую, то пишу на lua и python скрипты для модов и аддонов в компьютерных играх, которые увы денег и известности не приносят и на гитхаб их не выложить, но лично мне нравится.
Кстати показать эти скрипты и объяснить зачем они нужны и какую цель достигают очень даже в тему, меня как работодателя это бы впечатлило, особенно если вы веб-разработчик.
Когда я был молодой и глупый вчерашний выпускник ВУЗа. Я на первых двух собеседованиях пытался продемонстрировать, даже сделал демку специально для собеседований т.к. думал, что любого опыта работы связанного с разработкой не стоит стесняться. Жестокая ошибка. Оба раза при одном упоминании о то что скрипты для игр, сразу выслушивал ворчание, что я трачу время детский сад. Ни скрипты ни демку никто не захотел посмотреть. В общем от этой идеи я отказался раз и на всегда.
Тем, что получим человека, которому программирование интересно само по себе. Такие люди показывают производительность труда в десяток раз выше обычных немотивированных кодеров, и в будущем способных стать начальниками групп (на сленге: тимлиды).
Да, рекрутинговые агенства, к сожалению, генерируют кучу лишнего траффика.
Это что за, прошу прощения, х*рня? Инструкция по пресмыканию перед боссами и лизанию задниц?
Это «правильные» ответы на вопросы, которые требуются чтобы пройти уровень тупых HR-ов и попасть на следующий уровень, непосредственно к специалисту.
Немало специалистов были отсеяны HR-рами по совершенно тупым предлогам. Например, что человек не имеет мотивации к дальнейшему развитию.
Немало специалистов были отсеяны HR-рами по совершенно тупым предлогам. Например, что человек не имеет мотивации к дальнейшему развитию.
Жизнь — штука не логичная и полная ритуалов.
Вот вы когда, например, с барышней знакомитесь — в лоб ей говорите чего от неё хотите или же поразговариваете её о высоком — потанцуете — рыбок смотреть пригласите?
Вот вы когда, например, с барышней знакомитесь — в лоб ей говорите чего от неё хотите или же поразговариваете её о высоком — потанцуете — рыбок смотреть пригласите?
В лоб :)
Я думаю, спрашивать про то, сколько у вас было девушек будет, я думаю, слишком жестоким. %)
— Поручик, а расскажите, в чём секрет Вашего успеха среди слабого пола?
— Ну я обычно к даме эдак подхожу, и сразу к делу: «Мадемуазель, а разрешите Вам впендюрить.»
— Поручик, но можно же и по морде получить?!
— Можно и по морде. Но обычно впендюриваю.
— Ну я обычно к даме эдак подхожу, и сразу к делу: «Мадемуазель, а разрешите Вам впендюрить.»
— Поручик, но можно же и по морде получить?!
— Можно и по морде. Но обычно впендюриваю.
Жизнь — штука не логичная и полная ритуалов.
Разруха не в клозетах, а в головах. Перестанете поддерживать глупые ритуалы — сделаете мир вокруг себя немного лучше.
Спасибо, очень полезный текст. Увы, на Хабре господствует мнение, что «мы, тонкие и ранимые души-программисты, наш высокий полет не понимают эти ничтожные людишки-эйчар, пусть они все сгорят в аду».
Не, не так. Просто мир нам пытается привить убеждение, что мы должны лечь под HRа, потом лечь под главного HRa, потом под директора, всем угодить, чтобы получить побольше денег.
А на хабре, видимо, господствует мнение, что мы приходим устраиваться на работу в компанию, чтобы ей, компании помочь решить её проблемы и вывести её на новый уровень (хотя бы поучаствовать в этом). Ну и получить за это вознаграждение, естественно. А если она, компания, ставит нам в этом препоны в виде дуболомов HRов и прочих, и пытается перевернуть всё с ног на голову, показав, что мы, ничтожные людишки, должны принять все их правила безоговорочно и ублажить всех от охранника до президента, то нам лучше не ложиться под них, как это учили в СССР наших родителей, а сказать «извини, давай, досвидания»
А на хабре, видимо, господствует мнение, что мы приходим устраиваться на работу в компанию, чтобы ей, компании помочь решить её проблемы и вывести её на новый уровень (хотя бы поучаствовать в этом). Ну и получить за это вознаграждение, естественно. А если она, компания, ставит нам в этом препоны в виде дуболомов HRов и прочих, и пытается перевернуть всё с ног на голову, показав, что мы, ничтожные людишки, должны принять все их правила безоговорочно и ублажить всех от охранника до президента, то нам лучше не ложиться под них, как это учили в СССР наших родителей, а сказать «извини, давай, досвидания»
Не, не так. Я не вижу, что кто-то «пытается привить убеждение...» (может быть вы приведете пример?)
А вот обратного тут за месяц на Хабре появилось более чем достаточно.
Не спорю с тем, что среди рекрутеров и HR есть люди, не очень пригодные для этой профессии.
Однако среди «программистов» таких, увы, не меньше, как я убедился.
Интересно, есть ли какой-нибудь закрытый ресурс у HR и хидхантеров, в котором они пишут, что программисты и айтишники: «по факту 95% процентов из них своих денег не стоят и вместо пользы приносят только вред.»
А вот обратного тут за месяц на Хабре появилось более чем достаточно.
Не спорю с тем, что среди рекрутеров и HR есть люди, не очень пригодные для этой профессии.
Однако среди «программистов» таких, увы, не меньше, как я убедился.
Интересно, есть ли какой-нибудь закрытый ресурс у HR и хидхантеров, в котором они пишут, что программисты и айтишники: «по факту 95% процентов из них своих денег не стоят и вместо пользы приносят только вред.»
Думаю, можно обсудить практически любой абзац из вышеуказанного «руководства».
Например, этот:
Вот вы сами подумайте, зачем нужны HR в принципе? Для того, чтобы оценить качества человека или чтобы оценить умение общаться с HRами?
Если бы за каждое успешное прохождение собеседования платили бы деньги, то инструкция была бы блее, чем уместна для профессионалов по прохождению собеседований.
Например, этот:
Как Вы определите “благоприятную” рабочую атмосферу?Знаете, у меня есть довольно чёткие представления о «благоприятной» рабочей атмосфере. И оно не меняется от того, какова рабочая атмосфера в данной компании.
Будьте осторожны, так как Вы, вероятно, не знаете, какова рабочая атмосфера в данной компании. Вы можете ответить следующее: “…Такая атмосфера, когда команде нравится ее работа и когда команда хочет продавать продукцию/оказывать услуги самого высокого качества.
Вот вы сами подумайте, зачем нужны HR в принципе? Для того, чтобы оценить качества человека или чтобы оценить умение общаться с HRами?
Если бы за каждое успешное прохождение собеседования платили бы деньги, то инструкция была бы блее, чем уместна для профессионалов по прохождению собеседований.
> Вот вы сами подумайте, зачем нужны HR в принципе?
Я об этом уже писал в одном из флеймопостов на данную тему раньше, но повторю еще раз тут: HR может быть и не слишком разбирается в том, чем отличается C от C#, и не напишет даже примитивную пузырьковую сортировку. Но он занимается другим. Он оценивает человека с его «человеческой» стороны. То, каков он «как человек», насколько он подходит компании и данной позиции с позиции «неспециальной».
Это тоже немало. Человек может быть выдающимся программистом, но при этом неопрятным, или конфликтным и агрессивным, с запредельным ЧСВ, или мямлей и нытиком, или неспособным связно выражать свои мысли, или непригодным к работе на данной позиции (например в составе коллектива). Обычно, правда, при наличии таких проблем о выдающести речи не идет. Но все равно, такой человек, какой бы он ни был гений программирования, компании не нужен. Лучше взять вместо одного неопрятного, конфликтного, и неспособного уживаться в коллективе гения двух хороших исполнителей, пусть и не таких гениальных.
Для того, чтобы это все понять, HR не нужно владеть технологиями программирования. Это потом проверят на финальном интервью технари. Его задача отсеять по человечески непригодный «материал». И вот как раз в этом они и разбираются. Как ни неприятно и обидно, может быть, некоторым «гениальным программистам» такое о себе узнать.
Для компании в целом это будет выгоднее, в конечном счете.
Я об этом уже писал в одном из флеймопостов на данную тему раньше, но повторю еще раз тут: HR может быть и не слишком разбирается в том, чем отличается C от C#, и не напишет даже примитивную пузырьковую сортировку. Но он занимается другим. Он оценивает человека с его «человеческой» стороны. То, каков он «как человек», насколько он подходит компании и данной позиции с позиции «неспециальной».
Это тоже немало. Человек может быть выдающимся программистом, но при этом неопрятным, или конфликтным и агрессивным, с запредельным ЧСВ, или мямлей и нытиком, или неспособным связно выражать свои мысли, или непригодным к работе на данной позиции (например в составе коллектива). Обычно, правда, при наличии таких проблем о выдающести речи не идет. Но все равно, такой человек, какой бы он ни был гений программирования, компании не нужен. Лучше взять вместо одного неопрятного, конфликтного, и неспособного уживаться в коллективе гения двух хороших исполнителей, пусть и не таких гениальных.
Для того, чтобы это все понять, HR не нужно владеть технологиями программирования. Это потом проверят на финальном интервью технари. Его задача отсеять по человечески непригодный «материал». И вот как раз в этом они и разбираются. Как ни неприятно и обидно, может быть, некоторым «гениальным программистам» такое о себе узнать.
Для компании в целом это будет выгоднее, в конечном счете.
Для компании в целом это будет выгоднее, в конечном счете.
А может ли HR вообще оценить, будет ли это выгоднее IT-отделу, где есть свое руководство, свой закрытый коллектив и своя атмосфера? Одному проекту нужна армия ботов, которая будет быстро писать однотипный код по приказу тимлида, другому — архитекторы-стахановцы, которые будут позволять себе спорить с начальством и делать в одиночку, по-своему.
Вам кажется, что «конфликтный», «агрессивный», «с запредельным ЧСВ» — это всегда плохо. А это не так. Я уверен, что если бы Вы собеседовали своего генерального в период его молодости, вы бы его отсеяли.
Однако среди «программистов» таких, увы, не меньше, как я убедился.
Вы просто не умеете оценивать квалификацию и делегировать подходящие задачи. В современном рынке IT всем найдется работа :)
Под некоторых HR'ов я бы лег :)
Всеже это статистика из серии средней температуры по больнице. ИТ имеет свою специфику. Всегда ходил на собеседования в кедах, джинсах и футболке, конечно даже с таким свободным стилем одежды старался выглядеть опрятно. Проблем не вызывало никогда при устройстве. И секрет прост, я еще при первом телефонном звонке спрашиваю о наличии в компании дресс-кода и будет ли в мои обязанности входить прямое общение с заказчиком. 2 раза за 4 года искал работу и оба раза никого не смутил мой внешний вид.
Я меня однажды не пустили в бизнес центр в кедах. Хотя был одет очень опрятно.
В итоге, меня заставили подниматься на 10 этаж пешком, через пожарную лестницу.
В итоге, меня заставили подниматься на 10 этаж пешком, через пожарную лестницу.
Я всегда прихожу на собеседования в футболке/кофте, джинсах и кросовках. Если работадателя волнует мой внешний вид или требуется дресскод, то пусть он идет лесом, а я найду нормальное место работы.
Просто не пойду на собеседование если надо будет променять джинсы, кеды и бороду на галстук и костюм :D
Все таки инженер != менеджер среднего звена. Главное, что бы голове было комфортно работать.
Из личного опыта, если в компании «рекомендуется» классический стиль, то это будут кучи митингов по поводу и без и куча волокиты которая будет занимать львиную долю времени, громкие речи про лучший в своем классе продукт, космические перспективы выхода на орбиту и тд.
А вот в компаниях, которые не парятся, прошли и идут самые лучшие годы в профессии…
Все таки инженер != менеджер среднего звена. Главное, что бы голове было комфортно работать.
Из личного опыта, если в компании «рекомендуется» классический стиль, то это будут кучи митингов по поводу и без и куча волокиты которая будет занимать львиную долю времени, громкие речи про лучший в своем классе продукт, космические перспективы выхода на орбиту и тд.
А вот в компаниях, которые не парятся, прошли и идут самые лучшие годы в профессии…
В Калифорнии, в пресловутой Кремниевой Долине, как раз существует традиция ходить на интервью в костюме. JFYI.
Думаю это зависит от компании в первую очередь. Костюм то же можно одеть с кедами ;) Кстати за свою свою карьеру не одевал костюм на собеседование. И, что интересно, на первой работе, когда представлял проект руководству в Майами, спросили не жарко ли мне в джинсах, и предложили не париться за дресс-код и ходить в шортах…
>В Калифорнии, в пресловутой Кремниевой Долине, как раз существует традиция ходить на интервью в костюме. JFYI.
Месяц назад был в Долине на двух интервью. На оба ходил в футболке и шортах.
Месяц назад был в Долине на двух интервью. На оба ходил в футболке и шортах.
Не доверяю я статистике «70 % из них обращают внимание на одежду». Если бы мне задали вопрос «Вы обращаете внимание на одежду кандидата?», возможно, я ответил бы «Да», но это не значит, что одежда может иметь какое-то значение при оценке кандидата. Но естественно, я обращу внимание на короткую юбку у девушки, или, например, в случае, когда мы с коллегами шутили: «У нас кандидат (на инженера) пришел, в костюме и в галстуке! Отказать!»
Обувь я вообще не замечаю, поскольку прихожу к кандидату, когда он уже сидит за столом и ждет меня, и мне, чтобы обратить внимание на обувь, нужно заглянуть под стол.
Обувь я вообще не замечаю, поскольку прихожу к кандидату, когда он уже сидит за столом и ждет меня, и мне, чтобы обратить внимание на обувь, нужно заглянуть под стол.
Работаю в геймдеве. На человека, пришедшего на собеседование в костюме, есть сильная первая реакция. Не положительная.
Обращаю внимание на одежду, да.
Обращаю внимание на одежду, да.
Я вот не пойму, вы даёте рекомендации как стать менеджером по швабрингу или айтишником?
Согласен по многим пунктам. Хедхантеры может и хороши для больших компаний, но когда ты малый бизнес — эти люди тратят твое время, деньги, и в ответ на вопрос «где люди, Зин?» пожимают плечами.
Зла не хватает… есть у нас микробизнес по производству электроники. Нанимали год назад человека на логистику + немного финансов. Требования по образованию и опыту были разложены четко и ясно. Хедхантеры (одна из лучших фирм города, кстати) предложили трех людей: тетку с криминальным прошлым (credit card fraud! «надеемся это не проблема?»), футболиста и капрала армии США с 2-летним опытом работы грузчиком. У последнего в резюме в качестве последнего достижения было написано «умею безопасно вылезать из форклифта». Оххх… FML, +10 к подозрительности.
В итоге пошли на Monster.com, персонально прошерстили два десятка анкет, и три собеседования спустя наняли мужика, который до этого работал на Foxconn на закупках запчастей для проектов Cisco. Есть разница с футболистом, ага?
Зла не хватает… есть у нас микробизнес по производству электроники. Нанимали год назад человека на логистику + немного финансов. Требования по образованию и опыту были разложены четко и ясно. Хедхантеры (одна из лучших фирм города, кстати) предложили трех людей: тетку с криминальным прошлым (credit card fraud! «надеемся это не проблема?»), футболиста и капрала армии США с 2-летним опытом работы грузчиком. У последнего в резюме в качестве последнего достижения было написано «умею безопасно вылезать из форклифта». Оххх… FML, +10 к подозрительности.
В итоге пошли на Monster.com, персонально прошерстили два десятка анкет, и три собеседования спустя наняли мужика, который до этого работал на Foxconn на закупках запчастей для проектов Cisco. Есть разница с футболистом, ага?
Из моего опыта я могу сказать, что в России хедхантеры не нужны ни для чего, кроме отсеивания неадекватов. При этом зачастую сами HR-ы уверены, что их работа самая важная и необходимая. Поэтому они мучают тупыми тестами/вопросами из каких-то методичек. При этом любые отклонения от стандартных ответов — это немеделенный отказ.
Нормальных HR-а я встретил только в Parallels, эта девушка потратила суммарно несколько часов своего времени, в которые она мне рассказывала о компании и развлекала перед очередным этапом собеседования.
Нормальных HR-а я встретил только в Parallels, эта девушка потратила суммарно несколько часов своего времени, в которые она мне рассказывала о компании и развлекала перед очередным этапом собеседования.
Если у вас микробизнес, то какой еще рекрутмент?
Во всех стартапах где работал искали сами, своими руками.
Во всех стартапах где работал искали сами, своими руками.
Хотелось следовать принципу — «не делай того, что умеют делать другие. Делай то, чего они не умеют.» Специализация, знаете ли… а шишек на эту тему не было (как впрочем и многих других).
Специализация — удел муравьев, %username% ;)
А если серьезно то абсолютно согласен, но нормальных HR раз два и обчелся. Единственный толковый рекрутер которого я знал укатила с бойфрендом на ГОА или Бали. А теперь меня хантят ужасные девочки, которые разбираются в предмете на уровне сличения букв в словах python и python в запросе и моем резюме.
А если серьезно то абсолютно согласен, но нормальных HR раз два и обчелся. Единственный толковый рекрутер которого я знал укатила с бойфрендом на ГОА или Бали. А теперь меня хантят ужасные девочки, которые разбираются в предмете на уровне сличения букв в словах python и python в запросе и моем резюме.
Среди множества таких горе-контор, хочу выделить одну особенную. PRUFFI.
Бугага. Не зря, не зряяя меня все время пробивает смех, когда я читаю или слышу интервью Владимирской.
Я плюсанул статью за выделение жирным шрифтом:) Точнее за содержимое этих абзацев. 100500 раз повторяется, но большинство работателей ходит по одним и тем же граблям.
Особенно вот это:
Уважаемые работодатели, прежде чем приглашать на собеседование, потрудитесь, пожалуйста, рассказать, кто вы вообще такие, чем занимаетесь, что вы хотите от разработчика и что готовы ему дать. Этим вы сэкономите время — своё и чужое.
Очень часто «мы тебя грузит тестами, люками и прочим, а конце, если все понравится и захотим тебя взять, расскажем что мы делаем».
Особенно вот это:
Уважаемые работодатели, прежде чем приглашать на собеседование, потрудитесь, пожалуйста, рассказать, кто вы вообще такие, чем занимаетесь, что вы хотите от разработчика и что готовы ему дать. Этим вы сэкономите время — своё и чужое.
Очень часто «мы тебя грузит тестами, люками и прочим, а конце, если все понравится и захотим тебя взять, расскажем что мы делаем».
Недавно нашел приемлимую вакансию. Решил съездить пообщаться, узнать что за проект.
Предложили ехать в хантерам в офис, посреди недели — заказчик занятой слишком и со всеми встречаться не хочет.
Угу. При окладе в 150к подозреваю что там толпы спецов подходят.
Вежливо отказался и не стал тратить свое время.
Предложили ехать в хантерам в офис, посреди недели — заказчик занятой слишком и со всеми встречаться не хочет.
Угу. При окладе в 150к подозреваю что там толпы спецов подходят.
Вежливо отказался и не стал тратить свое время.
Мне больше всего нравится вот такая «Анкета для работодателя» http://brj.pp.ru/wiki/work/form4employer
Хотел бы немного вступиться за PRUFFI, мой опыт был только положительный, информацию о работе давали исчерпывающую, собеседования были сразу с работодателем, причем с непосредственным потенциальным будущим руководством.
А Вы напоминаете русского туриста в Египте, орущего «это не 5 звезд», извините...)
А Вы напоминаете русского туриста в Египте, орущего «это не 5 звезд», извините...)
Поясню для минусующих: у меня есть вопросы лично к Владимирской, например она так и не ответила мне ни на одно сообщение в моемкруке и в фб, но блин, давайте будем объективнее.
Мой опыт говорит об обратном, нежели пишет автор, вполне приятные в общении девушки у нее работают.
А так пост выглядит как пиар Генералиста за счет PRUFFI)
Мой опыт говорит об обратном, нежели пишет автор, вполне приятные в общении девушки у нее работают.
А так пост выглядит как пиар Генералиста за счет PRUFFI)
возможно, пруффи не такие уж и плохие, просто мне такая сотрудница попалась, которая немного слажала. Пиарить никого не хочу — как я написал в посте, мне в принципе идея таких агенств и общение с работодателем через посредника не очень нравится.
Да, я тоже не поехал бы собеседоваться к ним, т.к. хедхантеры не особо шарят в нашей предметной области, мягко говоря) Только время терять.
ну я не встречал ещё реальных собеседований с сотрудниками рекрутинговых компаний. Обычно они беседуют с кандидатом по телефону, корректируют его резюме в соотвествии с требованиями работодателя и уточняющей информацией, которую они от вас узнали, и отправляют это работодателю. И в случае получения положительного ответа от работодателя, просто передают вам приглашение на собеседование непосредственно к работодателю
А я проходил, давали разные тесты, с brainbench например.
Потом «перекрестный допрос» (они это называют «интервью») с 2мя или тремя людьми, один из них что-то да понимает в техническом плане, один обязательно психолог…
Теперь вот как только на горизонте возникает подобная клоунада — давайдосвиданья, как говорится)
Потом «перекрестный допрос» (они это называют «интервью») с 2мя или тремя людьми, один из них что-то да понимает в техническом плане, один обязательно психолог…
Теперь вот как только на горизонте возникает подобная клоунада — давайдосвиданья, как говорится)
а давайте сделаем так. я сейчас в отпуске, вернусь 6-го августа, очень прошу автора этого поста после 6-го написать мне на почту, мы встретимся, если ситуация окажется именно такой, то я 1. не просто принесу свои извинения, но и выплачу материальную компенсацию 2. уволю тех моих ресечеров, кто так накосячил
пожалуйста, я очень прошу всех в этом посте — поднимите этот коммент наверх или, пожалуйста, покажите его автору поста — мне это важно
спасибо
к сожалению, далее комменты читать не могу — я в отпуске и тут очень неустойчивый интернет
пожалуйста, я очень прошу всех в этом посте — поднимите этот коммент наверх или, пожалуйста, покажите его автору поста — мне это важно
спасибо
к сожалению, далее комменты читать не могу — я в отпуске и тут очень неустойчивый интернет
Ух ты! Красивые жесты от «опозоренной» компании? На хабре? Не часто такое увидишь.
с автором даже не связались (см ниже). выходит, что во главе пруффи не умеют держать слово, данное публично. лол.
Так напишите автору в личку сами, чего просить всех поднять пост или показать что-то автору? :)
Тем более у вас есть все его контакты (раз общался с вашей фирмой) — можно ему и позвонить и на почту написать.
Тем более у вас есть все его контакты (раз общался с вашей фирмой) — можно ему и позвонить и на почту написать.
коммент видел. ответил в личку.
Тоже общение с Генералистом вызвало только позитивные эмоции. И очень уж не хотелось им отказывать. :)
На счет того, почему плюсуют или минусуют (вопрос в апдейте топика). Мне кажется, вопрос не в профессиональных кач-вах текста, сильный он или слабый, а в ожиданиях читателей. Вот вы говорите — текущий топик по сути ни о чем. Может быть, но тема зато сама весьма актуальная. И для людей может быть ценен даже сам повод об этом поговорить и пообсуждать.
а я думал, на хабре люди любят думать)
Но не в рабочее же время! :))
Любим, но нас мало.
Минусуют те, кто не любит — понимать надо.
Те, кому умные статьи приностя пользу — в коментах не отмечаются. (я сам себе противоречу, знаю)
Постоянно слышу от знакомых про убожество хабра — специалистов чморят, банальности тянут наверх.
По возможности стараюсь плюсовать «умные» статьи и никак не отмечать «филосовские-обзорные».
Не надо полезные статьи сравнивать с успешными. И уж тем более не надо удалять полезные статьи, только потому, что их заминусовали.
Минусуют те, кто не любит — понимать надо.
Те, кому умные статьи приностя пользу — в коментах не отмечаются. (я сам себе противоречу, знаю)
Постоянно слышу от знакомых про убожество хабра — специалистов чморят, банальности тянут наверх.
По возможности стараюсь плюсовать «умные» статьи и никак не отмечать «филосовские-обзорные».
Не надо полезные статьи сравнивать с успешными. И уж тем более не надо удалять полезные статьи, только потому, что их заминусовали.
А какая сейчас средняя зарплата у программиста, и сильно ли она отличается от той, что можно найти в статистики яндекс.работа, которая составляется на основе вакансий, опубликованных в интернете?
Интересно узнать для: (без опыта работы; опыт <= 1 год; опытных > 1 года) * (без образования; среднее техническое; высшее ) * (Java SE, Android developers; C++; PHP, JS, HTML; SQL и БД)
Интересно узнать для: (без опыта работы; опыт <= 1 год; опытных > 1 года) * (без образования; среднее техническое; высшее ) * (Java SE, Android developers; C++; PHP, JS, HTML; SQL и БД)
Рейтинг — отражение общего отношения стада. Попал в тренд стада — плюсуют, не попал — минусуют. Правдивость тут значения не имеет.
По этому поводу есть основополагающий труд Г. Лебона «Психология народов и масс». Есть в тезисах, вполне раскрывает суть.
По этому поводу есть основополагающий труд Г. Лебона «Психология народов и масс». Есть в тезисах, вполне раскрывает суть.
PHP антибренд, когда о нем пишите, автоматически зарабатываете минусы от его противников, в независимости от того, насколько хороша статья. Видимо это и есть то самое саморегулирование, многим на хабре не хочется видеть статьи про PHP, поэтому статья должна быть особо выдаюшейся, чтобы плюсы восторженных читателей перевесили минусы, раздаваемые автоматом.
Ещё вспомнилось:
1. В хед-хантерах раздражает их неосведомлённость: «На php програмируете? Ну и что, что на Си — это ж всё похожее!» и «Ну на Linux, Unix или Windows работать — ну какая Вам разница?»
2. Веселит неожиданное: «А давайте-ка я прям счас Ваш английский проверю!» и ты по пути в столовку идёшь и пугая бомжей рассказываешь по-английски как ты провёл лето.
3. Самый частый мозгсрывающий вопрос:
а) «Ваши планы на 10 лет?» — либо это проверка на адекватность, либо поискясновидящих тех редких людей кто точно знает чем и где будет через 10 лет.
б) и «Кем вы себя видете через 5 лет?» — потенциальному начальнику было отвечено «На Вашем месте :)»
1. В хед-хантерах раздражает их неосведомлённость: «На php програмируете? Ну и что, что на Си — это ж всё похожее!» и «Ну на Linux, Unix или Windows работать — ну какая Вам разница?»
2. Веселит неожиданное: «А давайте-ка я прям счас Ваш английский проверю!» и ты по пути в столовку идёшь и пугая бомжей рассказываешь по-английски как ты провёл лето.
3. Самый частый мозгсрывающий вопрос:
а) «Ваши планы на 10 лет?» — либо это проверка на адекватность, либо поиск
б) и «Кем вы себя видете через 5 лет?» — потенциальному начальнику было отвечено «На Вашем месте :)»
Люди, а что я такого ценного то написал? Может, я просто сам ещё не понял?
Статья с такой темой обречена на успех (конечно, при условии, что она нормально написана). Все айтишники (да и вообще многие люди) могут хорошо представляют, что такое поиск работы, и ваши мысли будоражат пережитые ими эмоции.
Напиши вы технарскую статью про, например, haskell, читателей уже было бы в 10 раз меньше. И половина из них нашла бы какие-нибудь технические неточности, и заминусовала бы пост.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Особенности поиска и устройства на работу программистом. И что плохого в современных хедхантерах