Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 58
Хоть кто-то озвучивает причины отказа… А то «мы вам обязательно перезвоним» и все. Тишина.
Бывало, что всё-таки «перезванивали», с новым предложением, когда открывалась новая вакансия. :)
Да, это такой забавный момент, который отчасти отражает подход и непосредственно контактного лица от компании (возможный будущий руководитель/HR специалист) к вам и подход компании.
Недавно проходил собеседование в одну крупную компанию. Предстояло заниматься допиливанием софта для HR специалистов (ирония судьбы), в конце собеседования мне сказали, что «подумаем, сообщим», я решил уточнить сообщат и об отрицательном результате, а то обычно забывают, на что мне ответили: «для этого софт и пишем, чтобы HR не забывали». Пока видимо не дописали.)))
И другой пример, так же не прошел, попал в категорию «в целом понравились», но насчет отказа, интервьюер звонил сам и все по полочкам разложил. Несмотря на отказ, осталось очень приятно впечатление + понял где надо подтянуть знания + захотелось работать в этой компании, собираюсь пробовать повторно себя туда же.
Недавно проходил собеседование в одну крупную компанию. Предстояло заниматься допиливанием софта для HR специалистов (ирония судьбы), в конце собеседования мне сказали, что «подумаем, сообщим», я решил уточнить сообщат и об отрицательном результате, а то обычно забывают, на что мне ответили: «для этого софт и пишем, чтобы HR не забывали». Пока видимо не дописали.)))
И другой пример, так же не прошел, попал в категорию «в целом понравились», но насчет отказа, интервьюер звонил сам и все по полочкам разложил. Несмотря на отказ, осталось очень приятно впечатление + понял где надо подтянуть знания + захотелось работать в этой компании, собираюсь пробовать повторно себя туда же.
Я работала рекрутером примерно полтора года.
У нас немного особая модель, при которой рекрутер-консультант собирает клиенту аутстаф команду с улицы, и по сути я делала так:
1. поговорить с кандидатом понять насколько ему то, что я предлагаю у этого клиента будет интересно.
Если нет, не будет интересно или явного интересна нет или явно интересно другое — то понять, сможем и мы ему предложить что-то другое, другие клиенты проекты, и насколько ему сама модель интересна и есть ли перспектива что ему будет хорошо и сотрудничество будет долгое.
Если совсем нет — посоветовать другие знакомые конторы и дать пару контактов эйчарок, у кого я точно знаю есть чтото такое специфичное, как ему бы понравилось, а также дать ему пару дельных советов как пройти грамотно интервью с эйчаром. Эти навыки у меня все когда-либо интервьюироваемые получали в обязательном порядке на будующее. Он же милый он же не виноват, что не очень компетентные телочки могут его зарезать на старте только потмоу, что он честный и открытый милый гик.
В любом случае, я сразу оцениваю шансы и если явно нет — то говорю сразу, чтобы не ждал — а лучше подружился и обращался за советами.
2. Если кандидат ок — то рассказать ему, что примерно будет и может спрашивать на собеседовании клиент, порепетировать чуть-чуть вступительную часть, подсказать пару хороших ангийских оборотов чтобы мальчик выглядел увереннее и успешнее.
и НИКАКОГО «мы вам обязательно перезвоним» — общаться по телефону вообще всех напрягает. Еще звонить человеку отрывать его от работы чтобы сказать ему вы нам не подходите? Профессионал это сразу знает и не дурит голову.
Ох, хорошо что я больше не работаю рекрутером. Ранить нежные души ребят.
У нас немного особая модель, при которой рекрутер-консультант собирает клиенту аутстаф команду с улицы, и по сути я делала так:
1. поговорить с кандидатом понять насколько ему то, что я предлагаю у этого клиента будет интересно.
Если нет, не будет интересно или явного интересна нет или явно интересно другое — то понять, сможем и мы ему предложить что-то другое, другие клиенты проекты, и насколько ему сама модель интересна и есть ли перспектива что ему будет хорошо и сотрудничество будет долгое.
Если совсем нет — посоветовать другие знакомые конторы и дать пару контактов эйчарок, у кого я точно знаю есть чтото такое специфичное, как ему бы понравилось, а также дать ему пару дельных советов как пройти грамотно интервью с эйчаром. Эти навыки у меня все когда-либо интервьюироваемые получали в обязательном порядке на будующее. Он же милый он же не виноват, что не очень компетентные телочки могут его зарезать на старте только потмоу, что он честный и открытый милый гик.
В любом случае, я сразу оцениваю шансы и если явно нет — то говорю сразу, чтобы не ждал — а лучше подружился и обращался за советами.
2. Если кандидат ок — то рассказать ему, что примерно будет и может спрашивать на собеседовании клиент, порепетировать чуть-чуть вступительную часть, подсказать пару хороших ангийских оборотов чтобы мальчик выглядел увереннее и успешнее.
и НИКАКОГО «мы вам обязательно перезвоним» — общаться по телефону вообще всех напрягает. Еще звонить человеку отрывать его от работы чтобы сказать ему вы нам не подходите? Профессионал это сразу знает и не дурит голову.
Ох, хорошо что я больше не работаю рекрутером. Ранить нежные души ребят.
Кроме первой ситуации, когда честный ответ может привести к ответственности по закону о запрете дискриминации (где он есть), я не вижу никаких причин врать о причинах отказа.
В первом случае тоже можно не врать о причине отказа. Нужно просто ее хорошо сформулировать. Хорошо — это так, что бы кандидат не обиделся. Ниже я написал, как бы я это сделал.
PS а врать о причинах отказа — вообще глупо. Сказав честно вы можете продолжить диалог с кандидатом, и, как минимум — подсказать ему, в чем у него провал по знаниям. Тем самым работодатель, во-первых, расположит кандидата к себе честным ответом, во-вторых, кандидат, если не идиот, начнет работать над своими слабыми сторонами, и в будущем может вам пригодиться — а он уже более лояльно к вам настроен из-за честного ответа. Все в выигрыше.
PS а врать о причинах отказа — вообще глупо. Сказав честно вы можете продолжить диалог с кандидатом, и, как минимум — подсказать ему, в чем у него провал по знаниям. Тем самым работодатель, во-первых, расположит кандидата к себе честным ответом, во-вторых, кандидат, если не идиот, начнет работать над своими слабыми сторонами, и в будущем может вам пригодиться — а он уже более лояльно к вам настроен из-за честного ответа. Все в выигрыше.
Хорошо описана проблема. А кто такие «мы»? КА? Если да, то есть и проблема с вашей стороны — не все хотят общаться не с работодателем. Интересно, какой процент людей прямо формулирует отказ работать с вами, а какой — находит различные уклончивые ответы или просто отвечает молчанием?
Я думаю, что человек, претендующий на такую вакансию, не стал бы молчать о таких проблемах)
Тут, на самом деле, мнения расходятся. Бывают Leader, которые знают понемногу все и повсюду. Их задача — организация процесса узкопрофильными специалистами. Т.е., условно, есть проект. Нужно сделать красивую менюшку, калькулятор, нестандартный шрифт, побольше современности, отсечь бородатых юзеров ИЕ6. Лидер знает, что нужно взять JQuery, AJAX, Cufon, HTML5, CSS3. Взять php фреймворк и SQL для простоты поддержки и масштабирования. Отдизайнить в минимализме.
Все. Лидер раздает ТЗ кодеру, дизу и верстальщику. Отслеживает процесс, вносит корректировки. При этом его задача сводится к выбору технологий и координации.
А есть наоборот. Leader — невероятный гений, который гоняет всю команду и переделывает все и за всех. Или Выступает в роли наставника для студентов, экономя средства компании. Везде по-разному.
Все. Лидер раздает ТЗ кодеру, дизу и верстальщику. Отслеживает процесс, вносит корректировки. При этом его задача сводится к выбору технологий и координации.
А есть наоборот. Leader — невероятный гений, который гоняет всю команду и переделывает все и за всех. Или Выступает в роли наставника для студентов, экономя средства компании. Везде по-разному.
Техническое собеседование проводил непосредственно директор компании. И для кандидата на позицию такого уровня кажется само собой разумеющимся, что окружающие условия создавались нормальные.
Мы же его искали, пригласили и тут выставим себя, мягко говоря, неадекватами, отключив интернт?
Хотя все бывает. Было дело — я проводила собеседование-урок на позицию преподавателя в супер-пупер тогда крутую копьютерную обучающую контору на тему про SQL Server. Урок нужно было долго готовить по их методикам, согласовывать, и они и я потратили прилично времени. И вот когда я вошла в компьютерный класс с живыми студентами, — мне отключили сетевой SQL сервер, на котором все и должно было происходить. До сих пор гадаю — то ли они разгильдяи, то ли проверяось умение разрулить это.
Мы же его искали, пригласили и тут выставим себя, мягко говоря, неадекватами, отключив интернт?
Хотя все бывает. Было дело — я проводила собеседование-урок на позицию преподавателя в супер-пупер тогда крутую копьютерную обучающую контору на тему про SQL Server. Урок нужно было долго готовить по их методикам, согласовывать, и они и я потратили прилично времени. И вот когда я вошла в компьютерный класс с живыми студентами, — мне отключили сетевой SQL сервер, на котором все и должно было происходить. До сих пор гадаю — то ли они разгильдяи, то ли проверяось умение разрулить это.
Порадовало описание ситуаций и собственно совсем согласен, но касательно «5) Ведущий разработчик» может не стоит так сразу говорить «до свидания» всякое бывает, может стоит предложить ему придти на следующий день и повторить тест, если по всем остальным параметрам он прекрасно себя показал?
Думаю, что в каждом случае нужно говорить все, как есть. Своей мягкостью в ответе вы оставляете человека в царстве вредных иллюзий (почти во всех случаях). Прямым ответом вы поможете студенту, многодетной маме и товарищу с непрофильным образованием сформулировать причины их неудачи, укажете на недостатки, — и они смогут решить свои проблемы. Не нужно думать, будто все люди — слабохарактерные соплежуи, которых можно довести до глубокой депрессии, сказав правду.
Когда за неделю проходит 15 собеседований, то о том, что вам не позвонили/написали из 5 компаний, вы вспомните в лучшем случае через месяц после устройства на новое место.
15 собеседований? 3 собеседования в день? Да вы монстр.
Когда я заканчивал колледж и пытался войти в струю, у меня тоже было по 2-3 собеседования в день.
Когда мало опыта, практики — пытаешься воткнуться хоть куда, честно говоря что вот, закончил ВУЗ.
Когда мало опыта, практики — пытаешься воткнуться хоть куда, честно говоря что вот, закончил ВУЗ.
Некоторые мейнстримщики умудряются и по 5 собеседований в день проходить, особенно если понаехали в нерезиновск на день-два в поисках работы и каждая тысяча на счету.
Ничего сложно здесь нет, надо просто предварительно узнавать, сколько займет собеседование. Базовые ориентиры — рекрутеры/отдел кадров — от получаса до полутора, техническое интервью — от часа до трех.
Если собеседование длиться дольше — это говорит либо о крайней щепетильности в подборе кадров (тогда это должно компенсироваться бенефитами вроде тех, что есть в Я/G), либо о том, что людям в компании нечем заняться.
Ничего сложно здесь нет, надо просто предварительно узнавать, сколько займет собеседование. Базовые ориентиры — рекрутеры/отдел кадров — от получаса до полутора, техническое интервью — от часа до трех.
Если собеседование длиться дольше — это говорит либо о крайней щепетильности в подборе кадров (тогда это должно компенсироваться бенефитами вроде тех, что есть в Я/G), либо о том, что людям в компании нечем заняться.
Немного в оффтоп, но я бы держался подальше от соискателей, опытных в собеседованиях. Недобрый это знак.
C точки зрения компании абсолютно логично — если человек собеседуется сразу в 2 десятка мест — это ему минус, т.к. в случае оффера вероятность его выхода невелика, а это потерянное время.
Но не будете же вы об этом прямо спрашивать.
Но не будете же вы об этом прямо спрашивать.
Я совершенно не в этом ключе высказывался. Имелось ввиду, что если человек постоянно в поисках работы, это звонок. Если в нанимающей компании не происходит то еж самое, конечно, с кадрами.
Ну, не знаю. Я вот, типа постоянно в поиске работы. Ну, то есть, если натыкаюсь на интересную мне вакансию, как правило, связываюсь, а дальше уже смотрю что да как. При том, что текущая работа меня по довольно большому числу критериев устраивает. Но я — наёмный работник и «работу своей мечты» так и не нашёл и, возможно, никогда не найду. Звонок ли это для работодателя? Если «звонок», то это что-то у работодателя не так в голове — он меня пожизненно нанять что ли хочет? Какой-то оторванный от реальности работодатель. Если от этого у него замкнёт, то ведь и хорошо, что не возьмет меня, не? Если даже на таком простом замыкает, мало ли что ещё там у него странного на уме :).
Если ваша компания не Google или там Microsoft, то собеседуя человека вы должны держать за постулат, что человек собеседуется не только к вам и закономерно выбирает, где лучше. Он этим совершенно не обижает ни вас, ни вашу компанию. Вы что, сами бы не так поступили, когда придет ваше время менять работу?
Если на собеседовании удалось построить нормальный контакт, и вы видите, что это для принятия вами решения важно задать вопрос, о том насколько широко претендент закинул сети, — почему бы не спросить?
А если на собеседовании нормального делового общения не получается построить, то этот вопрос и задавать нет нужды, так как вы друг другу не подходите.
Если на собеседовании удалось построить нормальный контакт, и вы видите, что это для принятия вами решения важно задать вопрос, о том насколько широко претендент закинул сети, — почему бы не спросить?
А если на собеседовании нормального делового общения не получается построить, то этот вопрос и задавать нет нужды, так как вы друг другу не подходите.
Либо вы всё знаете, либо вас просто плохо собеседуют.
Я сравнил поиск работы с решетом, когда за выбором из того, что осталось на сите, нет времени копаться в просеявшемся мусоре, а вы почему-то решили обсудить меня и моих возможных собеседователей.
Прохожий, проходите мимо, т.к. даже если оба ваши предположения верны одновременно, это нисколько не влияет на истинность написаного мною.
Прохожий, проходите мимо, т.к. даже если оба ваши предположения верны одновременно, это нисколько не влияет на истинность написаного мною.
Тяжёлый случай…
Тяжелый случай — это когда интересуют причины 5 отказов на фоне 10 офферов.
Если же соотношение сильно отличается, то либо запросы соответствуют проф. уровню, либо надо что-то в консерватории поправить.
Разумеется, я пишу о крупных городах, в мелких с работой вообще и с ее поиском в частности все обстоит совсем иначе
Если же соотношение сильно отличается, то либо запросы соответствуют проф. уровню, либо надо что-то в консерватории поправить.
Разумеется, я пишу о крупных городах, в мелких с работой вообще и с ее поиском в частности все обстоит совсем иначе
Пункт 4 мне не нравится, т.к.
1. Есть такое волшебное слово, как паттерны и если человек начинает изобретать велосипед, то ему следует об этом и сказать (можно с ссылкой на книги, даже желательно так), причём оные паттерны — это вообще говоря межязыковая вещь и ожидать незнания можно только при переучивании с питона\1С (или совсем другой области), но не с Java\C#\C++.
2. Если проблемы в знании классических алгоритмов (к примеру очередь\куча), то направлять стоит опять же к книгам, обращений к догмам и т.п. не требуется.
3. Если архитектура глобально иная, то имеет смысл обсудить причины и попытаться сравнить с классической: по результатам может быть достаточно продуктивное обсуждение, раскрывающее знания и понимание кандидата.
Собственно пункты 1 и 2 вполне корректно могут быть использованы для обоснования уровня и допустимой ЗП кандидата, а пункт 3 — возможно уровень увеличит, так что можно достаточно честно говорить с кандидатом.
1. Есть такое волшебное слово, как паттерны и если человек начинает изобретать велосипед, то ему следует об этом и сказать (можно с ссылкой на книги, даже желательно так), причём оные паттерны — это вообще говоря межязыковая вещь и ожидать незнания можно только при переучивании с питона\1С (или совсем другой области), но не с Java\C#\C++.
2. Если проблемы в знании классических алгоритмов (к примеру очередь\куча), то направлять стоит опять же к книгам, обращений к догмам и т.п. не требуется.
3. Если архитектура глобально иная, то имеет смысл обсудить причины и попытаться сравнить с классической: по результатам может быть достаточно продуктивное обсуждение, раскрывающее знания и понимание кандидата.
Собственно пункты 1 и 2 вполне корректно могут быть использованы для обоснования уровня и допустимой ЗП кандидата, а пункт 3 — возможно уровень увеличит, так что можно достаточно честно говорить с кандидатом.
2) Студент без опыта
Что думает интервьюер. Велика вероятность, что толк из него будет, но сейчас со стороны претендента имеет место некоторая переоценка уровня своих навыков и своей потенциальной полезности для компании как сотрудника.
Была недавно подобная ситуация: собеседовал кандидата себе в команду. Как человек очень понравился, работал в шарашке, но базис есть; глаза горят, видно, что будет выкладываться по полной. Но, увы, опыта и релевантных скиллов было очень мало, а позиция — горящая, требовался максимально короткий learning curve, т.е. учить его совсем некогда.
После технического интервью зашел к нему еще раз и сказал, что я думаю, и какова ситуация с позицией. Рассказал, каких скиллов не хватает и какие нужно активно прокачивать. И что если он займется собой и подучит матчасть, то через полгода я бы хотел его видеть в команде.
Я к тому, что часто студентов вообще за людей не считают, и отфутболивают при неполном техническом соответствии сразу и без комментариев. Хотя если всмотреться, из некоторых могут выйти очень сильные, и лояльные компании сотрудники.
Со студентами очень велика вероятность ошибок. Это заложенные в процесс риски и издержки, относиться к которым нужно спокойно. Может в данной ситуации наоборот нужно было объяснять, что свет клином не сошелся на распределенных процессах и не отговаривать, а, наоборот, уговаривать. Но узнать истину вам скорее всего не удатся, кроме тех редких случаев, когда по жизни приходится сталкиваться с теми, кто не стал когда-то работать с вами. Хорошо, если у них все сложилось в профессии удачно.
А еще пикантнее, когда вы сами попадете на собеседование, к тому, кому когда-то отказали. Я, например, знаю своих бывших студентов, которые уже меня бы собеседовали — за 25 лет преподавания их выпустилось уже ого сколько и они кем только не стали.
А еще пикантнее, когда вы сами попадете на собеседование, к тому, кому когда-то отказали. Я, например, знаю своих бывших студентов, которые уже меня бы собеседовали — за 25 лет преподавания их выпустилось уже ого сколько и они кем только не стали.
Говорить честно во всех случаях.
Мама с ребенком — это не дискриминация, потому что проблема не в ребенке, а в переносах. Если мама сильнее остальных кандидатов + смогла бы объяснить, как она сможет организовать свою работу, не пришлось бы отказывать.
Хорошим, но не совсем подходящим, кандидатам вместе с отказом можно давать рекомендации в несколько других компаний с хорошей школой. И кандидат оценит такое внимание, и отказывать будет психологически проще, и компании скажут спасибо.
Мама с ребенком — это не дискриминация, потому что проблема не в ребенке, а в переносах. Если мама сильнее остальных кандидатов + смогла бы объяснить, как она сможет организовать свою работу, не пришлось бы отказывать.
Хорошим, но не совсем подходящим, кандидатам вместе с отказом можно давать рекомендации в несколько других компаний с хорошей школой. И кандидат оценит такое внимание, и отказывать будет психологически проще, и компании скажут спасибо.
Хорошим, но не совсем подходящим, кандидатам… давать рекомендации..., понимаете, тут еще может быть проблема не в кандидате, а в собеседующем. Не объяснились, не так спросили, или вообще видят какое-то техническое решение в разном свете. При том что опыт, если его мерять годами и проектами, примерно одинаков. А иногда бывает, что нужно найти специалиста на нечто технически новое для компании (ему об этом сообщают), и вы собеседуете претендента поопытнее себя. Сильно ли нужны в этом случае ваши рекомендации в обстановке собеседования, когда дело идет к отказу?
Начинающим давать рекомендации, разбирать ошибки, иногда даже дать какие-то советы по общему видению их места в отрасли, — обязательно стоит. Ну, понятно, кроме тех случаев, когда явно видно, что претендент прикалывается или хамит.
>А иногда бывает, что нужно найти специалиста на нечто технически новое для компании (ему об этом сообщают), и вы собеседуете претендента поопытнее себя.
Почему бы в этом случае не связаться со своим другом / бывшим коллегой / однокурсником / экс-сокамерником по общаге (нужное подчеркнуть), который опытнее претендента, и не попросить прособеседовать претендента и высказать мнение?
Почему бы в этом случае не связаться со своим другом / бывшим коллегой / однокурсником / экс-сокамерником по общаге (нужное подчеркнуть), который опытнее претендента, и не попросить прособеседовать претендента и высказать мнение?
Честно говоря, проблема описанная в статье кажется мне надуманной. Это базовые навыки общения с людьми. Довольно удивительно будет, если человек, проводящий собеседования на должность ведущего программиста, не умеет общаться.
— Это не имеет значения, — говорит Тайлер. — Если претендент молод, мы говорим, что он слишком молод. Если он толст, то слишком толст. Если он стар, то слишком стар. Худой — слишком худой. Белый — слишком белый. Чeрный — слишком чeрный.
Подумал, подумал, и ничего не придумал.
Не понятны контексты, куда берут.
1. Молодая мама.
Если технически подходит, то не вижу смысла отказывать, тем более, если дело касается программирования (можно и удаленно работать). В конце концов, возможно её взгляд не замылится, сделает атмосферу другой, и т.д.
2. Студент без опыта.
Если он подходит под условия вакансии в объявлении, т.к. его пригласили на собеседование,… и далее по тексту.
Обычно в начале рассказывается о вакансии, о компании, что бы не было таких недоразумений — а я хотел… и далее по тексту.
3. Сениор разработчик
А зачем отказывать? Пусть ведет свою игру.
4. Смена вида деятельности
Обычно этот тип людей не так уж плохо программирует. А если уж произошла такая необходимость, значит идет перепросмотр ценностей, и как следствие они намного глубже и яснее представляют причины отказа, чем HR.
5. Лидер.
Если есть уже команда, то это одно, и тут есть критический критерий — умение программировать. А вот если команду этот человек будет набирать, то это совсем другое. И скорее всего, команда этого кандидата будет эффективнее и сплочение, чем человека лучше программирующего, но в остальном такого же.
Не понятны контексты, куда берут.
1. Молодая мама.
Если технически подходит, то не вижу смысла отказывать, тем более, если дело касается программирования (можно и удаленно работать). В конце концов, возможно её взгляд не замылится, сделает атмосферу другой, и т.д.
2. Студент без опыта.
Если он подходит под условия вакансии в объявлении, т.к. его пригласили на собеседование,… и далее по тексту.
Обычно в начале рассказывается о вакансии, о компании, что бы не было таких недоразумений — а я хотел… и далее по тексту.
3. Сениор разработчик
А зачем отказывать? Пусть ведет свою игру.
4. Смена вида деятельности
Обычно этот тип людей не так уж плохо программирует. А если уж произошла такая необходимость, значит идет перепросмотр ценностей, и как следствие они намного глубже и яснее представляют причины отказа, чем HR.
5. Лидер.
Если есть уже команда, то это одно, и тут есть критический критерий — умение программировать. А вот если команду этот человек будет набирать, то это совсем другое. И скорее всего, команда этого кандидата будет эффективнее и сплочение, чем человека лучше программирующего, но в остальном такого же.
1) Молодая мама даже на удаленке будет 90% своего времени (в том числе — рабочего) посвящать детям. Если проект срочный/важный и так далее — это может сильно помешать работе.
3) А потом такое же гражданин будет так же требовать повышения оплаты у вас в компании. Т.е. требовать прибавку на пустом месте. Не подходит.
Подробнее ниже расписал.
3) А потом такое же гражданин будет так же требовать повышения оплаты у вас в компании. Т.е. требовать прибавку на пустом месте. Не подходит.
Подробнее ниже расписал.
1) Молодая мама даже на удаленке будет 90% своего времени (в том числе — рабочего) посвящать детям. Если проект срочный/важный и так далее — это может сильно помешать работе.
Вероятно, но не факт. Ну и потом правило 20/80% )))
3) А потом такое же гражданин будет так же требовать повышения оплаты у вас в компании. Т.е. требовать прибавку на пустом месте. Не подходит.
тоже сомнительно, если конечно это не профессиональный «требователь з/п» (в этом кстати нет ничего плохого). Скорее всего, если он такой нужный, ему повысят з/п в его родной компании. Но если он перейдет к вам, вероятность того, что вы получите тихого, смирного и Лояльного сотрудника 99% — за одного битого, двух не битых дают.
Вероятно, но не факт. Ну и потом правило 20/80% )))
3) А потом такое же гражданин будет так же требовать повышения оплаты у вас в компании. Т.е. требовать прибавку на пустом месте. Не подходит.
тоже сомнительно, если конечно это не профессиональный «требователь з/п» (в этом кстати нет ничего плохого). Скорее всего, если он такой нужный, ему повысят з/п в его родной компании. Но если он перейдет к вам, вероятность того, что вы получите тихого, смирного и Лояльного сотрудника 99% — за одного битого, двух не битых дают.
1) Правило 20/80 — это, конечно, прекрасно, но в случае критичного для компании проекта рисковать мы не можем. Согласен, данных о критичности проекта у нас нет, но тем не менее.
3) С точки зрения работника — да, это даже хорошо. С точки зрения работодателя — плохо. Зачем платить больше за ту же работу? И если мы таки пойдем ему на встречу, а его уволят, мы получим обиженного на нас сотрудника — т.к. он вряд ли будет винить себя в этой ситуации. Тогда лучше предложить ему сразу пойти к нам — соответственно, на наших условиях.
3) С точки зрения работника — да, это даже хорошо. С точки зрения работодателя — плохо. Зачем платить больше за ту же работу? И если мы таки пойдем ему на встречу, а его уволят, мы получим обиженного на нас сотрудника — т.к. он вряд ли будет винить себя в этой ситуации. Тогда лучше предложить ему сразу пойти к нам — соответственно, на наших условиях.
Информации для того, что бы качественно сформулировать отказ откровенно мало (в частности, не ясно, зачем компания проводит собеседование — это набор кадрового резерва или поиск сотрудника на текущую работу? Что за проект, на сколько высока нагрузка на программистов, etc) и вот что придумал:
1. Молодая мама.
Сразу видно, что у человека на первом месте дети, и это нормально. Учитывая, что техническую часть соискатель прошел, а вот с организацией собеседования у нас и возникли проблемы, то наиболее удачной формулировкой будет, как мне кажется, сослаться на то, что проект, на который набирается персонал, является приоритетным для компании, с жестким контролем работы сотрудников и большой нагрузкой (можно даже сказать, что возможны переработки — естественно, соответствующим образом оплачиваемые. Это не принципиально, так как сотрудника на работу мы не берем). В связи с этим указать на занятость соискателя детьми, и предложить оставить контакты, сказав, что, когда возникнет менее загруженный проект с возможностью удаленного сотрудничества, мы обязательно перезвоним. Таким образом мы честно объясним причины отказа, причем не в обидной форме, и, чем черт не шутит — если возникнет такой вот не загруженный сайд-проект, у нас будет известный соискатель.
2. Студент без опыта
В общем, вы все правильно сказали. Если человек не имеет опыта и хочет сразу наброситься на высоконагруженные системы, то стоит еще и пройтись по его тестовому заданию, желательно — с привлечением специалиста, что бы наглядно ему показать, что работать над такими проектами ему пока не по силам. Главное — не давить слишком сильно. Нужно, что бы человек понял, что а) он к этому пока не готов; б) вам интересна его заинтересованность сложными задачами; в) если он пойдет работать на ваших условиях — у него будет возможность выйти на желанные высоконагруженные системы. В будущем. Если ему это не подходит — увы и ах, до свидания. Если он подумает, и приведет ожидания в согласие с реальностью — можно сделать из него хорошего программиста.
3. Сениор
Ответить, что компания не готова улучшать ему условия работы у конкурента. Если ему интересно наше предложение — есть о чем говорить. Иначе — нет. С такими гражданами стоит занять жесткую позицию, так как даже в вашей компании они будут вести точно такую же политику.
4. Смена рода деятельности
Если вакансия не срочная -предложить ему неделю-другую почитать МакКоннела, и попробовать снова, но сразу оговорить снижение оплаты на 15%, так как тут ситуация в чем-то хуже, чем со студентом. После этого попробовать снова. Если человек покажет готовность следовать стандартам и работать за чуть меньшую заработную плату — из этого может что-то получиться. Если же результат будет так же перпендикулярен — отказать с формулировками, аналогичными «молодой мамы» — приоритетный проект с высокими требованиями к качеству и стандартизации кода. Подсказать, что стоит почитать, держать его в поле зрения.
5. Лидер
Весьма интересно. Видимо, на прошлой работе у него была команда, которая полностью выполняла всю работу, непосредственно связанную с программированием. И, что бы сформулировать отказ, у меня не хватает данных.
1. Молодая мама.
Сразу видно, что у человека на первом месте дети, и это нормально. Учитывая, что техническую часть соискатель прошел, а вот с организацией собеседования у нас и возникли проблемы, то наиболее удачной формулировкой будет, как мне кажется, сослаться на то, что проект, на который набирается персонал, является приоритетным для компании, с жестким контролем работы сотрудников и большой нагрузкой (можно даже сказать, что возможны переработки — естественно, соответствующим образом оплачиваемые. Это не принципиально, так как сотрудника на работу мы не берем). В связи с этим указать на занятость соискателя детьми, и предложить оставить контакты, сказав, что, когда возникнет менее загруженный проект с возможностью удаленного сотрудничества, мы обязательно перезвоним. Таким образом мы честно объясним причины отказа, причем не в обидной форме, и, чем черт не шутит — если возникнет такой вот не загруженный сайд-проект, у нас будет известный соискатель.
2. Студент без опыта
В общем, вы все правильно сказали. Если человек не имеет опыта и хочет сразу наброситься на высоконагруженные системы, то стоит еще и пройтись по его тестовому заданию, желательно — с привлечением специалиста, что бы наглядно ему показать, что работать над такими проектами ему пока не по силам. Главное — не давить слишком сильно. Нужно, что бы человек понял, что а) он к этому пока не готов; б) вам интересна его заинтересованность сложными задачами; в) если он пойдет работать на ваших условиях — у него будет возможность выйти на желанные высоконагруженные системы. В будущем. Если ему это не подходит — увы и ах, до свидания. Если он подумает, и приведет ожидания в согласие с реальностью — можно сделать из него хорошего программиста.
3. Сениор
Ответить, что компания не готова улучшать ему условия работы у конкурента. Если ему интересно наше предложение — есть о чем говорить. Иначе — нет. С такими гражданами стоит занять жесткую позицию, так как даже в вашей компании они будут вести точно такую же политику.
4. Смена рода деятельности
Если вакансия не срочная -предложить ему неделю-другую почитать МакКоннела, и попробовать снова, но сразу оговорить снижение оплаты на 15%, так как тут ситуация в чем-то хуже, чем со студентом. После этого попробовать снова. Если человек покажет готовность следовать стандартам и работать за чуть меньшую заработную плату — из этого может что-то получиться. Если же результат будет так же перпендикулярен — отказать с формулировками, аналогичными «молодой мамы» — приоритетный проект с высокими требованиями к качеству и стандартизации кода. Подсказать, что стоит почитать, держать его в поле зрения.
5. Лидер
Весьма интересно. Видимо, на прошлой работе у него была команда, которая полностью выполняла всю работу, непосредственно связанную с программированием. И, что бы сформулировать отказ, у меня не хватает данных.
Очень обстоятельно. Могу добавить вот что.
Молодая мама. Со всем согласна, только при любой формулировке, в которой упомянуты дети, следует помнить, что можно нарваться на юридические неприятности, если соискатель этого захочет.
Смена рода деятельности. На самом деле, то что, это смена рода деятельности как бы дополнительный фактор, но не суть проблемы. Суть проблемы для меня в том, что я проверяю тестовое задание и по нему должна принять решение.
Тестовое задание составлено согласно корпоративным правилам, обсуждалось с лидами проектов, куда вакансии, есть наши общие требования к дизайну классов, архитектуре, оформлению. Тестовое задание обкатывалось, прикидывались разные варианты с их достоинствами и недостатками, вырабатывались критерии оценки. Вообщем, эту задачу я как бы хорошо знаю, вижу несколько разных вариантов правильных (приемлемых) решений, имею основные тесты и должна по идее легко ориентироваться в присланном коде. Все так и идет, мы его выдаем, естественно, не один раз.
И вот приходит вариант, на понимание и проверку которого у меня уходит в разы больше времени, чем обычно. Разумеется, в этой ситуации я должна обратиться к потенциальному лиду со своими сомнениями, и получаю решительное «НЕТ» плюс комментарии, с которыми я согласна. Дальше и нужно описать смысл: «тестовое задание выполнено слишком сложно и запутано».
Молодая мама. Со всем согласна, только при любой формулировке, в которой упомянуты дети, следует помнить, что можно нарваться на юридические неприятности, если соискатель этого захочет.
Смена рода деятельности. На самом деле, то что, это смена рода деятельности как бы дополнительный фактор, но не суть проблемы. Суть проблемы для меня в том, что я проверяю тестовое задание и по нему должна принять решение.
Тестовое задание составлено согласно корпоративным правилам, обсуждалось с лидами проектов, куда вакансии, есть наши общие требования к дизайну классов, архитектуре, оформлению. Тестовое задание обкатывалось, прикидывались разные варианты с их достоинствами и недостатками, вырабатывались критерии оценки. Вообщем, эту задачу я как бы хорошо знаю, вижу несколько разных вариантов правильных (приемлемых) решений, имею основные тесты и должна по идее легко ориентироваться в присланном коде. Все так и идет, мы его выдаем, естественно, не один раз.
И вот приходит вариант, на понимание и проверку которого у меня уходит в разы больше времени, чем обычно. Разумеется, в этой ситуации я должна обратиться к потенциальному лиду со своими сомнениями, и получаю решительное «НЕТ» плюс комментарии, с которыми я согласна. Дальше и нужно описать смысл: «тестовое задание выполнено слишком сложно и запутано».
Молодая мама. Да, можно. Потому мы и должны у соискателя оставить самые положительные эмоции, из разряда «рады бы угостить, да буфет пустой». Но это требует определенного актерского мастерства.
Смена рода деятельности. А до соискателя были доведены корпоративные стандарты?
Смена рода деятельности. А до соискателя были доведены корпоративные стандарты?
Это уже перебор — при выполнении тестового задания еще просить ваши Code Conventions читать. Тестовые задания и без этого люди не рвутся делать. Говорим, что достаточно придерживаться любых общеизвестных правил оформления кода.
И вообще, если тестовое задание делает начинающий товарищ, оно оценивается по критериям учебных вузовских заданий, ну как, например, лабораторная на такие-то темы. Большинство эту формулировку понимают без особого напряга. Если же спрашивают, что конкретно нам нужно — ориентируем, например, на RSDN rsdn.ru/article/mag/200401/codestyle.XML. Если этот вопрос поднимается дальше — перед выполнением задания даем четкие дополнительные ссылки на классические книги.
Кроме того, соискатель имеет возможность предварительно ознакомиться (и ему предлагают это сделать!) с полным кодом аналогичных по сложности тестовых заданий, выполненных нами для образца и для того, чтобы как раз и погрузиться в искомые корпоративные стандарты.
И вообще, если тестовое задание делает начинающий товарищ, оно оценивается по критериям учебных вузовских заданий, ну как, например, лабораторная на такие-то темы. Большинство эту формулировку понимают без особого напряга. Если же спрашивают, что конкретно нам нужно — ориентируем, например, на RSDN rsdn.ru/article/mag/200401/codestyle.XML. Если этот вопрос поднимается дальше — перед выполнением задания даем четкие дополнительные ссылки на классические книги.
Кроме того, соискатель имеет возможность предварительно ознакомиться (и ему предлагают это сделать!) с полным кодом аналогичных по сложности тестовых заданий, выполненных нами для образца и для того, чтобы как раз и погрузиться в искомые корпоративные стандарты.
Ну, да, это уже перебор, согласен. Но в этом плане я и предложил вариант дать, по возможности, естественно, кандидату шанс исправить свою работу, указав на то, где он может почерпнуть нужную информацию. Если уж проблемы с заданием были только в соблюдении стандартов, то, как мне кажется, это было бы разумно.
Все зависит от людей, я даже уверен, что 70% надуются, обидятся и скорчат в своей голове гримасу злобы и презрения, а некоторые сядут дома писать планы мести. Но я бы лучше услышал конструктивную критику и причину отказа.
Мне кажется что какая-то универсальная причина отказа «Сожалеем, но сейчас мы не можем предложивать вам работу» должна быть вполне подходящей для большинства случаев. Если человек хочет услышать причину отказа и ее несложно сформулировать то вполне можно ее озвучить. Если причину сформулировать сложно можно сказать что-нибудь «мы выбирали между несколькими кандидатами и вот на внутренем голосвании победил другой», это почти всегда будет правда.
Конечно, универсальная причина отказа, даже причины, имеются в арсенале любого HR
«Сожалеем, но сейчас мы не можем предложивать вам работу»
«Вы нам в целом понравились, но предпочтение отдано другому кандидату»
«Вы нам в целом понравились, но мы решили продолжить поиск»
«Если мы примем положительное решение, то мы в течение 3-х дней свяжемся с вами»
«Результаты собеседований и ваше резюме переданы заказчику — мы ожидаем его решения и свяжемся с вами, если оно будет положительным»
Чаще всего этого достаточно для корректного прекращения общения, но очень не часто у кандидата после такого ответа остается внутреннее ощущение, что с ним поступили справедливо. Интересно, что это же ощущение остается и у людей которые достаточно опытны, и в жизни побывали по обе стороны баррикады — то есть сами проводили собеседования и точно так же вынуждены были давать отказы.
«Сожалеем, но сейчас мы не можем предложивать вам работу»
«Вы нам в целом понравились, но предпочтение отдано другому кандидату»
«Вы нам в целом понравились, но мы решили продолжить поиск»
«Если мы примем положительное решение, то мы в течение 3-х дней свяжемся с вами»
«Результаты собеседований и ваше резюме переданы заказчику — мы ожидаем его решения и свяжемся с вами, если оно будет положительным»
Чаще всего этого достаточно для корректного прекращения общения, но очень не часто у кандидата после такого ответа остается внутреннее ощущение, что с ним поступили справедливо. Интересно, что это же ощущение остается и у людей которые достаточно опытны, и в жизни побывали по обе стороны баррикады — то есть сами проводили собеседования и точно так же вынуждены были давать отказы.
Тяжела работа HR
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Собеседование: как бы вы сказали «Нет»?