Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 15
Безусловно существуют методы борьбы с вирусом некомпетентности для любых видов организационных структур. Это задача высшего менеджмента.Но эта задача в таком случае — не решаема, т.к. получается, что высший менеджмент, по описанным вами причинам, будет иметь наивысший уровень некомпетентности!
Позвольте не согласиться — согласно описанным причинам высший менеджмент должен иметь наибольшую компетентность, т.к. некомпетентный начальник «старается набрать на нижестоящие должности менее компетентных сотрудников, чем он сам».
И вот тут всплывает проблема — получается, что высший менеджмент должен быть «сверхчеловеками» не подпадающими под эту теорию.
И вот тут всплывает проблема — получается, что высший менеджмент должен быть «сверхчеловеками» не подпадающими под эту теорию.
Совсем не получается. Он как раз будет иметь высший уровень компетенции среди всех остальных работников компании.
Если ничего не делать, то рано или поздно из-за накопления некомпетентности организация прекратит свое существование, да. Высший менеджмент здесь упомянут исходя из того факта, что системные проблемы организации может решать только человек, который находиться вне данной системы.
И еще надо понимать, что ТОП-должность в компании — не всегда предел роста для человека, есть еще, например, президент страны, у него должность выше.
(Любая компания, как система, являться частью еще большей системы -> отрасль-> гос-во->...)
Интересный факт к размышлению:
«Более 30% крупнейших корпораций Америки из списка 1970 FORTUNE 500 к 1983 году перестали вообще существовать».
Ройял Датч Шелл (Royal Dutch Shell)
Я не знаю насколько озвученное предположение, т.е. следствие из принципа Питера, верно для организаций с сетевой орг. структурой.
Потому, не думаю, что стоит упоминать единственную мне известную организацию, которая существует около 2000 лет. Но там, думаю, более рулит идеология или даже мировоззрение.
И еще надо понимать, что ТОП-должность в компании — не всегда предел роста для человека, есть еще, например, президент страны, у него должность выше.
(Любая компания, как система, являться частью еще большей системы -> отрасль-> гос-во->...)
Интересный факт к размышлению:
«Более 30% крупнейших корпораций Америки из списка 1970 FORTUNE 500 к 1983 году перестали вообще существовать».
Ройял Датч Шелл (Royal Dutch Shell)
Я не знаю насколько озвученное предположение, т.е. следствие из принципа Питера, верно для организаций с сетевой орг. структурой.
Потому, не думаю, что стоит упоминать единственную мне известную организацию, которая существует около 2000 лет. Но там, думаю, более рулит идеология или даже мировоззрение.
Ну не все так печально, есть же ротация кадров (из других компаний), различные коэффициенты «полезности» и «производительности» для каждого сотрудника. Плюс само понятие «компетентность» отражает лишь способность данного сотрудника справляться с определенным наобором задач. Но жизнь — штука изменчивая, сегодня нужен блог на PHP, завтра файлообменник на Go. Критерии компетентности в данных случаях будут очень разными.
Абсолютно верно.
Методы борьбы существует разные, например — «пас в сторону», когда сотрудник достигший уровня своей «некомпетентности», перемешается горизонтально на позицию, где будет менее вреден.
Или «ударная взгонка», когда сотрудника экстренно повышают и он вылетает из организации в вышестоящую структуру (было распространено в СССР, когда сотрудник резко взлет по лестнице и отправлялся работать в министерство, аналогично верно для крупных ТНК), еще помогает политика всеобщего повышения квалификации и образования… так же хорошо когда компания находится в состоянии уверенного роста. Ну и надо внедрять институт понижения в должности (возможно завуалированно), или нужен испытательный срок на новых должностях…
Но проблема решается только на уровне топ-менеджмента — ибба она системная.
И как показывает история: рано или поздно компания все равно деградирует.
Либо изнутри, либо что вероятнее, с головы.
Очень интересно, в этом отношении, история деградации Nokia
Методы борьбы существует разные, например — «пас в сторону», когда сотрудник достигший уровня своей «некомпетентности», перемешается горизонтально на позицию, где будет менее вреден.
Или «ударная взгонка», когда сотрудника экстренно повышают и он вылетает из организации в вышестоящую структуру (было распространено в СССР, когда сотрудник резко взлет по лестнице и отправлялся работать в министерство, аналогично верно для крупных ТНК), еще помогает политика всеобщего повышения квалификации и образования… так же хорошо когда компания находится в состоянии уверенного роста. Ну и надо внедрять институт понижения в должности (возможно завуалированно), или нужен испытательный срок на новых должностях…
Но проблема решается только на уровне топ-менеджмента — ибба она системная.
И как показывает история: рано или поздно компания все равно деградирует.
Либо изнутри, либо что вероятнее, с головы.
Очень интересно, в этом отношении, история деградации Nokia
Отличная картинка. Правда, вывод кажется немного не верным. Почему немного?
Безусловно люди проходят обучения для повышения своей компетентности. Но это абсолютно не значит что они это будут применяют, даже если это правильно и даже если они сами так считают. Почему?
Потому что человек часто принимает решения опираясь на свой старый опыт, что уже стало «заглушками». Исходя из него оценивает ситуацию и принимает решение. Все знают что на ночь есть не стоит, но всегда находят почему бы и можно.
После обучения люди не считают что они не компетентны, а наоборот. Они же прошли обучение, т.е стали более компетентны особенно в своих глазах. Так почему же они набирают на нижестоящие должности «менее компетентных»?
Потому что 1- 3 курса обучения НЕ дают изменения этих «заглушек». Поэтому сотрудник по прежнему опирается на свой старый опыт и знания принимая новые решения.
Более детально про «заглушки» и Pre модули можно почитать в «Водопадной теории мотивации и интеллекта»
Потому что человек часто принимает решения опираясь на свой старый опыт, что уже стало «заглушками». Исходя из него оценивает ситуацию и принимает решение. Все знают что на ночь есть не стоит, но всегда находят почему бы и можно.
После обучения люди не считают что они не компетентны, а наоборот. Они же прошли обучение, т.е стали более компетентны особенно в своих глазах. Так почему же они набирают на нижестоящие должности «менее компетентных»?
Потому что 1- 3 курса обучения НЕ дают изменения этих «заглушек». Поэтому сотрудник по прежнему опирается на свой старый опыт и знания принимая новые решения.
Более детально про «заглушки» и Pre модули можно почитать в «Водопадной теории мотивации и интеллекта»
После обучения люди не считают что они не компетентны, а наоборот. Они же прошли обучение, т.е стали более компетентны особенно в своих глазах. Так почему же они набирают на нижестоящие должности «менее компетентных»?
Принцип Питера, говорит, что рано или поздно человек достигает своего уровня некомпетентности(потолок развития, когда он уже не может больше развиваться), в силу различных личных ограничений.
эффект Данинга-Крюгера, кроме всего прочего, говорит:«низкоквалифицированные специалисты после обучения способны осознать свою некомпетентность, даже если общий уровень их компетенции не вырос.»
Как только человек достигает своего уровня некомпетентности(потолок развития) в рамках иерархической орг. структуры и осознает, что он простите балбес и не справляется со своими обязанностями, то приходит понимание его шаткого положения и повышения вероятности потерять работу. Такой сотрудник вынужден защищать свое место. Как правило метод защиты заключается в увольнении квалифицированных нижестоящих конкурентов. Это увеличивает «общий уровень некомпетентности» в компании и может привести к каскадному увольнению квалифицированных сотрудников на нижестоящих ступеньках.
Что вы имеете в виду под термином компетенция? Менеджер/управленец может ничего не понимать в своей функциональной области, но он может нанять соответствющего специалиста, и создать такие условия труда, при которых ему ничего не будет мешать работать.
Если говорить про эффект Данинга — Крюгера, то под компетенцией подразумеваться компетенция.
Если говорить про принцип Питера, то уровень «НЕ компетентности» — это тот должностной уровень в иерархической структуре организации, при достижения которого, человек не способен выполнять весь перечень возложенных на него обязанностей. (например ему может не хватать способностей, памяти, или выдержки… склад ума у него другой… и т.п. )
Если говорить про принцип Питера, то уровень «НЕ компетентности» — это тот должностной уровень в иерархической структуре организации, при достижения которого, человек не способен выполнять весь перечень возложенных на него обязанностей. (например ему может не хватать способностей, памяти, или выдержки… склад ума у него другой… и т.п. )
Должность менеджера может не требовать компетентности в функциональной области, но требует компетентности в управлении.
Как следствие — компетентный для своей должности специалист может быть некомпетентным на должности менеджера — поскольку не обладает управленческими компетенциями.
Если я непонятно объяснил, замените слово «Компетенция» и «Компетентность» на «Знания» :-)
Как следствие — компетентный для своей должности специалист может быть некомпетентным на должности менеджера — поскольку не обладает управленческими компетенциями.
Если я непонятно объяснил, замените слово «Компетенция» и «Компетентность» на «Знания» :-)
Чуваки, очень активно использующие полужирное выделение и при этом втирающие про смысл всего уже набили оскомину.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Занимательное жироведение или следствие из принципа Питера