Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 16
Сотрудники, сделавшие карьеру внутри компании (пусть и небольшую), как правило более дешевые, чем взятые «с рынка».
При этом, если сотрудник амбициозен, то просто уйдет на рынок, как только получит опыт. В чем смысл для такого сотрудника оставаться в «инкубаторе» кадров?
Из молодежи вырастают более лояльные сотрудники. No comments, это априори.
Как раз молодежь обычно ни к чему особо не привязана и легко меняет компанию, место жительства, сферу деятельности, о какой лояльности «априори» тут сказано?
Из выгод, что вижу я:
Получить примерно на год-полтора дешевую энергичную рабочую силу, способную вытянуть самые нудные проекты за строчку в резюме и опыт.
Возможность находить перспективных специалистов и предлагать им условия не ниже рынка раньше конкурентов.
Из не указанных минусов:
Отдельно держать в штате «наседку» — человека, в обязанности которого входит исключительно обучение и курирование молодых специалистов.
Огромная текучка кадров, если на предприятии действует режим коммерческой тайны, либо есть наработки, разглашение которых чревато, сложнее следить за безопасностью.
Предлагаю не говорить о 20% исключений, возможных в каждом правиле — мои мысли, самой собой, не догматичны :)
Да, сотрудники будут уходить, получив опыт, но все же в меньших масштабах, чем увольняются зрелые специалисты.
По поводу выгод согласна, а вот за «наседку» спасибо. Безусловно, необходимость ее держать зависит от масштабов работы со стажерами, но при прочих равных ее цена для компании будет ниже, чем цена рекрутера, который будет закрывать вакансии — что тоже плюс для компании.
Да, сотрудники будут уходить, получив опыт, но все же в меньших масштабах, чем увольняются зрелые специалисты.
По поводу выгод согласна, а вот за «наседку» спасибо. Безусловно, необходимость ее держать зависит от масштабов работы со стажерами, но при прочих равных ее цена для компании будет ниже, чем цена рекрутера, который будет закрывать вакансии — что тоже плюс для компании.
Wiktorria, подскажите, на основании какого опыта вы пришли к выводам статьи? К сожалению, в вашем профайле кроме информации, что вы из Дигдеза больше ничего нет.
Собственно на основании текущего и предыдущих опытов, на основании периодического мониторинга и анализа состояния компаний, которые работают с молодежью — и не только в Москве или СПб.
Как мы накануне выяснили, выводы в статье не совсем полные, так что можно считать это следствием объема полученного опыта.
Как мы накануне выяснили, выводы в статье не совсем полные, так что можно считать это следствием объема полученного опыта.
Хорошо, уточню вопрос, просто хочется услышать более конкретную информацию.
Если я правильно понимаю, вы hr из Дигдеза. По моим данным у вашей компании высокая академическая активность, вы как-то работаете с большим универом, в частности с кафедрой Системного программирования Математико-механического факультета Терехова, ИТМО и Политехом. Есть наверно еще какая-то активность в альмаматер вашей компании — ПГУПСе.
Теперь вопросы:
1) Что из перечисленного вами (карьерные ярмарки, дни компании в вузе, дружба с преподами, «карманная» кафедра и т.д) используется вами? Что дает лучший эффект?
2) Какие ресурсы компании задействованы и сколько времени они тратят?
3) Как долго прорабатывают в вашей компании сотрудники поднятые с «нуля»?
4) Как стимулируете своих/чужих преподавателей?
Если я правильно понимаю, вы hr из Дигдеза. По моим данным у вашей компании высокая академическая активность, вы как-то работаете с большим универом, в частности с кафедрой Системного программирования Математико-механического факультета Терехова, ИТМО и Политехом. Есть наверно еще какая-то активность в альмаматер вашей компании — ПГУПСе.
Теперь вопросы:
1) Что из перечисленного вами (карьерные ярмарки, дни компании в вузе, дружба с преподами, «карманная» кафедра и т.д) используется вами? Что дает лучший эффект?
2) Какие ресурсы компании задействованы и сколько времени они тратят?
3) Как долго прорабатывают в вашей компании сотрудники поднятые с «нуля»?
4) Как стимулируете своих/чужих преподавателей?
В петербургском офисе действительно есть много сотрудников, преподающих в технических вузах. Сейчас студенческие программы у нас реализуются силами в большей степени производства, в некоторой степени HR. Что касается статистики, то конкретный анализ мы не делали, поэтому цифры вам не озвучу. Но среди наших ключевых сотрудников и даже топов много тех, кто вырос в компании с позиции стажера/младшего специалиста. И это не события минувших лет, они продолжают вырастать и радовать нас :)
Но я на данном сайте представляю московское представительство, поэтому отвечу за Москву — здесь ситуация другая и мы сейчас активно начинаем выстраивать работу с молодежью и делать ее более систематичной. Мы хотим, чтобы нас знали, чтобы о нас знали хорошее; начинаем пока с ярмарок и знакомств с вузами, с оценки качества студентов, анализируем, какие кафедры нам интереснее — тут работы еще непочатый край.
Но я на данном сайте представляю московское представительство, поэтому отвечу за Москву — здесь ситуация другая и мы сейчас активно начинаем выстраивать работу с молодежью и делать ее более систематичной. Мы хотим, чтобы нас знали, чтобы о нас знали хорошее; начинаем пока с ярмарок и знакомств с вузами, с оценки качества студентов, анализируем, какие кафедры нам интереснее — тут работы еще непочатый край.
А вы не держите стажёров за пушечное мясо — и всё сразу изменится. Включайте их в процесс разработки, обучайте их, переводите их в штат через не сильно большое время и платите им лишь чуть меньше, чем самым младшим разработчикам — и получайте профит в виде лояльных сотрудников. Если человек видит, как он растёт в вашей компании и получает не меньше, чем получал бы в других местах — то зачем ему уходить от вас? А чтобы не было текучки с вашей стороны — берите не всех подряд, а после довольно строгого собеседования. Даже для тех, кто его не пройдёт, это плюс: в следующий раз им будет проще устраиваться на работу.
Брать всех подряд и обучать, а через некоторое время проверять и отсеивать отстающих — это тоже вариант, но как только туда начнут идти не за знаниями, а ради «гарантированного» места, придётся отсеивать почти всех. Вырожденный случай подобного подхода — Яндекс КИТ. Дорого, сложно, долго.
Брать всех подряд и обучать, а через некоторое время проверять и отсеивать отстающих — это тоже вариант, но как только туда начнут идти не за знаниями, а ради «гарантированного» места, придётся отсеивать почти всех. Вырожденный случай подобного подхода — Яндекс КИТ. Дорого, сложно, долго.
Присоединяюсь. Я сама сторонница именно такой стратегии. Хотя, где-то (вероятнее всего, в более интеллектуально-легком бизнесе) сработает другая.
А брать всех подряд просто экономически нецелесообразно — wasting of time, money and resources.
А брать всех подряд просто экономически нецелесообразно — wasting of time, money and resources.
Об этом я и написал, но чуть короче: «Возможность находить перспективных специалистов и предлагать им условия не ниже рынка раньше конкурентов.» Само собой стажировка оплачивается. Я не против стажеров и стажировки, просто мой взгляд на это несколько отличается от высказанного в статье.
А вы предлагаете пустить их на передовую, а рутинной работой нагрузить более опытных специалистов? Стажерам надо набивать руку на простых операциях (скучных для опытного человека) да и шанс накосячить там значительно меньше, уже через пару месяцев прекрасно видно кто чего стоит. Один автоматизирует рутину, читает документацию и привносит что-то новое, другой тупо выполняет поручения от звонка до звонка, но делает это хорошо, третий же не хочет ничему учиться и работу делает так, чтоб отстали. Строгое собеседование не вариант, мы говорим о людях без опыта, о чем с ними строго беседовать, не о круглых же люках, оценили общую адекватность и приоритеты, если совпадают с нашими — вперед. Гуглить, как правило, умеют все и на собеседовании рвутся в работу. Брать много не позволяет бюджет, вот и текучка.
Я писал к тому, что найти перспективного специалиста среди стажеров, как шанс выиграть в лотерею и не стоит питать иллюзий на эту тему. Не сказал бы что стажер обходится дешевле специалиста с рынка или что лояльней, тут как повезет, но есть некоторые вакансии (1 линия ТП, забивка баз данных, etc) куда опытный специалист просто не пойдет, а новичку это именно то, что нужно.
Да банально перерос свое место, хочет больше денег и интересней задачи, а мы ему предоставить этого не можем, по любой причине, но инудную простую работу делать кому-то нужно, я не запрещаю резмещать резюме и искать работу параллельно с основной, даже на собеседования отпускаю. Перспективный специалист получит хорошую рекомендацию, даже если сами мы не можем предложить ему дальнейший рост в компании.
А вы не держите стажёров за пушечное мясо — и всё сразу изменится.
А вы предлагаете пустить их на передовую, а рутинной работой нагрузить более опытных специалистов? Стажерам надо набивать руку на простых операциях (скучных для опытного человека) да и шанс накосячить там значительно меньше, уже через пару месяцев прекрасно видно кто чего стоит. Один автоматизирует рутину, читает документацию и привносит что-то новое, другой тупо выполняет поручения от звонка до звонка, но делает это хорошо, третий же не хочет ничему учиться и работу делает так, чтоб отстали. Строгое собеседование не вариант, мы говорим о людях без опыта, о чем с ними строго беседовать, не о круглых же люках, оценили общую адекватность и приоритеты, если совпадают с нашими — вперед. Гуглить, как правило, умеют все и на собеседовании рвутся в работу. Брать много не позволяет бюджет, вот и текучка.
Я писал к тому, что найти перспективного специалиста среди стажеров, как шанс выиграть в лотерею и не стоит питать иллюзий на эту тему. Не сказал бы что стажер обходится дешевле специалиста с рынка или что лояльней, тут как повезет, но есть некоторые вакансии (1 линия ТП, забивка баз данных, etc) куда опытный специалист просто не пойдет, а новичку это именно то, что нужно.
Если человек видит, как он растёт в вашей компании и получает не меньше, чем получал бы в других местах — то зачем ему уходить от вас?
Да банально перерос свое место, хочет больше денег и интересней задачи, а мы ему предоставить этого не можем, по любой причине, но и
> очень хочется начать со стажировки в нормальных компаниях (не в шарашкиной конторе)
«Шарашкина контора» или просто «Шарашка» — это очень круто (почитайте Солженицына — «В круге первом»). Это тюрьмы-лаборатории, где под присмотром НКВД лучшие учёные, объявленные врагами государства, «двигали» советскую науку.
Так что если Вас зовут на стажировку в настоящую Шарашку (без уголовного срока) — то нельзя отказываться.
Беда в том, что в современной России всё совсем иначе…
«Шарашкина контора» или просто «Шарашка» — это очень круто (почитайте Солженицына — «В круге первом»). Это тюрьмы-лаборатории, где под присмотром НКВД лучшие учёные, объявленные врагами государства, «двигали» советскую науку.
Так что если Вас зовут на стажировку в настоящую Шарашку (без уголовного срока) — то нельзя отказываться.
Беда в том, что в современной России всё совсем иначе…
Ага, в небольших городах и с «взрослой» работой сложнее, чем в пятерке крупных.
С другой стороны, если желание делать то, что любишь такое сильное, почему бы не переехать туда, где есть работа и пойти на ту же стажировку (она, как правило, занимает половину рабочего времени и длится не бесконечно) и параллельно подрабатывать на жилье+еду+проезд (зарплаты официанта или продавца на это должно хватить). Потому что компаний, помогающих иногородним начинающим специалистам… хотела написать «мало», но, по моим ощущениям, их и вовсе нет.
Сложно, да. Но реализуемо.
С другой стороны, если желание делать то, что любишь такое сильное, почему бы не переехать туда, где есть работа и пойти на ту же стажировку (она, как правило, занимает половину рабочего времени и длится не бесконечно) и параллельно подрабатывать на жилье+еду+проезд (зарплаты официанта или продавца на это должно хватить). Потому что компаний, помогающих иногородним начинающим специалистам… хотела написать «мало», но, по моим ощущениям, их и вовсе нет.
Сложно, да. Но реализуемо.
В смысле работать и подрабатывать? За стажировку же платят. Во всяком случае у нас платят.
Я скажу больше: они не имеют права не платить за стажировку.
Понятия «стажировка» нет в ТК РФ, но зато есть испытательный срок. И на нём тоже обязаны платить. Опираюсь на эту статью.
Понятия «стажировка» нет в ТК РФ, но зато есть испытательный срок. И на нём тоже обязаны платить. Опираюсь на эту статью.
Да, проблема с кадрами есть, она большая и она даже не связана с системой образования: в Штатах фейсбук с гуглом и МС «съели» вообще почти всех выпускников, и выбирают солидную часть квоты H1B каждый год. Они решают проблему наймом из других стран, нашим компаниям это делать сложновато. Хороших программистов банально не хватает на все компании, потому что не все люди ими могут быть.
Что же касается стажёрства, то стоит добавить не слишком очевидные, на первый взгляд, плюсы: поднимается уровень самих сотрудников компании. Одно дело самому сидеть программировать, другое дело — обучать стажёра, рассказывать ему про свои задачи, помогать их решать, копаться в деталях. Спросит тебя стажёр про TCP, например, зайдёт разговор про тонкости управления окном — ты и сам для себя найдёшь много нового. + получаешь навыки управления людьми, ведь какой-никакой, а груплид.
Что же касается стажёрства, то стоит добавить не слишком очевидные, на первый взгляд, плюсы: поднимается уровень самих сотрудников компании. Одно дело самому сидеть программировать, другое дело — обучать стажёра, рассказывать ему про свои задачи, помогать их решать, копаться в деталях. Спросит тебя стажёр про TCP, например, зайдёт разговор про тонкости управления окном — ты и сам для себя найдёшь много нового. + получаешь навыки управления людьми, ведь какой-никакой, а груплид.
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Стажеры в компании: как и зачем? Плюсы и минусы для работодателя