Хабр Курсы для всех
РЕКЛАМА
Практикум, Хекслет, SkyPro, авторские курсы — собрали всех и попросили скидки. Осталось выбрать!
Хабр доступен 24/7 благодаря поддержке друзей
Комментарии 5
Коснусь одного кусочка текста:
>"Будь у рекрутеров информация о планируемых проектах в компании, о ближайших планах развития компании, о стратегии в технологических направлениях, а так же в бизнес областях, это позволило бы выделить соответствующую часть рабочего времени каждого рекрутера на поиск и установление контакта со специалистами, которые могут быть интересны компании в будущем. "
И выскажусь тезисно.
— В крупных компаниях есть HR-аналитики, которые занимаются углубленным анализом ситуации на рынке (в т.ч. стребывают необходимую информацию с рекрутеров)
— У рекрутеров, как правило, много вакансий, и они загружены на 120%, времени на «стратегическую работу» может не хватать.
— Необходимость в знакомстве с перспективными специалистами может быть переоценена: сохранять интересные резюме в БД — одно, а встречаться с каждым — совсем другое.
— Планируемые проекты в компании далеко не всегда надо сообщать рекрутерам — из соображений сохранения коммерческой тайны до какого-то момента.
>"Анализом же можно назвать использование информации, полученной от нескольких независимых источников, структурированной по определенным параметрам, а так же постоянно обновляемой."
Приведите, пожалуйста, несколько примеров такой информации, расскажите как её надо структурировать, и как поддерживать актуальность? И самое главное, поясните — зачем.
(Я не понаслышке знаком с объемом работ, которые надо совершать для поддержания актуальности информации в кусочке сферы подбора персонала, поэтому выражаю здоровый скепсис, глядя на «громадье» предлагаемых вами действий.)
>"Будь у рекрутеров информация о планируемых проектах в компании, о ближайших планах развития компании, о стратегии в технологических направлениях, а так же в бизнес областях, это позволило бы выделить соответствующую часть рабочего времени каждого рекрутера на поиск и установление контакта со специалистами, которые могут быть интересны компании в будущем. "
И выскажусь тезисно.
— В крупных компаниях есть HR-аналитики, которые занимаются углубленным анализом ситуации на рынке (в т.ч. стребывают необходимую информацию с рекрутеров)
— У рекрутеров, как правило, много вакансий, и они загружены на 120%, времени на «стратегическую работу» может не хватать.
— Необходимость в знакомстве с перспективными специалистами может быть переоценена: сохранять интересные резюме в БД — одно, а встречаться с каждым — совсем другое.
— Планируемые проекты в компании далеко не всегда надо сообщать рекрутерам — из соображений сохранения коммерческой тайны до какого-то момента.
>"Анализом же можно назвать использование информации, полученной от нескольких независимых источников, структурированной по определенным параметрам, а так же постоянно обновляемой."
Приведите, пожалуйста, несколько примеров такой информации, расскажите как её надо структурировать, и как поддерживать актуальность? И самое главное, поясните — зачем.
(Я не понаслышке знаком с объемом работ, которые надо совершать для поддержания актуальности информации в кусочке сферы подбора персонала, поэтому выражаю здоровый скепсис, глядя на «громадье» предлагаемых вами действий.)
спасибо, как раз на такие комментарии я и надеялась.
В описании своего видения я не вдавалась в детали, но именно такой подход и видится мне рациональным — когда при в отделе по персоналу есть специалисты, собирающие аналитику. Безусловно, этим должен заниматься не рекрутер, а аналитик данных. Но идея в том, что нужную информацию может получить только рекрутер, который общается с кандидатами, и только в процессе доверительных с ними отношений.
Это одна из проблем, с которой надо бороться. Такое «колесо сансары» не позволяет специалистам переключиться и посмотреть на свою работу «незамыленным» взглядом, что в целом снижает эффективность работы и препятствует профессиональному развитию.
Здесь я говорю не об интервью, а о знакомстве в социальных сетях (LinkedIn, мой круг) или почте, и установление первоначального контакта с предварительной договоренностью быть на связи в случае интересных предложений. Личное знакомство (в том числе с руководителем соответствующего направления) имеет смыл, если мы говорим о найме ключевых персон, которые будут развивать проект или направление.
Не думаю, что для рекрутера проблема подписать соглашение о неразглашении, или есть какая-то трудность в том, чтобы пояснить специалисту, какую информацию можно озвучить потенциальному кандидату. Но наращивание базы в определенных технологических направлениях заранее может дать подстраховку и ускорить набор, когда проект будет входить в 120% загрузки рекрутера.
Сознаюсь честно, в хранении данных я не специалист. Но мне кажется полезным собирать информацию о том, какие компании на рынке делают схожие проекты, на каких они работают клиентов, какие используют технологии, в чем их отличия (конкурентные преимущества: заработная плата, бренд, социальный пакет, программы развития для сотрудников, социально значимые проекты), делают они свои продукты или работают на аутсорс, уровень экспертизы специалистов различных компаний, а так же прослеживать закономерности переходов (из каких компаний в какие мигрируют сотрудники)… Соответственно, категориями были бы «модель бизнеса», «технологии», «уровень заработной платы» и т.д. Пояснить, как поддерживать актуальность сложнее. Вносить туда новую информацию с возможностью сортировать по дате? Или поддерживать хронологию?
По поводу того, зачем это делать. Тут вообще просто, по крайней мере для белорусского рынка, где не так уж много ключевых игроков. Для бизнеса это возможность: просчитать риски на старте нового для компании проекта, предсказать сроки найма, определить предполагаемый бюджет на заработную плату, опираясь на реальную ситуацию на рынке. Для специалистов по набору это сведения о том, где искать нужных специалистов, что можно и имеет смысл им предлагать, опять же опираясь на конкретные факты, а не действуя вслепую или на основе устарелой статистики.
Прошу прощения, если выразилась пространно.
И я вовсе не предлагаю «громадье» действий. На самом деле я лишь предлагаю некие регулярные встречи с руководителями направлений, которые могли бы доносить свои ближайшие планы и цели (что, по хорошему, и так должно происходить в компании — трансляция целей, направлений развития и планов). И структурировать и работать с информацией, которую в любом случае ежедневно получают рекрутеры в работе. Это все. Может быть, еще поделить рабочий день рекрутера на 2 части: работа по горячим вакансиям и стратегическая работа. Кажется, это не такой уж революционный переворот.
— В крупных компаниях есть HR-аналитики, которые занимаются углубленным анализом ситуации на рынке (в т.ч. стребывают необходимую информацию с рекрутеров)
В описании своего видения я не вдавалась в детали, но именно такой подход и видится мне рациональным — когда при в отделе по персоналу есть специалисты, собирающие аналитику. Безусловно, этим должен заниматься не рекрутер, а аналитик данных. Но идея в том, что нужную информацию может получить только рекрутер, который общается с кандидатами, и только в процессе доверительных с ними отношений.
— У рекрутеров, как правило, много вакансий, и они загружены на 120%, времени на «стратегическую работу» может не хватать.
Это одна из проблем, с которой надо бороться. Такое «колесо сансары» не позволяет специалистам переключиться и посмотреть на свою работу «незамыленным» взглядом, что в целом снижает эффективность работы и препятствует профессиональному развитию.
— Необходимость в знакомстве с перспективными специалистами может быть переоценена: сохранять интересные резюме в БД — одно, а встречаться с каждым — совсем другое.
Здесь я говорю не об интервью, а о знакомстве в социальных сетях (LinkedIn, мой круг) или почте, и установление первоначального контакта с предварительной договоренностью быть на связи в случае интересных предложений. Личное знакомство (в том числе с руководителем соответствующего направления) имеет смыл, если мы говорим о найме ключевых персон, которые будут развивать проект или направление.
— Планируемые проекты в компании далеко не всегда надо сообщать рекрутерам — из соображений сохранения коммерческой тайны до какого-то момента.
Не думаю, что для рекрутера проблема подписать соглашение о неразглашении, или есть какая-то трудность в том, чтобы пояснить специалисту, какую информацию можно озвучить потенциальному кандидату. Но наращивание базы в определенных технологических направлениях заранее может дать подстраховку и ускорить набор, когда проект будет входить в 120% загрузки рекрутера.
Приведите, пожалуйста, несколько примеров такой информации, расскажите как её надо структурировать, и как поддерживать актуальность? И самое главное, поясните — зачем.
Сознаюсь честно, в хранении данных я не специалист. Но мне кажется полезным собирать информацию о том, какие компании на рынке делают схожие проекты, на каких они работают клиентов, какие используют технологии, в чем их отличия (конкурентные преимущества: заработная плата, бренд, социальный пакет, программы развития для сотрудников, социально значимые проекты), делают они свои продукты или работают на аутсорс, уровень экспертизы специалистов различных компаний, а так же прослеживать закономерности переходов (из каких компаний в какие мигрируют сотрудники)… Соответственно, категориями были бы «модель бизнеса», «технологии», «уровень заработной платы» и т.д. Пояснить, как поддерживать актуальность сложнее. Вносить туда новую информацию с возможностью сортировать по дате? Или поддерживать хронологию?
По поводу того, зачем это делать. Тут вообще просто, по крайней мере для белорусского рынка, где не так уж много ключевых игроков. Для бизнеса это возможность: просчитать риски на старте нового для компании проекта, предсказать сроки найма, определить предполагаемый бюджет на заработную плату, опираясь на реальную ситуацию на рынке. Для специалистов по набору это сведения о том, где искать нужных специалистов, что можно и имеет смысл им предлагать, опять же опираясь на конкретные факты, а не действуя вслепую или на основе устарелой статистики.
Прошу прощения, если выразилась пространно.
И я вовсе не предлагаю «громадье» действий. На самом деле я лишь предлагаю некие регулярные встречи с руководителями направлений, которые могли бы доносить свои ближайшие планы и цели (что, по хорошему, и так должно происходить в компании — трансляция целей, направлений развития и планов). И структурировать и работать с информацией, которую в любом случае ежедневно получают рекрутеры в работе. Это все. Может быть, еще поделить рабочий день рекрутера на 2 части: работа по горячим вакансиям и стратегическая работа. Кажется, это не такой уж революционный переворот.
Для того, чтобы поддерживать актуальную информацию о рынке труда достаточно просто на нём быть.
Всех ближайших конкурентов знает отдел маркетинга и бывшие сотрудники компаний-конкурентов, которые перешли работать к вам.
Какие используют технологии — работа аналитика на пару дней. Я подобную работу сделал по 20-ти специализациям для 150 компаний за два полных дня. Смысла поддерживать максимально актуальной эту информацию нет, т.к. когда возникнет потребность (новая вакансия, например), то в этом случае 15-тиминутное прохождение по работным сайтам покажет кто ищет специалистов с этой технологией, и где работают специалисты с этой технологией. Раз в год обновлять список, выкидывать почившие компании и добавлять новые — ещё можно.
социальный пакет — узнается из открытых источников — тем более что о нем компании-конкуренты трубят громко.
И т.д., и т.п.
У меня к вашему топику претензии того характера, что описываемые вами действия издали выглядят «круто», но по факту будут отнимать огромное количество времени при очень сомнительной пользе ото всех этих данных. Что-то вроде «информация ради информации».
Всех ближайших конкурентов знает отдел маркетинга и бывшие сотрудники компаний-конкурентов, которые перешли работать к вам.
Какие используют технологии — работа аналитика на пару дней. Я подобную работу сделал по 20-ти специализациям для 150 компаний за два полных дня. Смысла поддерживать максимально актуальной эту информацию нет, т.к. когда возникнет потребность (новая вакансия, например), то в этом случае 15-тиминутное прохождение по работным сайтам покажет кто ищет специалистов с этой технологией, и где работают специалисты с этой технологией. Раз в год обновлять список, выкидывать почившие компании и добавлять новые — ещё можно.
социальный пакет — узнается из открытых источников — тем более что о нем компании-конкуренты трубят громко.
И т.д., и т.п.
У меня к вашему топику претензии того характера, что описываемые вами действия издали выглядят «круто», но по факту будут отнимать огромное количество времени при очень сомнительной пользе ото всех этих данных. Что-то вроде «информация ради информации».
Для того, чтобы поддерживать актуальную информацию о рынке труда достаточно просто на нём быть.
Согласна, но «складирование» инфы позволяет не держать ее в голове и не путаться, а просто в один момент открыть вкладочку и посмотреть все, что надо.
Всех ближайших конкурентов знает отдел маркетинга и бывшие сотрудники компаний-конкурентов, которые перешли работать к вам.
Это тоже кусок работы — доставать у них инфу. =) Не видела я, чтобы отдел маркетинга приходил и рассказывал «а давайте поищем там». =)))
По технологиям тоже соглашусь, не требует частого обновления, разве что добавления новых игроков. По работным сайтам… если узкая специализация, то сайты не помогут.
Может быть, Вы и правы, что много лишнего, и эта инфа никому не нужна. Но дело в том, что мне, как работающему специалисту, такой базы данных очень не хватает. Потому что каждый раз при работе с вакансией я вынуждена заводить ее сама, составлять список кандидатов, указывать их работодателей, смотреть, откуда они пришли, и так далее. Поддержание ее в актуальном состоянии отнимает время, в итоге необновленный список через короткое время становится бесполезен, и я опять на старте. Это пичаль. Раньше у меня была под рукой большая база, но когда из нее тоже 2 кликами нельзя построить нужный отчет, это трудоемкая работа — сориентироваться в большом объеме разрозненной информации и действовать эффективно.
Понимаю, что для небольших компаний такая практика не применима. Однако в больших компаниях работа без стратегии — это каменный век.
Такие публикации помогают мне убедиться, что рациональное зерно в аналитическом подходе все же есть. =)
Зарегистрируйтесь на Хабре, чтобы оставить комментарий
Рекрутинг на благо бизнеса, триптих