Доброго времени суток, Хабр. Волею судьбы (ну или случая, тут уж кто во что верит) я работаю на одном из предприятий, входящих в структуру одной небезызвестной компании у которой был «роман» во время выборной компании с человеком, похожим на тогдашнего кандидата в президенты. Названия не суть важны. Дело в том, что моя профессия слегка нетипична для данного ресурса. Я юрист. А посему хотелось бы провести экскурс в самые истоки нашего ТП. Да-да. Вам не показалось. именно ТП. Мы ведь сейчас о трудовом праве? Вообще, «вдохновила» меня эта статья, в которой рассказывается об успешной борьбе с работодателем. Мне бы хотелось дать вам несколько больше знаний, основанных на теории и практике применения ныне действующего Трудового кодекса.
Для начала, если позволите, небольшой баян с башорга:
Ну а кому интересно — добро пожаловать под кат.
Не знаю кому как, а мне кажется, что наше трудовое право, то есть та отрасль права, которая регулирует правоотношения, возникающие в связи с исполнением трудовых функций — это вопросы, связанные с приемом на работу, регулированием условий работы, внутренними переводами и увольнением, является очень лояльным по отношению к работникам. Но это не значит, что закон всегда на их стороне. В этой статье я не вижу смысла описывать вопросы, связанные с регулированием условий работы и внутренними переводами. Если мне дадут инвайт, то, в принципе, смогу ответить на возникающие вопросы в комментариях.
И так, прежде всего, необходимо для себя понять, что Трудовой кодекс (далее — ТК) непосредственно регулирует указанные вопросы. То есть, его исполнение обязательно к исполнению независимо от наличия подзаконных актов (не рассматривая вариант государственной службы). Значит, если есть вопросы, связанные с приемом на работу, или же увольнением, необходимо смотреть соответствующие главы ТК. Где взять актуальную версию? Ну, банально на сайтах справочно-правовых систем, таких как Консультант Плюс, Гарант и т.п. Для самых нетерпеливых скажу, что по вопросу оформления трудовых отношений (читай, заключения трудового договора) необходимо смотреть Главу 11 ТК, а по вопросам прекращения трудовых отношений (читай, расторжения трудового договора) необходимо смотреть Главу 13 ТК.
Ну и небольшой совет от меня, который необходимо выполнять при подписании любых документов: всегда читайте то, что вы подписываете — будь то анкеты, заявления, договоры и т.п. Постарайтесь вникнуть в суть. Если не понятно — просите разъяснения (желательно тоже письменно, но я более чем уверен, что на практике до этого не дойдет).
Позади энное количество круговМКАДа собеседований. И вот вам говорят, что вы приняты на работу на должность Senior XYZ Developer. По идее, вам должны сразу же дать трудовой договор, в котором будут прописаны условия вашей работы — такие как формальное начало рабочего времени, должностной оклад («белая» часть заработной платы), наименование должности и т.п. Вместе с подписанием трудового договора, вы должны быть ознакомлены с локальными актами, регулирующими деятельность предприятия в целом, структурного подразделения, в котором вы работаете и т.д. Конечным актом в этой цепочке является ваша должностная инструкция. Массив актов, с которыми вы ознакомлены, вкупе с вашим трудовым договором, с формально-юридической точки зрения, является тем самым набором документов, которые будут определять нормы вашей работы, т.е. ваши должностные обязанности, функциональное подчинение и т.д. Нарушение условий этих документов с вашей стороны, как работника, будет являться основанием для применения к вам мер взыскания, вплоть до увольнения. Если включить режим параноика (т.е. максимальной осмотрительности с точки зрения закона) то можно попросить заверенные работодателем копии документов, с которыми вы «ознакомились». Один экземпляр трудового договора, независимо от копий остальных документов, должен быть у вас на руках.
На основании подписанного трудового договора, работодатель издает приказ по унифицированной форме, с которым вы должны ознакомиться. Примечание к.о.: это очевидно из формы приказа.
Отдельно хотелось бы остановиться на положениях об оплате труда, положениях о премировании и т.п. Указанные положения, как таки очевидно из названия, регулируют надбавки к заработной плате. Почему я об этом пишу? Не редки случаи, когда заработная плата серая / черная, а такие положения есть. При этом, окладная часть заработка (в трудовом договоре) устанавливается на уровне МРОТ, а остальное — премии. И тут надо смотреть внимательно, для того, чтобы понять на каком основании работодатель имеет неначислять премии. Если перечень таких оснований открытый, т.е. не является исчерпывающим (содержит фразы вида «и т.п.», «и т.д.», etc) то это повод задуматься о стабильности премирования, т.к. работодатель, если хочет не платить деньги, будет искать любые способы для этого. В том числе, прекрасный способ экономии — экономия на премиальной части. Если у вас идет премирование на основе ключевых показателей эффективности — тоже смотрите, на сколько они достижимы. Если таких положений нет, то, с документальной точки зрения, вы подписываетесь на работу исключительно по окладу, установленному трудовым договором. Особо подчеркну — это только документальная точка зрения и в процессе даже такие моменты могут быть доказаны недокументарными доказательствами.
Как бы мне не хотелось об этом писать, а надо. Сразу хотелось бы сказать, что вопроса распределения налогов и взносов с фонда оплаты труда я не буду касаться. Тут постараюсь быть кратким. Заработную плату будем понимать в широком смысле — т.е. оклад + премия. В отношении нее действует непосредственно норма о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Вы ведь помните, что уже ознакомлены с указанными документами? См. часть вторую данной статьи. Из «приятностей», пожалуй, отмечу то, что за каждый день задержки заработной платы работодатель выплачивает 1/300 от ставки рефинансирования (около 8% сейчас) на сумму задолженности. Получается астрономическая сумма — за 300 дней просрочки выплаты заработной платы, вы ее получите в размере, приблизительно, на 8% большем, чем был изначальный долг. Ну и при задержке выплаты более чем на 15 дней вы можете приостановить свою работу, письменно уведомив об этом работодателя. Всегда разбирайтесь в начислениях/удержаниях, производимых из заработной платы. У вас не должно быть пробелов в понимании того, за что вам недоначислили какую-либо ее часть.
В этой части, пожалуй, надо рассмотреть несколько вариантов. Вариант первый — работодатель хочет вас уволить. Мое мнение. с учетом практики, такое, что это будет так, или иначе организовано. В лучшем случае — через сокращение, с изменением соответствующей части штатного расписания — в этом случае можно получить причитающиеся компенсационные выплаты. В худшем случае — через увольнение по иному основанию. К примеру, за прогул. Размер компенсационных выплат при таком раскладе будет меньше.
Второй вариант — хотим уволиться сами. Тут все зависит от работодателя — если отношения нормальные, то пишем соответствующее заявление и отдаем его кадровикам. После этого решаем вопрос об основании увольнения — стандартный срок — через 14 дней с момента «уведомления» работодателя своим заявлением. Этот срок может быть сокращен, но, при этом, формулировка увольнения будет «по соглашению сторон». Либо же другое отношение — работодатель не принимает вашего заявления — отправляем его заказным письмом с уведомлением о вручении (приветслоуПочта России, или же какие-либо фирмы экспресс-доставки) на юридический адрес организации. Через 14 дней с даты вручения указанного заявления — торжественно шлем в лес текущего работодателя. Все компенсации, которые должен выплачивать работодатель, должны быть выплачены в день увольнения.
Что я хотел сказать этой статьей? Вы сами вполне можете защитить свои права в трудовых спорах. Универсального рецепта нет. Каждый случай индивидуален. Я ни в коей мере не призываю к платным консультациям, или чему-то подобному. Мое мнение — что человек сам может отстоять свои права в трудовых правоотношениях. В спойлере к этой части будет указана пара-тройка процессуальных моментов.
Для начала, если позволите, небольшой баян с башорга:
roman: есть юристы знакомые толковые?
S_Style: какое право интересует?
roman: конфликты с работодателем — это какое право?
S_Style: крепостное
Ну а кому интересно — добро пожаловать под кат.
Часть первая. Вводно-водяная.
Не знаю кому как, а мне кажется, что наше трудовое право, то есть та отрасль права, которая регулирует правоотношения, возникающие в связи с исполнением трудовых функций — это вопросы, связанные с приемом на работу, регулированием условий работы, внутренними переводами и увольнением, является очень лояльным по отношению к работникам. Но это не значит, что закон всегда на их стороне. В этой статье я не вижу смысла описывать вопросы, связанные с регулированием условий работы и внутренними переводами. Если мне дадут инвайт, то, в принципе, смогу ответить на возникающие вопросы в комментариях.
И так, прежде всего, необходимо для себя понять, что Трудовой кодекс (далее — ТК) непосредственно регулирует указанные вопросы. То есть, его исполнение обязательно к исполнению независимо от наличия подзаконных актов (не рассматривая вариант государственной службы). Значит, если есть вопросы, связанные с приемом на работу, или же увольнением, необходимо смотреть соответствующие главы ТК. Где взять актуальную версию? Ну, банально на сайтах справочно-правовых систем, таких как Консультант Плюс, Гарант и т.п. Для самых нетерпеливых скажу, что по вопросу оформления трудовых отношений (читай, заключения трудового договора) необходимо смотреть Главу 11 ТК, а по вопросам прекращения трудовых отношений (читай, расторжения трудового договора) необходимо смотреть Главу 13 ТК.
Ну и небольшой совет от меня, который необходимо выполнять при подписании любых документов: всегда читайте то, что вы подписываете — будь то анкеты, заявления, договоры и т.п. Постарайтесь вникнуть в суть. Если не понятно — просите разъяснения (желательно тоже письменно, но я более чем уверен, что на практике до этого не дойдет).
Часть вторая. Приемно-рабочая
Позади энное количество кругов
Определения действий, о которых ранее велась речь
Ознакомление — отметка в определенном месте вида «Я, Пупкин Василий Вольдемарович, ознакомлен с %наименование_документа%. Дата, подпись». Как правило, на заполнение даются только поля с датой и подписью. В редких случаях с ФИО.
Заверенные работодателем копии документов — копии с отметкой представителя работодателя «Копия верна», проставлением подписи и печати организации / кадровой службы. По хорошему, такая отметка должна быть на каждой странице многостраничного документа. И, опять же, по хорошему, у лица, которое заверяет копии документов должна быть доверенность, подписанная исполнительным органом (директор и т.п.) и завереннаяпечальюпечатью организации — но это уже совсем юридические дебри.
Заверенные работодателем копии документов — копии с отметкой представителя работодателя «Копия верна», проставлением подписи и печати организации / кадровой службы. По хорошему, такая отметка должна быть на каждой странице многостраничного документа. И, опять же, по хорошему, у лица, которое заверяет копии документов должна быть доверенность, подписанная исполнительным органом (директор и т.п.) и заверенная
На основании подписанного трудового договора, работодатель издает приказ по унифицированной форме, с которым вы должны ознакомиться. Примечание к.о.: это очевидно из формы приказа.
Отдельно хотелось бы остановиться на положениях об оплате труда, положениях о премировании и т.п. Указанные положения, как таки очевидно из названия, регулируют надбавки к заработной плате. Почему я об этом пишу? Не редки случаи, когда заработная плата серая / черная, а такие положения есть. При этом, окладная часть заработка (в трудовом договоре) устанавливается на уровне МРОТ, а остальное — премии. И тут надо смотреть внимательно, для того, чтобы понять на каком основании работодатель имеет неначислять премии. Если перечень таких оснований открытый, т.е. не является исчерпывающим (содержит фразы вида «и т.п.», «и т.д.», etc) то это повод задуматься о стабильности премирования, т.к. работодатель, если хочет не платить деньги, будет искать любые способы для этого. В том числе, прекрасный способ экономии — экономия на премиальной части. Если у вас идет премирование на основе ключевых показателей эффективности — тоже смотрите, на сколько они достижимы. Если таких положений нет, то, с документальной точки зрения, вы подписываетесь на работу исключительно по окладу, установленному трудовым договором. Особо подчеркну — это только документальная точка зрения и в процессе даже такие моменты могут быть доказаны недокументарными доказательствами.
Процесс это
подразумевается уже непосредственно разбирательство трудового спора в суде по нормам гражданского процессуального кодекса. Описание процесса, все-таки, выходит за рамки данной статьи.
Часть третья. Оплатно-окладная
Как бы мне не хотелось об этом писать, а надо. Сразу хотелось бы сказать, что вопроса распределения налогов и взносов с фонда оплаты труда я не буду касаться. Тут постараюсь быть кратким. Заработную плату будем понимать в широком смысле — т.е. оклад + премия. В отношении нее действует непосредственно норма о том, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Вы ведь помните, что уже ознакомлены с указанными документами? См. часть вторую данной статьи. Из «приятностей», пожалуй, отмечу то, что за каждый день задержки заработной платы работодатель выплачивает 1/300 от ставки рефинансирования (около 8% сейчас) на сумму задолженности. Получается астрономическая сумма — за 300 дней просрочки выплаты заработной платы, вы ее получите в размере, приблизительно, на 8% большем, чем был изначальный долг. Ну и при задержке выплаты более чем на 15 дней вы можете приостановить свою работу, письменно уведомив об этом работодателя. Всегда разбирайтесь в начислениях/удержаниях, производимых из заработной платы. У вас не должно быть пробелов в понимании того, за что вам недоначислили какую-либо ее часть.
Часть третья. Увольнительно-заключительная
В этой части, пожалуй, надо рассмотреть несколько вариантов. Вариант первый — работодатель хочет вас уволить. Мое мнение. с учетом практики, такое, что это будет так, или иначе организовано. В лучшем случае — через сокращение, с изменением соответствующей части штатного расписания — в этом случае можно получить причитающиеся компенсационные выплаты. В худшем случае — через увольнение по иному основанию. К примеру, за прогул. Размер компенсационных выплат при таком раскладе будет меньше.
Второй вариант — хотим уволиться сами. Тут все зависит от работодателя — если отношения нормальные, то пишем соответствующее заявление и отдаем его кадровикам. После этого решаем вопрос об основании увольнения — стандартный срок — через 14 дней с момента «уведомления» работодателя своим заявлением. Этот срок может быть сокращен, но, при этом, формулировка увольнения будет «по соглашению сторон». Либо же другое отношение — работодатель не принимает вашего заявления — отправляем его заказным письмом с уведомлением о вручении (привет
Часть четвертая. Вместо заключения
Что я хотел сказать этой статьей? Вы сами вполне можете защитить свои права в трудовых спорах. Универсального рецепта нет. Каждый случай индивидуален. Я ни в коей мере не призываю к платным консультациям, или чему-то подобному. Мое мнение — что человек сам может отстоять свои права в трудовых правоотношениях. В спойлере к этой части будет указана пара-тройка процессуальных моментов.
Оно
- Для жалоб на работодателя есть такие прекрасные органы как государственная инспекция труда и прокуратура.
- Вам никто не мешает троллить работодателя через знакомых — не хотелось бы давать такое совет, но он, как видно, работает
- Для обжалования в судебном порядке трудовых споров установлен очень маленький срок — порядка 1-3 месяцев.
- При малейшем намеке на конфликт, постарайтесь получить копии документов, которые регламентируют вашу деятельность и с которыми вы ознакомлены
- В судебном процессе можно доказать даже серую зарплату, ссылаясь на банковские выписки, показания свидетелей и т.п.
- Закон не всегда на стороне работника. Но он устанавливает обязанности работодателя, при нарушении которых, соответствующее дисциплинарное взыскание (приказ об увольнении и т.п.) может быть отменено