В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис.
У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.
Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.
Итак, приступим:
Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.
Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:
У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.
Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим...»
Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.
Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.
Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).
Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.
Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:
Бывают очень смешные экземпляры. Вот косвенные признаки из резюме:
На дураков лучше не обращать внимание.
По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.
Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.
Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.
Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).
Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.
По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.
Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.
Обратите внимание, что в предложении кандидат не должен быть введен в заблуждение. Данное письмо является официальным предложением и вы обязательно должны соблюдать договоренности.
Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.
Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:
В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты».
При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.
У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.
Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.
В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.
Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.
Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!
У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.
Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.
Итак, приступим:
1. Организации потока кандидатов
Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.
Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:
У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.
Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим...»
2. Анализ и разбор резюме
Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.
Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.
Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).
Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.
Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:
- Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
- Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога. На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов. Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика:
Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):
- Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Приглашаем в офис.
- Выбираем лидера рынка, но не «звездного».
Бывают очень смешные экземпляры. Вот косвенные признаки из резюме:
На дураков лучше не обращать внимание.
По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.
Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.
Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.
3. Оффер (официальное предложение)
Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).
Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.
По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.
Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.
| Содержание предложения (оффера) |
Рекомендации к оформлению |
| Добрый день {Имя сотрудника}! Направляем Вам официальное предложение по работе в ООО «{Название фирмы куда устраивается сотрудник}». |
Обязательно указывайте полное наименование организации. Это добавит официоз вашему предложению. |
| По итогам тестового задания/собеседования мы выяснили, что у Вас имеются пробелы в знаниях, требования к которым мы предъявляем к работникам на должности разработчика Yii. В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях: {указываются пробелы в знаниях}, которыми мы считаем важными для данной вакансии. |
У каждого сотрудника есть пробелы в знаниях. Это важно показать сразу, чтобы кандидат понимал, что есть к чему стремиться. В этом разделе надо описать 1-2 предложениями самый главный пробел сотрудника, на основании которого мы можем отказать ему в трудоустройстве. Также этот пункт должен определить четкий вектор развития сотрудника. Недостаточно написать: “вы плохо знаете php” или “у вас нет опыта работа с git”. Данный пункт должен описывать более глобальную проблему. Например, плохие навыки верстки или нет опыта работы с Yii2, а с Yii 1 — есть... |
| Мы очень рассчитываем, что в интервале 1-3 месяцев (из нашего опыта) Вы восполните пробел в знаниях и вольетесь в нашу команду. В свою очередь мы обязуемся делиться с Вами накопленным опытом и способствовать Вашему развитию. |
Интервал испытательного срока (стажировки) указывается исходя из объема знаний. |
Мы предлагаем Вам работу с испытательным сроком. Чем быстрее вы освоите необходимые навыки, тем короче будет испытательный срок (но не более 3-х месяцев). Нам бы хотелось иметь специалиста, который владеет следующими навыками:
По всем вышеуказанным пунктам мы будем двигаться последовательно:
|
В данных пунктах более дискретно описываются задачи, которые требуются от сотрудника. Если перечень большой, то прикладывается файл и об этом сообщается в письме. В навыках должны быть описаны не только задачи, которые должен выполнять сотрудник, но и пробелы в его знаниях. |
| Условия сотрудничества: В период испытательного срока Ваш оклад составит: XX 000 руб./месяц. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс/заработная плата. График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в удобное для вас время, но не раньше 9:00 и не позже 11:00. На время испытательного срока вы будете уделять 80 % времени задачам связанным с текущими задачами, а 20 % собственному развитию или заданиям связанным на получение знаний (чтение статей, просмотр видео-роликов, оттачивание навыков, посещение семинаров/вебинаров и т.д). После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества. |
Фраза “После испытательного срока мы подведем итоги и обсудим новые условия (более выгодные) для продолжения сотрудничества” указывается лишь в том случае, если кандидат приглашается на уровень заработной платы ниже, чем рассчитывал. |
| Просим дать ответ на данное предложение в течение 2-х рабочих дней после его получения. |
Срок указывается не более 3-х дней. Это связано с тем, что если сотрудник откажется, то надо успеть найти другого. |
Обратите внимание, что в предложении кандидат не должен быть введен в заблуждение. Данное письмо является официальным предложением и вы обязательно должны соблюдать договоренности.
Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.
Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:
- Вы предлагаете выгодные условия
- Ваша компания является большим брендом и сотрудник ценит это больше, чем размер заработной платы (пример трудоустройства Google и др.)
- Сотрудник видит куда развиваться и чувствует, что при трудоустройстве ему дадут нужные знания, которые он не сможет получить в другом месте.
4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша
В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты».
При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.
У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.
Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.
В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.
Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.
Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!
