Разработчик, с гуманитарным высшим, средним английским (сильный акцент и неправильное произношение), 15 годами опыта в десятке проектов, обремененный семьей – вдруг решил найти работу в Западной Европе.
Потрачено полгода. Пройдено десятки собеседований. В процессе сбора информации выбор целевой страны менялся несколько раз. В данной статье я постарался описать личный опыт, дать советы, которые (надеюсь) будут полезны другим.
В Москве много лет был “рынок работника”. Новую работу можно найти за несколько дней, при этом выбирать из работодателей (зарплата, качество офиса, условия, коллектив...).
В Европе “рынок работодателя”. Недостатка программистов нет. На любое приличное место много кандидатов. Программисты нужны, но нужны сливки. Для этого многие большие компании держат постоянно открытые вакансии, за которыми многоэтапные и длительные системы отбора.
IT-компании в Европе большего размера, чем в России. Если в России много организационно самостоятельных компаний среднего размера, то в Европе много филиалов глобальных компаний, в которых все процессы так же глобальны, формализованы и забюрокрачены.
Проходите больше собеседований с целевой страной. Полезно с точки зрения подтягивания языка, офисных идиом, специфического для интервью лексикона.
Не нравится вакансия/компания/зарплата, но нравится страна – подайтесь, пройдите видеоинтервью. Если с первым интервью с HR все более-менее стандартно, то из технического и культурного интервью узнаете много нового о людях в данной стране. Вам потом в этой среде работать. Что спрашивают, как спрашивают, на что и как реагируют. Можете поэкспериментировать, ответить нестандартно и посмотреть реакцию. Это гораздо лучше, чем увидеть у будущих коллег шок при таком же ответе. Увидите разницу в отношении, в доброжелательности и совместимости в данной стране.
Отказаться всегда успеете, а потраченное на подобный опыт время не будет потрачено зря. Пользы больше чем от языковых курсов.
Ситуация с местами “куда не пробиться” кардинально отличается от традиционных cоветских/постсоветских представлений о “Западе”. Можно сказать что ситуация прямо противоположна “табелю о рангах”. Чем выше стоит страна в традиционном представлении (Лондон, Нидерланды, Скандинавия, Германия) – тем легче туда попасть, тем больше там нехватка IT специалистов для очередного стартапа, биржи или банка. И тем больше эти специалисты хотят оттуда сбежать туда где тепло.
Первый культурный шок у меня возник, когда на техническом интервью в Люксембург работник мне похвалил преимущество глобальной компании в 60 тыс. человек – “у нас много филиалов в мире и можно будет перевестись, (далее мечтательный тон) В ПОРТУГАЛИЮ, НАПРИМЕР….“. Но спустя множество интервью, я его понял.
Самые недоступные страны ЕС – это Испания, Португалия, Мальта, Кипр. Зарплаты синьора в Испании вдвое ниже Германии, налоги такие же, цены те же, но конкуренция за места многократно выше (я бы оценил как на порядок выше). Из-за климата. Только на вакансии в Испанию я видел поля анкет “cover letter”, после которого поле “summary”, после которого поле “а теперь 160 символов о себе – чтобы мы заметили именно вас”. Стиль “удивите нас”…
Европейский идеал – перевестись в южный филиал корпорации с сохранением зарплаты. Если компания небольшая — переехать всем офисом (многие немецкие, английские фирмы так и делают).
Вам не напишет в LinkedIn рекрутер с предложением о вакансии в Испании. В Лондон, Нидерланды, Швецию – каждую неделю.
У многих крупных европейских фирм HR (либо заменяющее его кадровое агентство) базируется в Лондоне. Это худший вариант. Помимо сложностей с языковым пониманием (native speakers — беглая речь, жаргоны, сложные обороты), готовьтесь к откровенно раздраженному/презрительному тону из-за вашего акцента, к бросанию трубки после первого-второго непонятого вопроса или ответа, к хамским диалогам в стиле:
— Сколько хотите?
— XXк.
— Ха. И сколько Вы там зарабатываете на Украине?
— Я сейчас живу в Уругвае, не Украине. Работаю на США. До этого работал в Москве.
— Ну Уругвае… Это где вообще?
Со времен общения с постсоветскими чиновниками/силовиками нижнего уровня — больше нигде я не сталкивался, чтобы кто-то так себя вел. Американцы, ирландцы (те же native speakers) достаточно толерантны к акценту, языковым ошибкам и тем более не позволят себе насмешек. Для лондонских HR это норма.
Еще одна особенность лондонских HR – они звонят для интервью когда захотят и не спрашивая удобно ли говорить — начинают сыпать вопросы по анкете. Тон — “Кремль на проводе”. В Москве HR тоже звонят когда попало, но принято хотя бы спрашивать уместно ли сейчас разговаривать. Все остальные HR мира сначала согласовывают время звонка по почте, обычно на следующую неделю.
Изредка встречающиеся рекрутеры/менеджеры, собеседующие из США — выгодно отличаются от англичан. Толерантность к акценту, благодаря Голливуду и Ютубу — более понятное произношение, никаких смешков (хотя нет, один раз смешки были на техническом интервью, потом очень хвалили мой опыт, но предлагали сильно подвинуться по зарплате). В отличие от ирландцев – американцы смотрят не на полученное 15 лет назад образование, а на опыт. Им важно что ты умеешь.
Перейдем к континентальным, цивилизованным европейцам.
Прекрасные варианты – франкоговорящие народы, немцы. Совместимый акцент. Франкоговорящие (бельгийцы, люксембуржцы) хорошо относятся, немцы довольно похожи ментально – спросят то же, что спросят русские, выберут для разговора те же темы. У большинства английский средний, соответственно говорят медленно и просто, никаких претензий к языку собеседника. У вас английский ломанный, у них ломанный. С испаноязычными – хуже, они по-другому мыслят, взаимопонимания меньше, но больше позитива, тоже не плохо.
Самое сложное в крупной западной компании с англосаксонской корпоративной культурой – это cultural interview. Проводятся обычно менеджером как последнее интервью, реже HR c образованием психолога как второе интервью.
Под behavioral questions подразумевается вопросы “опишите возникавшие конфликтные ситуации и как Вы их решали”, “как Вы видите свою роль в команде”, “почему Вы считаете что будете полезным компании”, “почему мы должны выбрать именно Вас”, “какой Вы видите свою идеальную работу, а теперь опишите идеальную компанию”, “кем Вы видите себя через 5 лет”, “расскажите о своих недостатках”, “что вас мотивирует работать”, всевозможные специальные вопросы чтобы сбить с толку и посмотреть реакцию.
Без специального заучивания типовых “одобренных” поведенческих ответов эта самая культурная разница выставит вас совсем бескультурным. Ответы разучивают сами американцы, чтобы соответствовать “правильному” профилю, заданному корпоративными стереотипами. А уж представитель других культур без тренировки не впишется в рекомендованные рамки никогда.
Простой пример. “Расскажите о каком-то проекте из своего опыта”.
С точки зрения англосакса вы должны говорить о себе и только о себе. Чуть-чуть о проекте, все остальное о своих достижениях. С точки зрения восточного менталитета выпячивать свою роль в коллективе, делающем общее дело – это наглость и хвастовство. Мы (немцы тоже, кстати) в той же ситуации расскажем о проекте, организации работы команды, ходе проекта. А собственная роль… фиксил таски, укладывался в дедлайны, уточнял требования, ездил общаться к заказчикам… По сути делал то же, что остальная команда. Так вот, для англосакса – это Red Flags, абсолютно недопустимое поведение, когда человек говорит о команде, а не своей роли. Говорит не о социализированности, не о солидарности с коллективом, а об отсутствии инициативы, безответственности, склонности выезжать за счет других т.д.
В то же время, рассказать в русскоязычной культурной среде в американской манере, как я и только я, такой замечательный, вел проект (будучи при этом рядовым членом большого коллектива, не принимающим ключевым решений, что видно из резюме), в корне изменил стратегию разработки и выдвинул решающие решения… Избегая упоминания что и как делала остальная команда… Мягко говоря, подумают что перед ними небывалый хвастун с неадекватным ЧСВ. Внутренний цензор не позволяет нам рассказать о себе в американской манере.
Как правильно (культурно) отвечать англосаксу на вопрос “расскажите о конфликтах и своем опыте разрешения конфликтов”? Можно сказать, что лучшее разрешение конфликта в коммуникации, в лучшей координации, в обсуждении проблемы, для того чтобы она не возникла в будущем. Во всем, касающемся культурных вопросов — делайте упор на Светлом Будущем.
В запомнившихся мне конфликтах из российского опыта — 95% времени и нервов было потрачено на выяснение “как такое произошло, кто виноват в случившимся” и только 5% — на поиск лучшего выхода из ситуации. Штрафовать, увольнять и расстреливать при этом никого не собирались, но выяснить нужно было обязательно. Конфликт разрешался убедительными объяснениями, почему так получилось, техническая накладка которую нельзя было предусмотреть. Либо с окончательным выяснением (иногда между коллективами) на чьей стороне проблема и ответственность.
Из моего опыта в коллективах с американским менеджментом – все строго наоборот. 95-100% обсуждения — как быстро найти и реализовать решение проблемы. В прошлое при этом не смотрят вообще, никаких “кто, как, когда и почему”.
Подумайте, насколько американизирована корпоративная культура компании. Если интервьюер — француз или немец из европейского филиала, со средним уровнем английского – можете отвечать ближе к нашему менталитету, будете выглядеть естественней и скорей всего поняты, если англоязычный native speaker или компания сильно американизирована (это сразу заметно по упору на расхваливание компании, ее стремительного роста и успеха, с минимумом деталей о сути бизнеса компании и сути проекта) – постарайтесь переключиться на американский стиль самопрезентации.
Очень рекомендую почитать соответствующие дискуссии на quora.com, посвященные собеседованиям. Замечательный источник живой информации по теме, глазами англоязычных представителей разных культур, со стороны собеседуемого и собеседующего.
Пример обсуждения Red Flags со стороны кандидатов: ссылка.
Текущая Линия Партии в мире разработчиков – SOLID, Scrum, TDD. Религиозные догмы и партийные речитативы по этим волшебным средствам нужно знать наизусть. Паттерны еще могут спросить, но уже не так как раньше. Спрашивают про Singleton и “какие паттерны вы используете каждый день”. Когда-то бывший серебряной пулей UML напрочь забыт. Забыты основы основ ООП – inheritance, abstraction, encapsulation, polymorphism, порядок вызовов конструкторов (теперь же все заворачивается в паттерны Factory или Builder), обязательные некогда случаи вызов virtual/overrided методов из конструктора.
Классические вопросы по SQL еще актуальны, в т.ч. если вакансия в облака с NoSQL. Встречаются вопросы по ORM.
Распространенный архитектурный вопрос – InversionOfControl.
Из теории – классика по коллекциям (Set vs Map, Set vs List, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList).
По облакам, виртуализации – кратко описать архитектуру микросервисов.
Вопросов по техническим деталям фреймворков, по NoSQL ни разу не было.
Их бывает три вида:
Онлайн тест – олимпиадная головоломка на алгоритмы и скорость. Иногда SQL. Качество кода не важно, лишь бы уложиться по времени и код прошел проверочные тесты на стороне сайта.
Домашнее задание – головоломка. Тоже на алгоритмы, но решение и код должны быть красивыми. Обязательно добавьте покрытие тестами.
Домашнее задание по фреймворку. Практический пример, например вебсервис. Разбивайте на несколько специализированных классов. Так же – обязательно покрытие тестами (применительно к фреймворку).
Если нашли ошибку в задаче (несовместимые требования, в скелете проекта) – никогда, даже так – НИКОГДА не добавляйте к решению bugreport. HR, выславшая задачу, поблагодарит Вас, но после этого в ответе от технических работников увидите удивительный набор гадостей о своем решении.
Два раза по глупости написал о замеченных багах, результат одинаков. В первый раз в числе гадостей написали “remove in iterator” (вообще-то паттерн из учебника, remove для коллекции только через сам iterator и можно вызывать), во второй раз – что “код одним файлом” и “нет тестов”, хотя я тест два дня причесывал до блеска, покрытие моей части 90%). Вежливо возражать в таких случаях бесполезно. Оценщик теста может написать любой треш и угар в отзыве, и будет прав. Он выступает как эксперт, вы – как оцениваемый.
Чем глобальнее компания – тем труднее в нее попасть, тем уже допустимые рамки образа кандидата. Не потому что выбираются самые лучшие, а потому что большинство нужно отсеять. Отобранные должны помнить, с каким трудом попали в компанию, а значит ценить место работы. Чувствовать себя элитой в кубикле, а не песчинкой в карьере. Иногда упоминается даже дедовщина (я избранный, я прошел все сита и жернова, а значит буду так же отсеивать, и не важно что не каким качествам). Как в любой крупной иерархической структуре – для отсева отлично подходит случайный отбор иди отбор по критериям, нерелевантным рабочим навыкам.
Методов отсеять лишних кандидатов много:
Глючные формы заявок, если формы работающие – то требующие 2 часа на заполнение (построчно скопировать профиль Линкедина, обходя глюки формы, импорт из Линкедина/резюме в половине случаев не работает, а если работает, то заполняется нарезкой текста не из тех полей/строк).
Быстрее чем за неделю ни одна компания не реагирует. Быстро ответить это несолидно. Исключение – некоторые немецкие компании. Среднее время между назначением следующего интервью/проверкой техзадания – месяц, полтора. Иногда до трех месяцев. Чем глобальнее компания, тем время реакции больше и непредсказуемей.
Отдельная проблема — используемые корпоративные средства для звонков и видеозвонков.
Например, из Люксембурга в Южную Америку не проходят половина телефонных звонков. Ни с одной другой страной такой проблемы не было. Назначено интервью, позвонят, напишут что “вы не берете трубку”. Дублировать по указанному скайпу или вацапу не будут. Но почему-то все люксембуржские компании (включая филиалы глобальных компаний) используют именно телефонию. Почти все ирландские – zoom.us (относительно беспроблемный сервис), все немецкие – Гугл (работает только в Хроме, требует хорошего канала, чувствителен к задержкам).
Наибольшие проблемы – с видеосвязью, встроенной в корпоративный сайт компаний. То работает только в Хроме (о чем конечно не упоминается), то заходишь по ссылке и ждешь, сайт пишет “Вы единственный собеседник в комнате”, пишешь письмо – отвечают что со своей стороны видят то же самое, что меня в виртуальной комнате нет. Никто не знает в чем проблема. В средней и маленькой компании сотрудник без проблем перейдет на Skype/WhatsApp, по обычному телефону созвонитесь и проблема на этом решится, в большой сотрудник обязан использовать “корпоративное средство связи”, армейским способом. Глюк на корпоративном сайте – ОК, значит нам не нужен неудачник. Не работает рассылка из корпоративного календаря – аналогично.
По общепринятым нормам, в большую компанию можно заново подаваться через несколько месяцев (месяца 4-6) после отказа. Считается что вы могли получить недостающий опыт, скорректировать себя и т.д. Вероятность попасть к тем же интервьюерам достаточно низка — Вы войдете уже в другую воду. Можно сказать и по другому – компании прекрасно понимают, что жернова отсева работают слишком хорошо и нет никакой корреляции между отсеянными и качествами, необходимыми непосредственно работнику на рабочем месте.
Amazon – люксембуржский амазон отреагировал на application через 2 месяца, пригласив в Дублин, еще через месяц в сам Люксембург. К тому моменту в Люксембург я уже не хотел, слишком много изучил информации по стране.
HR Амазона на Дублин заявила что я не подхожу, потому что не понимаю ее вопросов, а значит пока не готов. Подтягивайте язык и подавайтесь снова. А вопросов я не понимал, потому что ее английский хуже моего. Акцент, непонятные фразы, обдумывание каждого произносимого слова. На вопрос о ее родном языке ответила что испанский. Вакансия была в Дублин, она его многократно назвала Даблин. Среди дублинских на эту тему есть мем, о билетной кассе: — КудаБлин??? ТуДаблин!!!
Zalando – HR нашла меня сама, поразив своей настойчивостью. Отказ после cultural interview. Есть подозрение, что не захотели оплачивать межконтинентальный перелет, т.к. следующие 4 технических собеседования у них обязательны в офисе. По видео никак, компания достигла порога негибкости процессов.
CGI – архитектор все техническоe интервью задавал несколько странные вопросы. Какая операционная система мне нравится? Какая IDE мне нравится? Какой фреймворк мне нравится – JEE или Spring? Хмыкание после каждого ответа. После чего отказ. Так и не понял что это было. Супруга высказала предположение, что он отбирал себе жену на основе общих интересов, а не работника :)
Glovo – было интервью с первым HR, который пропал. Через 1.5 месяца было интервью с другим HR, ничего не знавшем о первом. Мы с ним месяц не могли назначить интервью, т.к. мне несколько раз приходила рассылка (шаблон приглашения) с незаполненным полем даты и времени собеседования. Рассылку починили, прошел “культурное” интервью. Одна из двух компаний, где добавил bugreport на мелкую ошибку в тесте, в результате получив отзыв, полный гадостей. HR согласился, что отзыв вообще никак не соотносится с моим решением на чем все и заглохло. Самый большой и сложный (по количеству перечисленных фич в техзадании) технический тест из всех.
Fujitsu – со стороны компании все ОК. Удивительно для компании такого размера. Быстрый процесс, все профессионально, накосячил сам на “мотивационных” вопросах в третьем интервью, с будущим менеджером.
Плюсы: Одно из лучших в мире соотношений зарплаты/цены. Быстрый процессинг виз. Быстрое ПМЖ. Авто в 1.5 раза дешевле остальных стран ЕС. Один из мировых языков (4 страны ЕС на нем говорит, много технической информации) – детям полезнее, чем учить какой-нибудь нидерландский, каталонский или люксембуржский суржик. Хорошее образование. Жены трудовых мигрантов могут работать.
Ордунг и все положительные прелести ордунга.
Минусы: Гражданство не получить (нужно отказываться от всех предыдущих гражданств). Многие, прожив 25 лет – остаются оформлены на ПМЖ.
Если Берлин – то нужно заранее понимать, что в городе 25% сидит на социале, море беженцев, небезопасные пригороды и полностью этнические районы.
Ордунг и все отрицательные стороны ордунга...
С каждым годом страна становится все более мультикультурной, впитывая в себя Восточную Европу, Турцию и остальной мир. Среди HR мне попадались русские, малазийка, аргентинец и одна немка. Хорошо это или плохо – не могу сказать однозначно. Но это неизбежно. В стране самый низкий в мире уровень рождаемости (даже с учетом рождаемости мигрантов), а промышленность и строительство еще не перешли на “безлюдные технологии”.
Плюсы: Английский. Большие зарплаты. Доброжелательные люди. Относительно небольшие цены на недвижимость (для покупки. Аренда очень дорогая).
Минусы: Климат. Нет защиты работников (могут уволить в любой момент за полчаса, как в США, могут оформить визу, а потом уволить в первый день, ничего не объясняя). Платное высшее. Жена не может работать (вплоть до получения гражданства, а это 5 лет + год два на процесс), а потом у нее будет многолетний перерыв в резюме и отсутствие местных референсов. Не входят в Шенген. Бытовые цены выше континентальной Европы. Правый руль. Очень дорогие автостраховки. Высокая преступность. Население половины районов Дублина характеризуют как гопников.
Формальный подход к образованию и прочим формальным признакам кандидата. Кто на кого в Ирландии учился – тем всю жизнь и работает, желательно получив лицензию. У кандидата должно быть IT образование для работы в IT, иначе HR просто не будут отвечать. Или HR говорит что ему все нравится и он передает application дальше, следующий этап не отвечает.
Многие вопросы решаются через горизонтальные связи в пабе (рассказываете свою проблему и случайный собутыльник вспоминает кого-то из этого же паба...), вплоть до визовых затруднений после официального отказа. Хронический алкоголизм в Ирландии – это не болезнь, а полезный социальный навык.
Плюсы: Море!!! (семейные поймут). Можно забыть о зимней резине.
Минусы: Вакансии в основном Web/Full stack. Мало серьезных проектов.
Низкие зарплаты (ниже удаленок + налоги примерно 30%). Много бюрократии. В отличие от бюрократической Германии – много произвола на местах, в виде решений отданных на усмотрения чиновников. Одному решили так, другому иначе.
Оформление виз все время усложняется (по словам HR – несколько лет назад было намного проще). Все местные компании и большинство международных в настоящее время не хотят делать визы, рассматривая кандидатов из ЕС.
Законодательная традиция “оккупадос” — если уехали на недельку и в дом вселятся кто угодно – то законодательно их нельзя выселить годами, более того – все коммунальные расходы ложатся на хозяина или легально арендующего дом. Подобные же законы работают в Аргентине – там даже право собственности со временем может перейти к физически захватившим дом. Решение подобных случаев лежит вне юридических практик.
Плюсы: Низкие налоги, высокие зарплаты, стабильная экономика, валюта подорожала в 2.5 раза за 20 лет по отношению к доллару/евро.
Минусы: Цена на недвижимость перекрывают все преимущества от высоких зарплат. Дешевле 700 тыс. ничего не купить.
Высокие бытовые цены, выше всех соседних стран. Таможенная граница с остальной Европой, со штрафами за провоз иностранного “шоппинга”. Очень дорогие страховки, дорогое медобслуживание с низким качеством.
Можно жить, приехав молодым и без детей. Содержать семью нереально даже для местных. Соответственно — один из самых низких уровней рождаемости в мире.
Компании не хотят делать визы, т.к. к ним стоит очередь кандидатов из граждан ЕС (HR так и отвечают).
Плюсы: лучшая в ЕС социалка всех видов. Высокие пособия на детей, кружки, пенсии и т.д. Приятное население, хорошее отношение. Нет беженцев. Французский язык. Как в стране банков — очень льготные условия кредитов. Перекладывая на наши реалии – это скорее беспроцентные ссуды, а не кредиты.
Минусы: Очень дорогая и переоцененная недвижимость. Втрое дороже соседних с Люксембургом городов Германии и Франции. Меньше полумиллиона долларов (или от двух тысяч в месяц аренды) объектов недвижимости не найти. Рынок перегрет открытием филиалов крупных фирм (фактически это налоговый оффшор внутри ЕС), привозом экспатов-топов, новой недвижимости строится очень мало.
По статистике страна стоит на 1-м месте в мире по ВВП на душу населения, но эта никак не соотносится с реальными зарплатами простых работников. Синьоры получают меньше чем в Германии, при этом недвижимость кратно дороже, бытовые цены выше, рынок труда очень мал.
Жена трудового мигранта не может работать (5 лет до получения гражданства).
Плюсы: половина страны франкоязычные. Доброжелательное отношение. Очень много IT вакансий, в основном связаны с госзаказами для Европарламента и аналогичных структур Брюсселя. Этнических мигрантов много, но они в большинстве приехали еще в 70-х, успели вжиться.
Минусы: Ярко выраженных минусов не нашел, кроме обязательного изучения нидерландского в школах.
Плюсы: У всех отличный английский, подтянете свой уровень. Климат. IT острова в основном вокруг Forex.
Минусы: Правый руль. Жизнь на острове с небольшим населением, где все друг друга знают.
Все приведенные оценки – сугубо личные. В основном из личного опыта, либо собирательные с локальных форумов. Личный опыт других людей может быть совсем другим. Мои советы не универсальны, могут быть ошибочны.
Но все же надеюсь, что кому-то собранная и обобщенная информация будет полезна.
Потрачено полгода. Пройдено десятки собеседований. В процессе сбора информации выбор целевой страны менялся несколько раз. В данной статье я постарался описать личный опыт, дать советы, которые (надеюсь) будут полезны другим.
Общий обзор
В Москве много лет был “рынок работника”. Новую работу можно найти за несколько дней, при этом выбирать из работодателей (зарплата, качество офиса, условия, коллектив...).
В Европе “рынок работодателя”. Недостатка программистов нет. На любое приличное место много кандидатов. Программисты нужны, но нужны сливки. Для этого многие большие компании держат постоянно открытые вакансии, за которыми многоэтапные и длительные системы отбора.
IT-компании в Европе большего размера, чем в России. Если в России много организационно самостоятельных компаний среднего размера, то в Европе много филиалов глобальных компаний, в которых все процессы так же глобальны, формализованы и забюрокрачены.
Самая общая рекомендация
Проходите больше собеседований с целевой страной. Полезно с точки зрения подтягивания языка, офисных идиом, специфического для интервью лексикона.
Не нравится вакансия/компания/зарплата, но нравится страна – подайтесь, пройдите видеоинтервью. Если с первым интервью с HR все более-менее стандартно, то из технического и культурного интервью узнаете много нового о людях в данной стране. Вам потом в этой среде работать. Что спрашивают, как спрашивают, на что и как реагируют. Можете поэкспериментировать, ответить нестандартно и посмотреть реакцию. Это гораздо лучше, чем увидеть у будущих коллег шок при таком же ответе. Увидите разницу в отношении, в доброжелательности и совместимости в данной стране.
Отказаться всегда успеете, а потраченное на подобный опыт время не будет потрачено зря. Пользы больше чем от языковых курсов.
Куда сложно пробиться
Ситуация с местами “куда не пробиться” кардинально отличается от традиционных cоветских/постсоветских представлений о “Западе”. Можно сказать что ситуация прямо противоположна “табелю о рангах”. Чем выше стоит страна в традиционном представлении (Лондон, Нидерланды, Скандинавия, Германия) – тем легче туда попасть, тем больше там нехватка IT специалистов для очередного стартапа, биржи или банка. И тем больше эти специалисты хотят оттуда сбежать туда где тепло.
Первый культурный шок у меня возник, когда на техническом интервью в Люксембург работник мне похвалил преимущество глобальной компании в 60 тыс. человек – “у нас много филиалов в мире и можно будет перевестись, (далее мечтательный тон) В ПОРТУГАЛИЮ, НАПРИМЕР….“. Но спустя множество интервью, я его понял.
Самые недоступные страны ЕС – это Испания, Португалия, Мальта, Кипр. Зарплаты синьора в Испании вдвое ниже Германии, налоги такие же, цены те же, но конкуренция за места многократно выше (я бы оценил как на порядок выше). Из-за климата. Только на вакансии в Испанию я видел поля анкет “cover letter”, после которого поле “summary”, после которого поле “а теперь 160 символов о себе – чтобы мы заметили именно вас”. Стиль “удивите нас”…
Европейский идеал – перевестись в южный филиал корпорации с сохранением зарплаты. Если компания небольшая — переехать всем офисом (многие немецкие, английские фирмы так и делают).
Вам не напишет в LinkedIn рекрутер с предложением о вакансии в Испании. В Лондон, Нидерланды, Швецию – каждую неделю.
Национальные особенности
У многих крупных европейских фирм HR (либо заменяющее его кадровое агентство) базируется в Лондоне. Это худший вариант. Помимо сложностей с языковым пониманием (native speakers — беглая речь, жаргоны, сложные обороты), готовьтесь к откровенно раздраженному/презрительному тону из-за вашего акцента, к бросанию трубки после первого-второго непонятого вопроса или ответа, к хамским диалогам в стиле:
— Сколько хотите?
— XXк.
— Ха. И сколько Вы там зарабатываете на Украине?
— Я сейчас живу в Уругвае, не Украине. Работаю на США. До этого работал в Москве.
— Ну Уругвае… Это где вообще?
Со времен общения с постсоветскими чиновниками/силовиками нижнего уровня — больше нигде я не сталкивался, чтобы кто-то так себя вел. Американцы, ирландцы (те же native speakers) достаточно толерантны к акценту, языковым ошибкам и тем более не позволят себе насмешек. Для лондонских HR это норма.
Еще одна особенность лондонских HR – они звонят для интервью когда захотят и не спрашивая удобно ли говорить — начинают сыпать вопросы по анкете. Тон — “Кремль на проводе”. В Москве HR тоже звонят когда попало, но принято хотя бы спрашивать уместно ли сейчас разговаривать. Все остальные HR мира сначала согласовывают время звонка по почте, обычно на следующую неделю.
Изредка встречающиеся рекрутеры/менеджеры, собеседующие из США — выгодно отличаются от англичан. Толерантность к акценту, благодаря Голливуду и Ютубу — более понятное произношение, никаких смешков (хотя нет, один раз смешки были на техническом интервью, потом очень хвалили мой опыт, но предлагали сильно подвинуться по зарплате). В отличие от ирландцев – американцы смотрят не на полученное 15 лет назад образование, а на опыт. Им важно что ты умеешь.
Перейдем к континентальным, цивилизованным европейцам.
Прекрасные варианты – франкоговорящие народы, немцы. Совместимый акцент. Франкоговорящие (бельгийцы, люксембуржцы) хорошо относятся, немцы довольно похожи ментально – спросят то же, что спросят русские, выберут для разговора те же темы. У большинства английский средний, соответственно говорят медленно и просто, никаких претензий к языку собеседника. У вас английский ломанный, у них ломанный. С испаноязычными – хуже, они по-другому мыслят, взаимопонимания меньше, но больше позитива, тоже не плохо.
Сultural interview. Behavioral questions
Самое сложное в крупной западной компании с англосаксонской корпоративной культурой – это cultural interview. Проводятся обычно менеджером как последнее интервью, реже HR c образованием психолога как второе интервью.
Под behavioral questions подразумевается вопросы “опишите возникавшие конфликтные ситуации и как Вы их решали”, “как Вы видите свою роль в команде”, “почему Вы считаете что будете полезным компании”, “почему мы должны выбрать именно Вас”, “какой Вы видите свою идеальную работу, а теперь опишите идеальную компанию”, “кем Вы видите себя через 5 лет”, “расскажите о своих недостатках”, “что вас мотивирует работать”, всевозможные специальные вопросы чтобы сбить с толку и посмотреть реакцию.
Без специального заучивания типовых “одобренных” поведенческих ответов эта самая культурная разница выставит вас совсем бескультурным. Ответы разучивают сами американцы, чтобы соответствовать “правильному” профилю, заданному корпоративными стереотипами. А уж представитель других культур без тренировки не впишется в рекомендованные рамки никогда.
Простой пример. “Расскажите о каком-то проекте из своего опыта”.
С точки зрения англосакса вы должны говорить о себе и только о себе. Чуть-чуть о проекте, все остальное о своих достижениях. С точки зрения восточного менталитета выпячивать свою роль в коллективе, делающем общее дело – это наглость и хвастовство. Мы (немцы тоже, кстати) в той же ситуации расскажем о проекте, организации работы команды, ходе проекта. А собственная роль… фиксил таски, укладывался в дедлайны, уточнял требования, ездил общаться к заказчикам… По сути делал то же, что остальная команда. Так вот, для англосакса – это Red Flags, абсолютно недопустимое поведение, когда человек говорит о команде, а не своей роли. Говорит не о социализированности, не о солидарности с коллективом, а об отсутствии инициативы, безответственности, склонности выезжать за счет других т.д.
В то же время, рассказать в русскоязычной культурной среде в американской манере, как я и только я, такой замечательный, вел проект (будучи при этом рядовым членом большого коллектива, не принимающим ключевым решений, что видно из резюме), в корне изменил стратегию разработки и выдвинул решающие решения… Избегая упоминания что и как делала остальная команда… Мягко говоря, подумают что перед ними небывалый хвастун с неадекватным ЧСВ. Внутренний цензор не позволяет нам рассказать о себе в американской манере.
Как правильно (культурно) отвечать англосаксу на вопрос “расскажите о конфликтах и своем опыте разрешения конфликтов”? Можно сказать, что лучшее разрешение конфликта в коммуникации, в лучшей координации, в обсуждении проблемы, для того чтобы она не возникла в будущем. Во всем, касающемся культурных вопросов — делайте упор на Светлом Будущем.
В запомнившихся мне конфликтах из российского опыта — 95% времени и нервов было потрачено на выяснение “как такое произошло, кто виноват в случившимся” и только 5% — на поиск лучшего выхода из ситуации. Штрафовать, увольнять и расстреливать при этом никого не собирались, но выяснить нужно было обязательно. Конфликт разрешался убедительными объяснениями, почему так получилось, техническая накладка которую нельзя было предусмотреть. Либо с окончательным выяснением (иногда между коллективами) на чьей стороне проблема и ответственность.
Из моего опыта в коллективах с американским менеджментом – все строго наоборот. 95-100% обсуждения — как быстро найти и реализовать решение проблемы. В прошлое при этом не смотрят вообще, никаких “кто, как, когда и почему”.
Подумайте, насколько американизирована корпоративная культура компании. Если интервьюер — француз или немец из европейского филиала, со средним уровнем английского – можете отвечать ближе к нашему менталитету, будете выглядеть естественней и скорей всего поняты, если англоязычный native speaker или компания сильно американизирована (это сразу заметно по упору на расхваливание компании, ее стремительного роста и успеха, с минимумом деталей о сути бизнеса компании и сути проекта) – постарайтесь переключиться на американский стиль самопрезентации.
Очень рекомендую почитать соответствующие дискуссии на quora.com, посвященные собеседованиям. Замечательный источник живой информации по теме, глазами англоязычных представителей разных культур, со стороны собеседуемого и собеседующего.
Пример обсуждения Red Flags со стороны кандидатов: ссылка.
Технические собеседования
Текущая Линия Партии в мире разработчиков – SOLID, Scrum, TDD. Религиозные догмы и партийные речитативы по этим волшебным средствам нужно знать наизусть. Паттерны еще могут спросить, но уже не так как раньше. Спрашивают про Singleton и “какие паттерны вы используете каждый день”. Когда-то бывший серебряной пулей UML напрочь забыт. Забыты основы основ ООП – inheritance, abstraction, encapsulation, polymorphism, порядок вызовов конструкторов (теперь же все заворачивается в паттерны Factory или Builder), обязательные некогда случаи вызов virtual/overrided методов из конструктора.
Классические вопросы по SQL еще актуальны, в т.ч. если вакансия в облака с NoSQL. Встречаются вопросы по ORM.
Распространенный архитектурный вопрос – InversionOfControl.
Из теории – классика по коллекциям (Set vs Map, Set vs List, HashSet vs TreeSet, ArrayList vs LinkedList).
По облакам, виртуализации – кратко описать архитектуру микросервисов.
Вопросов по техническим деталям фреймворков, по NoSQL ни разу не было.
Технические задания
Их бывает три вида:
Онлайн тест – олимпиадная головоломка на алгоритмы и скорость. Иногда SQL. Качество кода не важно, лишь бы уложиться по времени и код прошел проверочные тесты на стороне сайта.
Домашнее задание – головоломка. Тоже на алгоритмы, но решение и код должны быть красивыми. Обязательно добавьте покрытие тестами.
Домашнее задание по фреймворку. Практический пример, например вебсервис. Разбивайте на несколько специализированных классов. Так же – обязательно покрытие тестами (применительно к фреймворку).
Если нашли ошибку в задаче (несовместимые требования, в скелете проекта) – никогда, даже так – НИКОГДА не добавляйте к решению bugreport. HR, выславшая задачу, поблагодарит Вас, но после этого в ответе от технических работников увидите удивительный набор гадостей о своем решении.
Два раза по глупости написал о замеченных багах, результат одинаков. В первый раз в числе гадостей написали “remove in iterator” (вообще-то паттерн из учебника, remove для коллекции только через сам iterator и можно вызывать), во второй раз – что “код одним файлом” и “нет тестов”, хотя я тест два дня причесывал до блеска, покрытие моей части 90%). Вежливо возражать в таких случаях бесполезно. Оценщик теста может написать любой треш и угар в отзыве, и будет прав. Он выступает как эксперт, вы – как оцениваемый.
Корпоративный мир (косячь и забивай, но с большим энтузиазмом)
Чем глобальнее компания – тем труднее в нее попасть, тем уже допустимые рамки образа кандидата. Не потому что выбираются самые лучшие, а потому что большинство нужно отсеять. Отобранные должны помнить, с каким трудом попали в компанию, а значит ценить место работы. Чувствовать себя элитой в кубикле, а не песчинкой в карьере. Иногда упоминается даже дедовщина (я избранный, я прошел все сита и жернова, а значит буду так же отсеивать, и не важно что не каким качествам). Как в любой крупной иерархической структуре – для отсева отлично подходит случайный отбор иди отбор по критериям, нерелевантным рабочим навыкам.
Методов отсеять лишних кандидатов много:
Глючные формы заявок, если формы работающие – то требующие 2 часа на заполнение (построчно скопировать профиль Линкедина, обходя глюки формы, импорт из Линкедина/резюме в половине случаев не работает, а если работает, то заполняется нарезкой текста не из тех полей/строк).
Быстрее чем за неделю ни одна компания не реагирует. Быстро ответить это несолидно. Исключение – некоторые немецкие компании. Среднее время между назначением следующего интервью/проверкой техзадания – месяц, полтора. Иногда до трех месяцев. Чем глобальнее компания, тем время реакции больше и непредсказуемей.
Отдельная проблема — используемые корпоративные средства для звонков и видеозвонков.
Например, из Люксембурга в Южную Америку не проходят половина телефонных звонков. Ни с одной другой страной такой проблемы не было. Назначено интервью, позвонят, напишут что “вы не берете трубку”. Дублировать по указанному скайпу или вацапу не будут. Но почему-то все люксембуржские компании (включая филиалы глобальных компаний) используют именно телефонию. Почти все ирландские – zoom.us (относительно беспроблемный сервис), все немецкие – Гугл (работает только в Хроме, требует хорошего канала, чувствителен к задержкам).
Наибольшие проблемы – с видеосвязью, встроенной в корпоративный сайт компаний. То работает только в Хроме (о чем конечно не упоминается), то заходишь по ссылке и ждешь, сайт пишет “Вы единственный собеседник в комнате”, пишешь письмо – отвечают что со своей стороны видят то же самое, что меня в виртуальной комнате нет. Никто не знает в чем проблема. В средней и маленькой компании сотрудник без проблем перейдет на Skype/WhatsApp, по обычному телефону созвонитесь и проблема на этом решится, в большой сотрудник обязан использовать “корпоративное средство связи”, армейским способом. Глюк на корпоративном сайте – ОК, значит нам не нужен неудачник. Не работает рассылка из корпоративного календаря – аналогично.
Повторная подача в компанию
По общепринятым нормам, в большую компанию можно заново подаваться через несколько месяцев (месяца 4-6) после отказа. Считается что вы могли получить недостающий опыт, скорректировать себя и т.д. Вероятность попасть к тем же интервьюерам достаточно низка — Вы войдете уже в другую воду. Можно сказать и по другому – компании прекрасно понимают, что жернова отсева работают слишком хорошо и нет никакой корреляции между отсеянными и качествами, необходимыми непосредственно работнику на рабочем месте.
Немного примеров по компаниям
Amazon – люксембуржский амазон отреагировал на application через 2 месяца, пригласив в Дублин, еще через месяц в сам Люксембург. К тому моменту в Люксембург я уже не хотел, слишком много изучил информации по стране.
HR Амазона на Дублин заявила что я не подхожу, потому что не понимаю ее вопросов, а значит пока не готов. Подтягивайте язык и подавайтесь снова. А вопросов я не понимал, потому что ее английский хуже моего. Акцент, непонятные фразы, обдумывание каждого произносимого слова. На вопрос о ее родном языке ответила что испанский. Вакансия была в Дублин, она его многократно назвала Даблин. Среди дублинских на эту тему есть мем, о билетной кассе: — КудаБлин??? ТуДаблин!!!
Zalando – HR нашла меня сама, поразив своей настойчивостью. Отказ после cultural interview. Есть подозрение, что не захотели оплачивать межконтинентальный перелет, т.к. следующие 4 технических собеседования у них обязательны в офисе. По видео никак, компания достигла порога негибкости процессов.
CGI – архитектор все техническоe интервью задавал несколько странные вопросы. Какая операционная система мне нравится? Какая IDE мне нравится? Какой фреймворк мне нравится – JEE или Spring? Хмыкание после каждого ответа. После чего отказ. Так и не понял что это было. Супруга высказала предположение, что он отбирал себе жену на основе общих интересов, а не работника :)
Glovo – было интервью с первым HR, который пропал. Через 1.5 месяца было интервью с другим HR, ничего не знавшем о первом. Мы с ним месяц не могли назначить интервью, т.к. мне несколько раз приходила рассылка (шаблон приглашения) с незаполненным полем даты и времени собеседования. Рассылку починили, прошел “культурное” интервью. Одна из двух компаний, где добавил bugreport на мелкую ошибку в тесте, в результате получив отзыв, полный гадостей. HR согласился, что отзыв вообще никак не соотносится с моим решением на чем все и заглохло. Самый большой и сложный (по количеству перечисленных фич в техзадании) технический тест из всех.
Fujitsu – со стороны компании все ОК. Удивительно для компании такого размера. Быстрый процесс, все профессионально, накосячил сам на “мотивационных” вопросах в третьем интервью, с будущим менеджером.
Страны ЕС
Германия
Плюсы: Одно из лучших в мире соотношений зарплаты/цены. Быстрый процессинг виз. Быстрое ПМЖ. Авто в 1.5 раза дешевле остальных стран ЕС. Один из мировых языков (4 страны ЕС на нем говорит, много технической информации) – детям полезнее, чем учить какой-нибудь нидерландский, каталонский или люксембуржский суржик. Хорошее образование. Жены трудовых мигрантов могут работать.
Ордунг и все положительные прелести ордунга.
Минусы: Гражданство не получить (нужно отказываться от всех предыдущих гражданств). Многие, прожив 25 лет – остаются оформлены на ПМЖ.
Если Берлин – то нужно заранее понимать, что в городе 25% сидит на социале, море беженцев, небезопасные пригороды и полностью этнические районы.
Ордунг и все отрицательные стороны ордунга...
С каждым годом страна становится все более мультикультурной, впитывая в себя Восточную Европу, Турцию и остальной мир. Среди HR мне попадались русские, малазийка, аргентинец и одна немка. Хорошо это или плохо – не могу сказать однозначно. Но это неизбежно. В стране самый низкий в мире уровень рождаемости (даже с учетом рождаемости мигрантов), а промышленность и строительство еще не перешли на “безлюдные технологии”.
Ирландия
Плюсы: Английский. Большие зарплаты. Доброжелательные люди. Относительно небольшие цены на недвижимость (для покупки. Аренда очень дорогая).
Минусы: Климат. Нет защиты работников (могут уволить в любой момент за полчаса, как в США, могут оформить визу, а потом уволить в первый день, ничего не объясняя). Платное высшее. Жена не может работать (вплоть до получения гражданства, а это 5 лет + год два на процесс), а потом у нее будет многолетний перерыв в резюме и отсутствие местных референсов. Не входят в Шенген. Бытовые цены выше континентальной Европы. Правый руль. Очень дорогие автостраховки. Высокая преступность. Население половины районов Дублина характеризуют как гопников.
Формальный подход к образованию и прочим формальным признакам кандидата. Кто на кого в Ирландии учился – тем всю жизнь и работает, желательно получив лицензию. У кандидата должно быть IT образование для работы в IT, иначе HR просто не будут отвечать. Или HR говорит что ему все нравится и он передает application дальше, следующий этап не отвечает.
Многие вопросы решаются через горизонтальные связи в пабе (рассказываете свою проблему и случайный собутыльник вспоминает кого-то из этого же паба...), вплоть до визовых затруднений после официального отказа. Хронический алкоголизм в Ирландии – это не болезнь, а полезный социальный навык.
Нужно социализироваться? Нужно общение? - В паб!
Проблемы? В паб!
Нужна работа? В паб!
Решил перекусить? В паб!
Решил выйти из дома? В паб!Испания
Плюсы: Море!!! (семейные поймут). Можно забыть о зимней резине.
Минусы: Вакансии в основном Web/Full stack. Мало серьезных проектов.
Низкие зарплаты (ниже удаленок + налоги примерно 30%). Много бюрократии. В отличие от бюрократической Германии – много произвола на местах, в виде решений отданных на усмотрения чиновников. Одному решили так, другому иначе.
Оформление виз все время усложняется (по словам HR – несколько лет назад было намного проще). Все местные компании и большинство международных в настоящее время не хотят делать визы, рассматривая кандидатов из ЕС.
Законодательная традиция “оккупадос” — если уехали на недельку и в дом вселятся кто угодно – то законодательно их нельзя выселить годами, более того – все коммунальные расходы ложатся на хозяина или легально арендующего дом. Подобные же законы работают в Аргентине – там даже право собственности со временем может перейти к физически захватившим дом. Решение подобных случаев лежит вне юридических практик.
Швейцария
Плюсы: Низкие налоги, высокие зарплаты, стабильная экономика, валюта подорожала в 2.5 раза за 20 лет по отношению к доллару/евро.
Минусы: Цена на недвижимость перекрывают все преимущества от высоких зарплат. Дешевле 700 тыс. ничего не купить.
Высокие бытовые цены, выше всех соседних стран. Таможенная граница с остальной Европой, со штрафами за провоз иностранного “шоппинга”. Очень дорогие страховки, дорогое медобслуживание с низким качеством.
Можно жить, приехав молодым и без детей. Содержать семью нереально даже для местных. Соответственно — один из самых низких уровней рождаемости в мире.
Компании не хотят делать визы, т.к. к ним стоит очередь кандидатов из граждан ЕС (HR так и отвечают).
Люксембург
Плюсы: лучшая в ЕС социалка всех видов. Высокие пособия на детей, кружки, пенсии и т.д. Приятное население, хорошее отношение. Нет беженцев. Французский язык. Как в стране банков — очень льготные условия кредитов. Перекладывая на наши реалии – это скорее беспроцентные ссуды, а не кредиты.
Минусы: Очень дорогая и переоцененная недвижимость. Втрое дороже соседних с Люксембургом городов Германии и Франции. Меньше полумиллиона долларов (или от двух тысяч в месяц аренды) объектов недвижимости не найти. Рынок перегрет открытием филиалов крупных фирм (фактически это налоговый оффшор внутри ЕС), привозом экспатов-топов, новой недвижимости строится очень мало.
По статистике страна стоит на 1-м месте в мире по ВВП на душу населения, но эта никак не соотносится с реальными зарплатами простых работников. Синьоры получают меньше чем в Германии, при этом недвижимость кратно дороже, бытовые цены выше, рынок труда очень мал.
Жена трудового мигранта не может работать (5 лет до получения гражданства).
Бельгия
Плюсы: половина страны франкоязычные. Доброжелательное отношение. Очень много IT вакансий, в основном связаны с госзаказами для Европарламента и аналогичных структур Брюсселя. Этнических мигрантов много, но они в большинстве приехали еще в 70-х, успели вжиться.
Минусы: Ярко выраженных минусов не нашел, кроме обязательного изучения нидерландского в школах.
Кипр
Плюсы: У всех отличный английский, подтянете свой уровень. Климат. IT острова в основном вокруг Forex.
Минусы: Правый руль. Жизнь на острове с небольшим населением, где все друг друга знают.
P.S.
Все приведенные оценки – сугубо личные. В основном из личного опыта, либо собирательные с локальных форумов. Личный опыт других людей может быть совсем другим. Мои советы не универсальны, могут быть ошибочны.
Но все же надеюсь, что кому-то собранная и обобщенная информация будет полезна.