Comments 39
Капитан Очевидность просто
«Капитаном» бывает инструкция. А это не инструкция, это история внедрения в отдельно взятой компании. Судя по вопросам/опросам в группах вебстудий, история местами очень даже актуальна :-)
Да я к тому, что не надо быть семи пядей во лбу, чтоб такие очевидные вещи понимать. Если вы не понимаете, что не надо дергать человека и тогда он нормально все делать будет (не только программиста, вообще, даже сантехника), тогда можно разворачиваться и уходить. Если вы изначально не понимаете, что человек в свободное от работы время не будет ваши курсы изучать — можно разворачиваться и уходить. Если не понимать, что у загруженного человека нет времени, поскольку таски все съедают — можно разворачиваться и уходить. Это те вещи, которые вполне себе очевидны без таких стремных экспериментов над людьми (потому что если неочевидны, то тех, кто эти эксперименты проводит, к работе с людьми на пушечный выстрел нельзя подпускать). Вопрос в другом: почему от вас люди не разбежались? Но это уже другой вопрос, видимо, были какие-то причины. Причем выводы вы в конце делаете абсолютно верные
В отношении курсов я судил по себе — сам я вполне себе прохожу/проходил их в нерабочее время, чтобы в рабочее больше зарабатывать. Сложно было принять, что не для всех это так.
UFO just landed and posted this here
Ну у нас есть еще 300 студий, из которых 10 больше 10 человек и регулярно присылают моим программистам офферы. Думаю, дело в коллективе и малой продолжительности эксперимента.
Согласен. Еще и на сайте написали, что они номер 1 в разработке интернет-магазинов на Битрикс. Люди, вы серьезно? Требуем четкие измеримые метрики, по которым делалась оценка и дан такой вывод. В противном случае — это все очередная ЛПП
КЭП про это не знает. Новые конторы, стартапы, молодые начальники никогда сразу норм не работали в плане мотивации. По моему опыту
Мотивация нужна там, где нет нормальных бизнес-процессов между работником и работодателем, а есть всякая чушь типа описанного выше. Просто потому, что в такие условия нормальные люди не пойдут, и набирать приходится по остаточному принципу. По моему опыту в нормально отлаженных процессах все знают, что делать и как, потому вопрос мотивации неактуален
Прочитав эту статью, я бы сказал, что работников нужно скорее перестать демотивировать подобными системами, чем пытаться строить их вовлеченность на деньгах. Для мотивации можно вполне выбрать другие материальные плюшки, нежели их изначальную зарплату.
Отличная статья которая объясняет почему я избегаю аутсорс проектов.
Адская шарага
Где то тут на хабре прочитал: "Как не получить демотивированных сотрудников? Легко! Наберите мотивированных и не демотивируйте их".
Не понятно откуда взялась карта компетенций, насколько она корректна.
Не понятно как считается, что человек овладел компетенцией (ваш внутренний экзамен, какой-то внешний, просто факт прохождения «курса»?)
Не понятно как предполагается учиться, для каждой компетенции есть полный необходимый набор курсов? Откуда они взяты и насколько достоверно, что их (и только их) достаточно для овладения компетенцией? Курсы платные или бесплатные? Если второе, то платит кто?
А в целом да, если бы мою ЗП привязали к такому цирку (значительную часть ЗП), я просто уволился бы скорее всего. При этом я сам очень люблю проходить онлайн курсы в свободное время.
Не понятно как считается, что человек овладел компетенцией (ваш внутренний экзамен, какой-то внешний, просто факт прохождения «курса»?)
Не понятно как предполагается учиться, для каждой компетенции есть полный необходимый набор курсов? Откуда они взяты и насколько достоверно, что их (и только их) достаточно для овладения компетенцией? Курсы платные или бесплатные? Если второе, то платит кто?
А в целом да, если бы мою ЗП привязали к такому цирку (значительную часть ЗП), я просто уволился бы скорее всего. При этом я сам очень люблю проходить онлайн курсы в свободное время.
Карту компетенций составили, опираясь на решения более крупных студий.
«Овладение» проверяется либо выполнением соответствующего задания (тестового, или в реальном проекте), либо внутренним экзаменом.
Есть курсы, есть подборка методических материалов.
К счастью, никто не уволился, но эксперимент был недолгим, а отношения в коллективе хорошими.
«Овладение» проверяется либо выполнением соответствующего задания (тестового, или в реальном проекте), либо внутренним экзаменом.
Есть курсы, есть подборка методических материалов.
К счастью, никто не уволился, но эксперимент был недолгим, а отношения в коллективе хорошими.
Мне кажется, что упущена весомая деталь. Есть ли в компании отдел продаж.
Если есть, то:
— Научите их качественным продажам и уметь продавать не только по кейсам(парусам)(Если менеджер работает только с малобюджетными проектами и прайсом, такой менеджер не нужен);
— Научите работать с заказчиком и заставьте уметь любить клиента( Скилл грамотно восхититься и грамотно наорать на клиента);
— Переведите их на процент;
— И… существует огромное количество литературы/вебинаров и прочего, где можно научиться продавать как можно дороже;
— Перевести прогеров на оклад с пересмотром раз в квартал( где зп рассматривается с отчетов ПМ и/или тимлида);
Если нет, то:
— Создать и взрастить отдел продаж;
— Оставить прогеров в покое, им необходимо работать;
Студия — это не вуз, и не школа. Здесь не стоит учебу ставить в априори, здесь надо зарабатывать.
И ставить такие задачи и брать такие проекты, на основе которых прогеры качали бы свои скилы.
Если есть, то:
— Научите их качественным продажам и уметь продавать не только по кейсам(парусам)(Если менеджер работает только с малобюджетными проектами и прайсом, такой менеджер не нужен);
— Научите работать с заказчиком и заставьте уметь любить клиента( Скилл грамотно восхититься и грамотно наорать на клиента);
— Переведите их на процент;
— И… существует огромное количество литературы/вебинаров и прочего, где можно научиться продавать как можно дороже;
— Перевести прогеров на оклад с пересмотром раз в квартал( где зп рассматривается с отчетов ПМ и/или тимлида);
Если нет, то:
— Создать и взрастить отдел продаж;
— Оставить прогеров в покое, им необходимо работать;
Студия — это не вуз, и не школа. Здесь не стоит учебу ставить в априори, здесь надо зарабатывать.
И ставить такие задачи и брать такие проекты, на основе которых прогеры качали бы свои скилы.
У нас не сверх дорогие проекты — в пределах миллиона. Все что выше, продается при помощи отраслевой экспертизы и кейсов.
Перевести менеджеров на процент — будет та же история что выше, только в профиль. Зачем менеджеру идти ко мне «на процент», если сосед платит 100к плюс процент?
Перевести менеджеров на процент — будет та же история что выше, только в профиль. Зачем менеджеру идти ко мне «на процент», если сосед платит 100к плюс процент?
То есть ваша бизнес-модель выглядит так, что необходимо делать хороший, качественный, конкурентно-способный продукт, который будет продаваться за копейки?(либо вообще не продаваться, так как продавать не умеют/не хотят).
Москва не сразу строилась. Когда закрепятся на рынке, можно будет и подороже
Ну если для вас миллион — копейки, то помашите мне ручкой из личного вертолета)))
Просто немного личного опыта. Когда мы начали фильтровать заказы по цене и начали выбивать более дорогие(при условии, что затраты по времени на проект, условно, за 200к и за 800к при реализации каждого за 45 дней).
И на тот и на другой проект необходимо 2 бек, 1 фронт, 1 дизайнер и ПМ.
И менеджер по продажам получает(5% т.е. не 10к, а 40к и чувствует норм такую разницу и начинает топить(таки по звериному рвать) в сторону более дорогих проектов/задач).
И на тот и на другой проект необходимо 2 бек, 1 фронт, 1 дизайнер и ПМ.
И менеджер по продажам получает(5% т.е. не 10к, а 40к и чувствует норм такую разницу и начинает топить(таки по звериному рвать) в сторону более дорогих проектов/задач).
Не сформулирован самый главный принцип, который следует из статьи: ваши исполнители работают не так, как вам нужно, а так, как вы спланировали их работу.
UFO just landed and posted this here
Даааа…
Описанные эксперименты являются отличным примером демотивации. Хоть в учебник вставляй.
Управленческие решения вызывают такую оторопь, что в голове постоянно звенит ваш же вопрос:
Хотя ответ вы по сути дали сами
Это просто замечательно, что вы пришли к таким выводам:
Жаль только, что по результатам выводов вы продолжаете разрушительные эксперименты.
Обучение — это замечательно. Играть с выделением времени для обучения, выдавать медальки, грамоты и даже премии — это нормально, тут даже в случае провала много вреда не нанесете.
Но экспериментировать с наказаниями, особенно в виде депремирования надо очень осторожно. Семь раз отмерить, затем поискать альтернативные решения, еще раз семь раз отмерить, и, может быть, в исключительных случаях применить. Депремирование сотрудника может сказаться на работе команды хуже увольнения этого самого сотрудника.
Я понимаю, что вы первопроходец, надо захватывать рынок. Понимаю, что кадрам от вас бежать почти некуда.
Но прошу вас, воздержитесь от наказаний!
Во-первых, это не работает. Вы, кажется, и сами это выяснили
Во-вторых, это для кармы вредно (как вашей, так и кармы компании),
Ну и наконец, вы убьете мотивацию людей и в долгосрочной перспективе имеете шанс угробить свою компанию.
Обиженный сотрудник будет продолжать на вас работать, если деваться некуда. Но вы получите разлагающийся изнутри коллектив. Оно вам надо?
З.Ы. Прошу прощения если оскорбил свое критикой, такого намерения не было. Я понимаю, что я всего лишь случайный читатель, который лезет в чужой монастырь. Просто было желание раскрыть другую точку зрения, которая, возможно, поможет сделать этот мир немножко лучше.
Описанные эксперименты являются отличным примером демотивации. Хоть в учебник вставляй.
Управленческие решения вызывают такую оторопь, что в голове постоянно звенит ваш же вопрос:
До сих пор поражаюсь, как они все тогда не разбежались.
Хотя ответ вы по сути дали сами
Мы находимся в Краснодаре, и тут в общем одна ecommerce-студия (собственно, мы).
Это просто замечательно, что вы пришли к таким выводам:
Результатом эксперимента стало понимание того, что программисты достаточно сильно мотивированы делать задачу быстро и хорошо, если им при этом не мешать.
Жаль только, что по результатам выводов вы продолжаете разрушительные эксперименты.
Обучение — это замечательно. Играть с выделением времени для обучения, выдавать медальки, грамоты и даже премии — это нормально, тут даже в случае провала много вреда не нанесете.
Но экспериментировать с наказаниями, особенно в виде депремирования надо очень осторожно. Семь раз отмерить, затем поискать альтернативные решения, еще раз семь раз отмерить, и, может быть, в исключительных случаях применить. Депремирование сотрудника может сказаться на работе команды хуже увольнения этого самого сотрудника.
Я понимаю, что вы первопроходец, надо захватывать рынок. Понимаю, что кадрам от вас бежать почти некуда.
Но прошу вас, воздержитесь от наказаний!
Во-первых, это не работает. Вы, кажется, и сами это выяснили
Во-вторых, это для кармы вредно (как вашей, так и кармы компании),
Ну и наконец, вы убьете мотивацию людей и в долгосрочной перспективе имеете шанс угробить свою компанию.
Обиженный сотрудник будет продолжать на вас работать, если деваться некуда. Но вы получите разлагающийся изнутри коллектив. Оно вам надо?
З.Ы. Прошу прощения если оскорбил свое критикой, такого намерения не было. Я понимаю, что я всего лишь случайный читатель, который лезет в чужой монастырь. Просто было желание раскрыть другую точку зрения, которая, возможно, поможет сделать этот мир немножко лучше.
Мы находимся в Краснодаре, и тут в общем одна ecommerce-студия (собственно, мы).
Тут 300 студий с меньшим опытом в екоммерс, которые с удовольствием отправляют офферы нашим программистам. Думаю, дело в коллективе и малой продолжительности эксперимента.
Но прошу вас, воздержитесь от наказаний!
Во-первых, это не работает. Вы, кажется, и сами это выяснили
Во-вторых, это для кармы вредно (как вашей, так и кармы компании)
Это мы уже переросли. В работу такие методы не пошли.
З.Ы. Прошу прощения если оскорбил свое критикой, такого намерения не было. Я понимаю, что я всего лишь случайный читатель, который лезет в чужой монастырь.
Спасибо вам в любом случае. Такой взгляд со стороны, прочитанный чуть раньше, избавил бы меня от кучи проблем.
А еще есть вариант того, что при условной зарплате 50к штраф 1-2 тысячи это «не проблема» и найдутся те, кто будет всем говорить о том, что не собирается это делать и «спокойно отдаст хоть 3к» и все. Т.е. сотрудники вполне официально будут уклоняться от части работы (которая для фирмы стоит, например, 5к, за «полцены»).
Интересно! Я работаю в американской консалтинговой компании, мы делаем на заказ не только сайты, но и платформы, искусственный интеллект и пр. Мне было интересно сравнивать, как мотивируете вы и как мовируют у нас, и заметила вот что:
1) Ни слова не написано про тестирование качества. Сдавать быстрее — это, конечно, здорово, но то, что кнопки работают в интернет-магазине — это не значит, что там багов нет и пользоваться удобно. Почему-то в статье упоминается только менеджер, который продает и работает с заказчиком, и программист. А тестировщики у вас вообще есть? А команда UX? Или программисты сами решают, как дизайнить страницы?
2) У нас обучение идёт через оплату программистам, архитекторам и тестировщикам лучших курсов по технологиях: LinkredIn Learning, Pluralsight etc. У нас от желающих учиться отбоя нет. Вы за это платите?
3) Когда кто-то поработал на интересном проекте, например, с нестандартной интеграцией, мы устраиваем Lunch & Learn, где человек делится своим опытом, показывает, как он сделал что-то. Поскольку дело идёт во время ланча, компания заказывает еду из ресторана (никакой дешёвой пиццы). Те, кто работают удалённо, могут подключаться через веб, и мы записываем видео на будущее.
4) В офисе бесплатно вода, кофе, печеньки, чтобы люди могли работать продуктивно, да ещё и денег сэкономить, если приходится работать долго.
Это все очень мотивирует и выгодно отличает от тех компаний где все ориентировано только на "кодь быстрее и сдавай"
Спасибо за вопросы :-)
Мотивировать на число багов — спорное решение. Быстро договорятся с тестером.
К программисту проект приходит после проектирования, аналитики и дизайна. Это уже не к нему вопрос.
Да, но если не выделять время, то и на оплаченных курсах не будут учиться (в нерабочее время один фиг, не захотят)
Проводим, но без еды
Это почти у всех есть :-)
Ни слова не написано про тестирование качества.
Мотивировать на число багов — спорное решение. Быстро договорятся с тестером.
пользоваться удобно
К программисту проект приходит после проектирования, аналитики и дизайна. Это уже не к нему вопрос.
У нас обучение идёт через оплату программистам, архитекторам и тестировщикам лучших курсов по технологиях: LinkredIn Learning, Pluralsight etc. У нас от желающих учиться отбоя нет. Вы за это платите?
Да, но если не выделять время, то и на оплаченных курсах не будут учиться (в нерабочее время один фиг, не захотят)
Когда кто-то поработал на интересном проекте, например, с нестандартной интеграцией, мы устраиваем Lunch & Learn, где человек делится своим опытом, показывает, как он сделал что-то. Поскольку дело идёт во время ланча, компания заказывает еду из ресторана (никакой дешёвой пиццы).
Проводим, но без еды
В офисе бесплатно вода, кофе, печеньки, чтобы люди могли работать продуктивно, да ещё и денег сэкономить, если приходится работать долго.
Это почти у всех есть :-)
Спасибо за ответ!
Я не предлагаю мотивировать на число багов, я говорю лишь о том, что гонка за быстрой сдачей часто рождает падение качества, если не установлены стандарты проверки качества. Я, как программист или как принимающий работу клиент, могу убедиться, что "снаружи" все работает и кликается классно, но "внутри" все может начать тормозить уже на 100К записей в базе, и это невозможно понять без нагрузочного тестирования, на которое у программистов времени нет.
Дилетанский немного подход, серьезно. Как будто очередной "коуч" выступил.
Sign up to leave a comment.
Как мы строили систему обучения и мотивации в студии