Pull to refresh

Быть или не быть: Soft vs Hard Skill's

Reading time4 min
Views8.5K
Привет тебе читатель!

Держу пари это далеко не первая статья на тему — " что важнее хард скиллы или софт скиллы?
И далеко не последняя.

Но все же тема очень важна, и для новичков и для тех кто уже годами работает в IT и других сферах.

Расскажу что важно конкретно для меня, как для продюсера при выборе будущего сотрудника.



First things first


— hard skills - профессиональные навыки
Теоретические и практические навыки специалиста, его опыт в конкретной области и технические знания.

— soft skills - качества личности
Ответственность, целеустремленность, позитивный настрой и прочие свойства характера человека, которые нужны при работе.

Связи


Можно много написать как связаны профессиональные качества и качества личности, но куда проще задать вопрос:
Достигает ли человек опыта и знаний с помощью своего характера, либо это само приходит со временем?



Границы между личным и рабочим


Люди одевают маски, это факт, ты можешь быть одним на работе и другим дома. Улыбчивая на людях Наташа из PR отдела глубоко несчастна в своем личном пространстве и поедает мороженое с пончиками на ночь от тоски и одиночества.

Александр, начальник Натальи, жесткий руководитель и позволяет себе кричать на подчиненных, кажется он срывает на них злость. Но стоит ему прийти домой как он становится ласковым и пушистым, потому что его террорит жена и она тут босс.

Казаться и быть, две большие разницы.


Не нужно казаться, нужно быть. Именно те люди, которые не имеют радикальных различий в своем поведении между личной жизнью и рабочим временем — лучшие сотрудники, которых ты сможешь найти.



Так что же важнее и почему?


Вариант 1

Сотрудник сделал весь кор проекта, он знает как все работает, он тут бог. Теперь он может манипулировать и требовать все что ему нужно, уволить его тяжело, ведь как быть если он уйдет? кто сможет это поддержать? что случиться с бизнесом?

Коллеги не могут ним разговаривать, они чувствуют себя грязью под его ногтями, начальство в том числе не может контролировать этого «специалиста». Знакомо?

Вариант 2

Сотрудник берется за сложные задачи и доводит их до конца. Он не боится задавать вопросы и советоваться с коллегами, он готов помочь советом и помочь новичкам. Его цели ясны, он сразу заявил — «хочу быть лид программистом и приложу все усилия для этого».
Да вводные разные, но что важнее — люди разные. Что в будущем будет с каждым из них? Как каждый из них повлияет на бизнес и его успешность?

Это имеет значение.

Важны личные качества человека, команды. Успешный бизнес в 99% это хорошие сотрудники, те кому можно доверять и те кто не подведут. Будущее бизнеса зависит от них, зачастую больше чем от директоров и СЕО.

Кадры решают все

Как найти таких людей?


Просто общайтесь с людьми, поймите свои критерии.

Найти не так сложно, сложнее развить и поддержать. Это работа HR и лида. HR на первом этапе узнает цели сотрудника, задача лида вести и поощрять, ставить цели — это поддержка и ведение.
Относитесь к людям как к людям, у каждого своя жизнь и они инвестируют время в твой бизнес, если ты это не уважаешь и не ценишь то успеха не добьешься

Мои критерии


Личные

  • Ответственность
  • Организованность
  • Искренность и прямота
  • Человечность
  • Уважение окружающих
  • Фокус на результат и обучаемость
  • Самокритичность

Профессиональные

Осознанный выбор профессиональной области - самое важное в работе

Воспитание


  • Ты не можешь заставить человека быть тем кто тебе нужен
  • Ты можешь найти необходимые качества и помочь развить их
  • Ты и только ты воспитываешь своих сотрудников
  • Процесс идет сверху вниз
  • Поощрение и общение, ценнее денег
  • Если человек не хочет, то ты не в силах его заставить

Два пункта повторяются, заметил?

Если человек сам хочет развиваться, тебе нужно только подтолкнуть

Люди


Каждый уникален, мотивация людей может быть абсолютно разной.
Твоя задача как непосредственного начальника — понимать мотивацию твоих сотрудников и поддерживать ее.
Пример

Алексей — начинающий программист, он с успехом прошел наше софт собеседование, но его технических навыков не достаточно. Мы пообщались с ним и дали ему задачу на две недели, дали базовые советы по выполнению. Через неделю Алексей написал нам, у него появились проблемы, мы созвонились и дали совет. По окончанию срока Алексей выполнил лишь половину. Мы посмотрели задачу, нас устроило качество и внимание к деталям, оплачиваем потраченное время и принимаем в штат, добро пожаловать.

Что сыграло роль


  • Алексей написал нам о проблеме, он дал нам информацию и это ценно.
  • Мы созвонились с Алексеем и вложили свое время и усилия, он принял советы и использовал их в работе.

Алексей не уложился в сроки, но то что он успел сделано с учетом наших советов.
Вывод — Алексей нам подходит, подтянем по навыкам и будет отличный специалист, через пару лет сможет сам проводить тех собеседования.


Что если нет?


  • Оплачиваем потраченное время
  • Даем фидбек и говорим что нужно подтянуть, назначем контрольный митинг через месяц
  • Если бы Алексей не обозначил проблемы и не прислушался к советам программистов, мы бы его не взяли.

Умение слушать и учиться + организованность ключевые факторы для принятия решения в данном случае.
Дальше мы составим план развития Алексея в нашей команде и согласуем его с ним.

Главный вопрос


Для того чтобы что?

Главный вопрос на который кандидат должен дать ответ, зачем он хочет этим заниматься. Без понимания он сам ничего не достигнет.
Прекрасно понимаю что таких людей единицы, но за них все сражаются, умейте увидеть их и направить, это принесет свои плоды.
Tags:
Hubs:
Total votes 9: ↑2 and ↓7-3
Comments11

Articles