Comments 16
А что, имеет смысл. Так издаваться над собой позволит только стажёр, которому позарез нужен первый опыт, и над которым можно издаваться и платить копейки. Адекватный БА, даже с минимальным опытом, в подобную компанию не устроится сам - они все наперечет и за ними очередь стоит, причём куда более адекватных работодателей. Ну кто-то должен быть «Кузницей кадров», конечно. И поэтому - спасибо вам большое за это!
Расскажите, есть ли у вас стажеры, какой конкурс, и как у вас проходит отбор? а то кажется, что списки "адекватных" приносят заранее.
И в чем издевательство? да, каверзные вопросы надо задавать, это не отменяет уважения к кандидатам.
Ну и плюс мы еще продолжаем стажерскую программу, тогда как многие от этого отказались. И, боюсь что в 2024 у нас тоже этого больше не будет.
У вас хорошая статья. Но вы упустили самое самое главное - моральные черты бизнес-аналитика. Позвольте процитировать мою книгу "Оптимизируй это немедленно" - посвященную, в первую очередь, бизнес-аналитике. Стр 179: "Именно любопытство отличает бизнес- и дата-аналитиков — это их профессиональная черта. Им всегда интересно — «А почему так?». Им интересно исследовать процессы, рыться в данных, пытаясь докопаться до истины и получить полную картину, почему так произошло и что необходимо сделать для исправления ситуации."
Из практического опыта, партнеры устраивали "дни открытых дверей", на которых рассказывали про бизнес аналитику и подготоавливали бесплатные курсы по обучению. Благо, теперь их много есть на русском языке, те же "Марафоны" по Клик и Табло. А потом - всем заинтересованным давали тестовые задания и оценивали результат. В подобных мереприятиях участвовали не только сами партнеры, но и заказчики. И за толковых студентов многие боролись. Навскидку, вот одно из подобных мероприятий: www. atkcg. ru/news/obyavlenyi-itogi-konkursa-studencheskih-prilozheniy-atk-qlik-olympics-2018/
С Уважением, Георгий
Будешь наказан за эйджизм.
Андрей, спасибо Вам большое! Вы подняли мне настроение - я смеюсь и смеюсь. Такое ощущение, что вы в стажерах на бизнес-аналитику как в сору роетесь.
Я как вживую представляю этого кандидата, окончившего хороший ВУЗ с фундаментальной математикой - ну, не Бауманку и не ВМК конечно - там все с 3 курса расписаны, если не со второго, но хорошего. Плюс с интересным хобби и жизненным опытом, например, ассистент советника бывшего президента США. Итак, его резюме Вас заинтересовало - а это непросто, судя из статьи. После чего: 1. Он проходит видеоинтервью с тривиальным, открытым и хитрым вопросом. 2. Проходит Zoom-собеседование, на котором рассказывает о себе, потом решает "логическую задачку" (дайте угадаю, логическая задача Эйнштейна про дома / зебру или аналог?), потом Pytom (+ "Желательно знакомство с интерфейсом Jupyter, Pycharm"), потом вы его гоняете по SQL + задачки по мат. статистике (медиана / среднее etc).
И вот, достойный победитель, прошедший все стадии отбора, растокавшего кандидатов на стажерскую ставку в 60 (максимум 75к руб - иначе консалтингу не выжить), в костюме выходит на работу и.... 8 месяцев крыжит Excel'я - потому что стажеру на боевом проекте поначалу ничего на доверят! :)
Спасибо за статью.
Фундаментальный и дорогой подход к хантингу стажеров)
Историю с каверзным вопросом или вопросом, на которого нет правильного ответа с повторением на разных этапах интервью подрежу к себе в процесс хантинга - это в принципе хорошая хук не только для стажеров ;)
Круто, когда у компании есть ресурсы на то, чтобы вкладываться в стажерские программы не просто "к нам выйдет стажер на три месяца, поразмечает данные, а дальше посмотрим на его активность". А вкладываться как на оптимизацию хантинга: сначала посмотрим готов ли человек тянуть, подходим ли мы друг другу и не платить за это много денег, а потом предложить нормальную ставку. Понятно, что на стажеров идут те, кому нужен опыт и кто его почему-то еще не получил. Либо хочет прям в конкретную компанию. И брать всех по объявлению, если хочется оставить человека в команде, выделить на его ментора( человек который что-то умеет и делает и получает 300к/нс) и погружение ресурсы команды - наверно не очень эффективно.
Поэтому с людьми из верхних комментов сначала не соглашусь:
Собеседование - с этого начинается работа в компании. И почему для стажера процесс и вопросы должны отличаться, если планируется что человек будет выполнять те же задачи как и штатные сотрудники. Понятно, что могут отличаться результаты и требуемый уровень
Такое "издевательство" - это часть найма и норма: в российских компаниях и в зарубежных. Даже синьорам литкод предлагают в начале порешать, хотя никакого отношения к жизни задачи олимпиадного программирования часто не имеют. Отчего синьоров часто бомбит. Ну и не брать же сразу на синьора человека, который может фитпредикт, кроссвалидацию и кто-нибудь катите в прод, у меня тут на семпле нормально качество сошлось.
Хорошо когда есть смещение, что в хороших вузах, всем приносят отличную работу сразу, и там все отличники, которые понимают как работа работается и аналитика делается. А сообразительных троешников просто не существует.Ну и кстати лучше это чем консалтинг за 40к, жесткой школой жизни, бессоными ночами и через 2 года выгорания с огромным опытом.
А теперь соглашусь:
Наверно хотелось показать наиболее интересные кейсы в статье и понятно, что для стажера наверно что-то по пути вырождается в более простые вопросы и более низкие требования
Понятно, что скорее хочется посмотреть на софты и какой уровень хардов, пусть и низкий
А теперь сам накину:
Круто когда есть воронка? А она есть? Сейчас рынок кандидатов
Может стоит заменить HR, на парсер почтовых сообщений по курсу-универу
У нас HR кстати сам проводит скрининг простыми вопросами на SQL/Python/статистику, чтобы понимать будем мы смотреть человека, который не понимает сколько строчек выдаст джойн и чем среднее отличается от медианы. Иногда, кстати можно и посмотреть;)
Еще раз спасибо)
я как-то получил опросник от HR, где спрашивали зачем я беру стажеров: делать тупую работу, делать временную работу, делать работу которую больше некому делать - все в таком духе. Вариантов, что я беру их как обычных полноправных сотрудников вообще не было - а именно так я и делаю. Видимо отсюда мысли, что от стажеров вообще не надо ничего требовать.
Я ищу по сути тех, кто через 3 месяца станет джуном, отбор для этого.
Насчет воронки - да, она есть, причем именно на начальные и стажерские позиции. Та же самая вакансия миддл и выше - в 30-50 раз меньше откликов.
HR не сильно помогал, можно было бы переложить на них больше работы. Скрининг - точно хорошая идея, попробуем делегировать это в HR.
А по эффективности очень хорошее замечание. Пока мы делаем проекты, которые приносят миллиарды, об эффективности забываешь... и это вообще-то ловушка. Об этом всегда надо думать.
как студент, давно уже удивляюсь такому измывательству со стороны работадателей и тех, кто организует стажировки. Вы так тщательно выбираете кандидата, как будто ищете на всю оставшуюся жизнь... Мне кажется, таким как вы нужно пересмотреть концептуально свою позицию к данному вопросу, тогда будет больше людей с опытом работы и нужно будет меньше тратить времени вам же на этот т.н. "отбор"
Андрей, на самом деле хорошая. Статья. Требую продолжения! :)
Можете отдельно написать продолжение, особенно инетерсует Ваша фраза "Пока мы делаем проекты, которые приносят миллиарды, об эффективности забываешь... ". Как считали ROI? Ведь довольно непросто посчитаь экономический эффект неправильного или несвоевреммно принятого управленческого решения. Т.к. какие задачи решаете и как считаете эффект?
Это на отдельную статью тянет, с удовольствием бы ее почитал.
Как найти стажера — аналитика данных