Comments 19
Азиатчина как она есть
Руководитель должен иметь известное обоим время на каждого члена своей команды, а не надувать щеки изображая бурную занятость, попутно выстраивая бюрократию, так популярную в среде среднего менеджмента вокруг себя. Возможно, это результат прямой трансляции такой же азиатчины сверху, над ним.
Ему сложно принять тот факт, что не ему служат все эти ребята, достигающие результата, а он служит им, помогая добиваться успеха.
Мои парни ставили встречу на свободный слот календаря и приходили. Это было их время. Где можно было поговорить и о деле и о дружеском.
Ну оценки ставить - дело простое.
Сперва хотел написать про то, что в растущей компании работы всегда больше чем людей (что всегда дает перегруз, зато и рост для всей команды, измеряемый в опыте и деньгах)...
А сейчас думаю, что без разницы какая команда и какая компания. Способ в статье позволяет сотруднику быстро и четко описать проблему - раз. И пока он это упражнение делает, часто он сам решает задачи и идти никуда не надо - два.
То есть у вас двойная польза: и ребята учатся сами решать вопросы без вас, и у вас гораздо больше времени, а уж на что его потратить - решайте сами
Чем плохо и почему азиатчина? :)
Заранее прошу прощения, что на «Ты» и использованные метафоры. Ненавижу канцелярщину.
Плохо - выстраивание интерфейса по умолчанию, на какой хромой козе подъезжать к барину.
Еще плохо, что истинный дискомфорт, сквозящий в тексте от того - что РП как будто поголовно тупые и никчемные люди, которые по каждой мелочи бегут к руководителю. И вот для таких есть великолепная памятка.
Возникает вопрос - как ты эти таланты нанимал и почему нельзя проговорить с конкретным человеком индивидуально, если его способ решения проблем самостоятельно ниже ожиданий, вместо декларации этого на широкую публику, показывающей твое отношение к ним?
Подумай, в каком ключе будет любое общение с РП после этого? Как они себя будут чувствовать и как искренне будут хотеть тебе помогать.
Уважающий себя человек на это посмотрит с недоумением.
Блин, пропустил классный камент. На ты норм, сам не люблю.
По пунктам
Откуда я взял таких РП: понабрал с рынка с учетом данных мне ограничений по ФОТ и качеству HR. Я брал джунов и миддлов и растил их. Минусы очевидны - мне пришлось тратить время на них. Плюсы, я считаю, перевесили: сейчас это отличная боевая и взаимозаменяемая команда, где я, как РПО стал не нужен. Они отлично саморегулируются сами.
Если бы сразу можно было брать других, скорее, всего, я сделал бы иначе.
Про козу и барина: я такого смысла в статью не закладывал. Для меня эта статья про то, что я, когда иду на встречу (к руководителю, заказчику, команде) готовлюсь к ней. Понимаю предмет, понимаю, что надо обсудить, понимаю проблему и что надо проговорить (или предложить варианты). Тут , по факту, точно тоже самое. Как на любую встречу я приношу проблему, варианты решения и мы обсуждаем, так и здесь. Это не барское поведение руководителя и угодничество подчиненного, а взаимное уважение равных людей.
и да, я именно по такому формату готовил эскаляции на CEO совершенно не задумываясь, он барин для меня или нет. просто у человека башка занята другим, а мне от него надо быстрое решение. Чем лучше я упакую эскаляцию - тем быстрее будет ответ, вот и все.
Ха-ха, всё как обычно - если хочешь, чтобы всё было в порядке - нужно думать и за себя и за руководителя :)
а вот тут не согласен. За руководителя РП думать не должен и не может, у него просто нет столько информации для принятия решения. РП должен решать проблемы в рамках своей компетенции - не правда ли?
Так вот пусть и опишет проблему кратко (это очень полезный навык для РП и при работе с заказчиками, в том числе)
Подумает сам (а не я за него), как он сам может это решить (это крайне полезно, переходить из режима "это невозможно" в режим "мне нужно то-то и то-то, чтобы это сделать")
Распишет решения, кратко, сам оценив их
И знаете что - через 5 таких подходов менеджеры учатся решать проблемы самостоятельно, выходя на новый уровень. И это уже переход РП от middle к senior.
Итог: win-win: и руководителю хорошо и РПшнику тоже.
а всего лишь надо немного подумать перед тем как эскалировать
Вы абсолютно правы, если думать только левым полушарием. Но жизнь несколько сложнее...
Предлагаю не переходить на обсуждение качества полушарий собеседника ))
если у вас есть опыт - поделитесь, пожалуйста. Как говорится - "критикуя - предлагай". Почему подход, описанный мной вам в ответе выше неэффективен? какой подход лучше, по вашему опыту?
Я, кстати, сейчас без иронии, мне правда интересно, я допускаю, что многого не знаю. Но у меня действительно большой опыт в моей области, который привел вот именно к таким выводам. Не согласны - поделитесь вашим опытом.
ты подкинул мне головняка, хочу испортить тебе настроение
если я не буду выливать это на тебя, то это выльется на проект.
не могу решить сам, ведь ты хочешь быть в курсе всего и принимать почти все интересные решения.
варианты решения: Можешь ты: "Выслушать, принять к сведению, поставить курс на позитивные изменения" Можно чтобы за тебя это сделал другой человек Можно признать этот проект мертвым из-за недооценки эмоциональных затрат команды.
Да это не профессионально. Однако стоит различать сотрудников и рабочих. Выстраивайте диалог и договаривайтесь с коллегами. Будете спускать им требования и они найдут способ и выполнить их и достать вас.
А если без юмора и тупой критики. То да, адекватное общение и внимательность к чужим проблемам весьма полезные инструменты. Одни из тех софт-скиллов, что полезны если хочется зарплату на порядок выше рынка. Да и просто чтобы создать хорошие отношения отношения в коллективе.
Не хватает второй части. Рассматривающей вопрос уязвимости позиции просящего в такой форме. Или как защититься от "эффективных" руководителей.
тут смотрите, что важно проговорить. указанные рекомендации я советую применять только в менеджерском общении. Там это важно. В случае общения с командой, уверен, должно быть иначе, там другая коммуникация, у меня есть статья про общение РП и команды, если вы про это. Там - помощник.
Хитрость метода в статье для меня в том, что нет там уязвимой позиции у меня, как у просящего: я проработал проблему, она есть. Сам я ее решить не могу - почему - написано. Я предлагаю несколько вариантов решения, которые вижу и прошу выбрать.
Не хотите выбирать - предложите свое. Не хотите предлагать - я вас задолбаю этим методом и вы потом не сможете никому сказть, что ваш менеджер вас не предупреждал о проблеме.
Я очень много раз сталкивался с манипуляциями, когда меня, как РП, хотели подставить и сделать крайним. Этот метод выручал реально много раз.
Интересно, сколько вам минусов налепили, на совершенно разумную статью и комментарии. Даже если ваше мнение не истина в последней инстанции, оно имеет полное право на существование (и лично с моим опытом тесно перекликается).
Поговорить с руководителем "за жизнь", "поплакаться" можно, и даже по возможности нужно, но не стоит это мешать с решением рабочих вопросов. Первое качество руководителя - решать проблемы, а не погружать всех окружающих в их решение. Если он регулярно приходит к начальнику и говорит "я не знаю что делать", то вероятно он не готов к работе на занимаемой должности. Говорят что правильно заданный вопрос содержит половину ответа (по мне даже больше) - когда ты требуешь от людей чтобы они сначала сформулировали что они хотят и пути решения, часто вопросы отпадают сами собой. А те кто считает руководителей бездельниками, обычно никогда не работали на руководящих должностях :)
согласен.
про минусы воспринимаю философски: я пришел сюда делиться опытом, а не нести истину в последней инстанции, хорошо когда люди не согласны и рассказывают свой опыт, который другой.
Печально, когда просто молча минусуют. Ну это Хабр, он такой :)
А, вот коллега ниже правильно сказал: я зря отправил статью в хаб "управление разработкой" - оно не туда.
Убрал :)
Руководитель всегда ответственен за любой косяк своих подчиненных. Такая должность.
Руководителю ничто не помешает выставить любой косяк полностью виной подчиненных. Такая должность.
Как статья про общение менеджеров - пожалуйста. Только тут не особо к месту, отсюда и минусы. Разрабы на такое перекидывание ответственности смотрят как на откровенный саботаж проекта бизнес-логикой. Им все равно чья это ответственность, им нужно минимум коммуникаций и быстрое решение проблем вне их полномочий, все равно кем и как.
А сам текст статьи читает как требования руководителя к подчиненным. Требования весьма ленивого и эгоистичного руководителя, который хочет получать деньги выбирая из готовых вариантов, и скидывая ответственность на подчиненных. Конечно почитав ваш каммент понял, что тут наоборот. Что тут вы нашли прикольный метод и захотели поделиться им - похвально. Но за оформление - не зачет.
По другому бы изложил, но суть статьи совершенно верна. В одном из комментариев очень хорошо отражена реалия, как специалист себя воспринимает:
>> Ему сложно принять тот факт, что не ему служат все эти ребята, достигающие результата, а он служит им, помогая добиваться успеха.
Согласен, не стоит принижать достижения подчиненных, в конечном счете "Свита делает короля".
Однако подобные однобокие высказывания только подкрепляют утверждение автора, что вы не знаете задач руководителя и их приоритетность, а следовательно не можете трезво оценить его роль и значимость.
я вообще выступаю за то, что не надо думать о значимости других. Есть моя поляна, как РП. Если я могу решить проблему сам - я ее решаю сам. Если я не могу, я готовлю в правильном виде информацию и прошу помощи.
Формат подачи - это уважение ко времени другого человека. Я же не иду на встречу без агенды и плана (иначе будет бардак и команда тупо потеряет время), так почему к руководителю я должен идти без плана?
Как правильно разговаривать с вашим руководителем? (памятка Руководителю проектов