Comments 4
До появления четкой системы начисления зарплаты каждый новый сотрудник получал свои условия чуть ли не на интуитивной основе.
Ок. Вы сделали более жесткие рамки вашей таблицы. Отменили вилку по ЗП.
У сотрудников не было возможности «прокачиваться».
Вы запрещали или били током?
Старший инженер мог появиться случайно — просто потому, что защитил один удачный проект, но у компании далеко не всегда хватало задач, чтобы каждый мог расти.
Эээ что? Случайности не случайны ))) То есть пока не будут задач никто не сможет расти, вы же заново изобрели грейды как раз для прозрачного роста и что бы все, всегда могли расти или нет?
Нечеткие критерии для новеньких. Понять, какую зарплату предложить новому сотруднику, а потом, на каком основании поднимать ее, было практически невозможно.
Неужели даже зарплатной вилки не было и лимит был не ограничен?
Разнобой зарплат на одинаковых должностях. Один инженер у нас мог получать на 10-20% больше другого, работающего на аналогичной позиции. Каждые полгода мы пытались «выравнивать» этот хаос, но без четких критериев шансы на успех были минимальны.
Теперь все равны? Сделайте ставку инженер 2й категории такая сумма и потом раз в год подымайте всем по 10%. Глупость конечно но зато все равны.
если компании в принципе нужны новые сотрудники, значит, система должна быть такой, чтобы их приход и рост в команде был понятен, предсказуем и справедлив.
И тут вы для себя открыли кровавый энтерпрайз )))
P.S. а какой неангажированный, честный и добрый человек решает, вот прокачал Вася лидерство или нет? Что то вроде оценки 360?
Много раз видел ваши вакансии на хахару с вилкой, где нижняя и верхняя граница отличаются в два раза, при чем верхняя граница не сказать, чтобы сильно выше рынка, а нижняя, соответственно, - сильно ниже. Где вы людей берете? И кто к вам приходит с таким зарплатами? Или вы их исключительно от "студента" у себя выращиваете?
Самая крутая система которую я видел, это ежемесячный пересмотр оклада. Каждый месяц тебе могли повысить/понизить зп на сумму от 10 до 40к. В целом люди за 2-6 месяцев добирались до потолка компетенций.
Но был и тип, у которого зарплата упала как-то до 10к)
Все эти прекрасные системы грейдов превращаются в ничто, когда меняется стоимость сотрудников на рынке труда "снаружи"
Без хаоса и разочарований: внедрение грейдовой системы вместо интуитивного начисления зарплат