Comments 35
"Даже если откликов будет много, важно тщательно их рассматривать "- золотые слова, жаль что в жизни все наоборот...
Мне бы очень хотелось, чтобы по всем откликам у соискателей была обратная связь. К сожалению, тишина может приводить иногда к отчаянию или ощущению, будто с резюме что-то не так, а это не соответствует действительности. Цель этой статьи была в том, чтобы раскрыть то, что происходит на стороне рекрутеров в работе с откликами, дать возможность лучше ориентироваться в процессе поиска.
На тонну руды 2 грамма золота это очень хорошее месторождение. А для алмазов так и совсем другие размеры.
Хотите найти бриллиант, так и лопатьте, а не сопли тут пускайте.
Так работать надо, отец.
Спасибо за комментарий, перепроверю свой ton of voice, чтобы не производить такого впечатления :) Всегда открыто делюсь картиной рынка труда, все чаще кандидаты к нам приходят с непониманием, почему их отклики не просматриваются (не нами, а всеми работодателями). Причина не в соискателях, а в количестве откликов на большинство вакансий. Это очень хорошо для работодателя, тк увеличивается и число интервью, снижается скорость закрытия вакансий. Для соискателей картина может быть неочевидна, что он мог в тот день, когда другому кандидату уже сделали оффер. Хочу, чтобы те, кто сейчас ищет работу и не получает никакой обратной связи, знал, что дело в его CV (в 90%) случаев, а в скопившемся обьеме резюме. Заставить всех HR работать с откликами идеально я не могу, но снизить тревогу у тех, кто после 10-15 откликов не был приглашен ни разу на собеседование, хочу.
"Большое количество овер квалифицированных кандидатов."
Интересно услышать - почему прокаченный подтвержденный опыт кандидата - это плохо для нанимателя? Эта мысль прям в первом блоке тенденций указана, но не раскрыта )
Это старо, как мир. Нанимателя представляет какой-то начальник, если кандидат превосходит его, то зачем начальнику конкурент
Для НR надо анализировать, потому что надо, чтобы в резюме присутствовала нужная строчка, а кандидат описал в общем свои возможности
Мы сталкиваемся с большим количеством резюме, в котором заявлен прокачанный опыт, а по факту или стечению каких-либо обстоятельств, он не подтверждается. Если же он, как вы написали, прокаченный и подтвержденный, то это тот самый бриллиант, которого рекрутеры ищут сквозь тонны входящих резюме. И ничего в этом плохого нет
Ну подождите. Overqualified это когда на условную позицию специалиста коллцентра претендует чувак с реальным опытом на позиции средний и выше менеджмент (утрирую, но идея понятна надеюсь)
В статье написано о кандидатах, которые как бы имеют потенциально подтвержденный опыт :)
Большое количество овер квалифицированных кандидатов. Это подтверждается статистикой на HH, где наблюдается значительное снижение количества вакансий для руководящих позиций (C-level), и многие из них даже не публикуются на сайтах по поиску работы
Это же явно из текста следует :) , что речь не идёт про "скороспелок с нарисованным опытом". Речь идёт о том, что снизилось количество руководящих позиций, а количество специалистов с подходящим опытом для этих позиций не стало меньше. Перечитайте свой тезис :)
Для хороших спецов, высокого уровня, пытающихся устроиться на позицию уровнем ниже или имеющих возраст от 40, можно услышать "извините, вы оверкавалифайед."
Буквально вчера знакомая, прекрасный спец, рассказала, что получила отказ с комментарием, "оверкавалифайед", хотя прошла техническое собеседование + тестовое задание. Шла на позицию уровнем ниже - экспертом дата-инженером, а не на руководящую позицию. До этого была рукодителем подразделения, а по сути, играющим тренерлм.
Вот реальная проблема оверкавалифайед, а не фэйковый опыт в резюме
----
А, любой спец с "липовым опытом" и квалификацией, о котором Вы упомянули в комментария - детектируется, либо грамотным hr на первичном собеседовании,либо на собеседовании техническом хорошим спецом. Поэтому, не является, как бы проблемой. Ну, совсем )
Вакансий для руководящих должностей действительно мало, кандидатам с отличным профилем становится сложнее искать работу, к сожалению. Из нашей практики в отказах со стороны нанимающих с причиной оверквалифайд может быть скрыто опасение, что кандидату через какое-то время станут неинтересны задачи(
"может быть скрыто опасение"
Да, слышал от hr подобные, ничем не подкрепленные мысли )
Забавно, нам не нужны профи, нам нужны джуны со взором горящим ). Которым точно станут неинтересны обычные типовые задачи задачи, потому-что они их не способны решить, допустим, из-за отсутствия знаний и по причине постоянного стресса. И, это известный факт.
Оверкавалифайед их точно решит, не важно, интересно было ему или нет при достижении результата. Для бизнеса важна полученная в срок и гарантированным качеством бизне-ценность, а не то, с песнями и прибаутками она достигалась или обычном состоянии. Пока стороны выполняют контракты друг перед другом, значит все нормально.
Надеялся услышать развернутый ответ этой мысли, которую вы озвучили, но, да ладно. Пусть останется так.
Вот просто интересно
а по факту или стечению каких-либо обстоятельств, он не подтверждается
Как вы это устанавливаете?
Думаю, что подтвердить прокачанность опыта невозможно на получасовом интервью. Минимум неделя на оценку. Всесторонне, разными подходами. Немногие готовы внешаблонно тестировать кандидата. Какой такой бриллиант ищут рекрутеры? Тот, который впишется по цвету и характеристикам в существующую команду, наверное.
Существует несколько причин, по которым таким кандидатам приходит отказ. Например, может заключаться в том, что у соискателя в силу опыту будут выше финансовые ожидания, чем указан зарплатный диапазон в вакансии, довольно частый случай.
Тонна воды, которую можно резюмировать "мы бедные hr, откликов так много, работать так сложно".
Ну они каждый день пишут о том, как эти собесы проходить. Очевидно у них просто нет времени работать и рассматривать кандидатов. Мне бы тоже было сложно в таких условиях.
Работу зачастую усложняют автоотклики, которые понижают в выдаче соискателей или предлагают нерелевантный вакансии. Рекрутеры стиснув зубы работают с этой тонной информации, которая автоматизирована не достаточно корректно.
Точно мне нужно поработать над своим tone of voice :) Я не хотела произвести впечатление, что жалуюсь. Мне хочется поддержать соискателей, поддержать и снизить тревогу в том, что отклик остается без ответа.
Куча откликов - это же куча данных и потенциал для социальной чатгпт инженерии.
Помнится мне раньше попадались вакансии с текстом «начните свой отклик с кодовой фразы».
Дальше не буду подсказывать, но вы можете нанять соответствующих людей, в том числе и айтишников, для решения этой задачи. Больше вакансий - меньше откликов 🙂
Ну и ленивые задницы. Разгребать они отклики не хотят. 5 минут на просмотр каждого, 2 рабочих дня и готово. Какие же нытики, и из целый штат бесполезной херни, тянут время чтобы побольше заработать
Рекрутеры не ноют, а хотят сообщить соискателям, чтобы те не переживали, если они очень долго получают обратную связь. Дело не в соискателях, а в системе автоокликов. Они часто понижаются в выдаче, к сожалению. Мы знаем, что некоторые кандидаты переживают, что с ними что-то не так, и хотим успокоить их волнение.
Кандидаты больше переживают, когда вы (собирательный образ рекрутеров) не даёте нормальный качественный отклик в случае отказа после собеседования, а не отсутствие ответа на отклик.
----
Практически ежедневно провожу финальные собеседования и иногда интересуюсь, что сообщили не прошедшим соискателям. Это важно, потому-что через несколько лет может возникнуть ситуация, когда этот соискатель потенциально будет рассматривать предложения, а среди них может быть и предложение нашей компании. Есть желание, чтобы он вспомнил не только адекватное собеседование, но и профессионально озвученный отказ, а не какую-то хрень, извините. Соискатель тоже потратил время. Просто сейчас звёзды не сошлись.
Ты отвечаешь человеку, который не готов к тому, что на самом деле проблема именно в нем. Этот человек, в 13: 53 писал статью, вместо работы.
Я считаю, что делиться открыто тем, что сейчас происходит на рынке труда, важно. Мы не ведем никаких платных карьерных консультаций, но отвечаем соискателям, кто пишет нам с этим вопросом. Число вопросов у очень - очень хороших кандидатов увеличилось, поэтому я решила раскрыть то, что происходит на той стороне. Мы вообще не работаем с публикациями вакансий, тк раньше было их на вакансии до 10 откликов, но после такого числа вопросов со стороны соискателей, решили изучить этот вопрос детальнее.
Согласна на 100%, есть даже случаи, когда после качественной обратной связи, соискатели рекомендовали вакансии своим знакомым. Очень хочется, чтобы всегда обратная связь была честной и развивающей)
Или же часто называют нерелевантным отклик кандидата из другой сферы, а в вакансии, не было указано, например, что опыт нужен именно в фарме или с определенными бюджетами.
Ну ну. Условно всем нужен опытный айтишник из IT компании. И не дай бог человек работал в компании, чье направление работы, не знаю, то ж производство. Судя по вашим словам, в производстве не существует огромного количества информационных систем, инфраструктуры и прочей it возьни, так что кандилат автоматом становиться нерелевантным для позиции.
Из личного опыта. Работала в международной компании со штатном в 5к человек, из которых примерно 1к - те, кто поддерживал всю it инфраструктуры (все системы, приложения, сервера, автоматизация каждого куска работы и тп). Но. Компания - FMCG. И судя по-всему, HR все-равно на известность, на масштабы и тп, ведь это не банк или любая крупная компания с приставкой - tech. И даже не какой-то интегратор-автоматизатор, которому без года пять лет.
Честное слово, я б не возмущалась, если бы на днях не услышала на собеседовании - "ну... Ну компания ж - производство и продажи.." и что? Вот и что с того? У нас высоконагруженная система, которая если рухнет, встанет вся работа у всей компании. Но это ж не то.
В этом комментарии я обратилась к тому, что если по каким-то причинам (они у всех свои) работодатели готовы рассматривать кандидатов из конкретных областей, а остальным отказывают, тогда важно об этом писать, чтобы соискатели не ждали положительной обратной связи, тк это более честный подход. Почему критична сфера - это дискуссионный и очень индивидуальных вопрос для каждой компании (
сфера бывшего/текущего работодателя (А так же размер компании) так или иначе влияет на первичный отсев, даже если нет четкого требования ни в вакансии, ни в голове у HR/руководства, потому что это человеческий фактор. На подсознательном уровне им будет импонировать кандидат из крупной известной компании (желательно из их сферы), нежели из небольшого ООО "Рога и копыта".
Читал и не понял:
Большое количество овер квалифицированных кандидатов.
Это у кандидатов опыта больше чем нужно или они в резюме указали опыта больше чем у них есть?
необычно высокий интерес к вакансиям со стороны иностранцев
Не пойму про какие вакансии речь, русские или иностранные? Иностранцы интересуются вакансиями или интересуются вакансиями от инострацев?
Описание пет проектов или ссылка на мой профиль в гитхаб помогала мне 0% раз, по ней даже никто не переходит
Автоматизация найма и отклики в никуда: разбираемся как выжить рекрутеру в эпоху AI и делаем выводы о рынке труда