Comments 60
Понравилась статья, спасибо! Особенно на фоне десятков однотипных "Как понравиться рерутеру" )).
Чтобы вы не думали, рекрутеру придется понравится, так как это неотъемлемая часть цепочки найма. А в статье нет структуры и логики.
Рекутер высказался
Может не стоит в такие конторы наниматься, где надо почему-то нравиться рекрутеру, а не иметь нужные компетенции? Раз рукодовство наняло такого "рекрутера" то и остальные процессы у них могут быть такие же "качественные"
Может не стоит в такие конторы наниматься, где надо почему-то нравиться рекрутеру,
А есть выбор? Сейчас любое нормальное место с нормальными условиями и деньгами - со свистом улетил по знакомым и знакомым знакомых. Любая вакансия на массовый стек в публичном доступе - уже знак что что-то с ней не так.
Нанимающий менеджер (C-level, тимлид)
Лучший для нас вариант. Если ты напрямую общаешься с человеком, который будет твоим боссом — считай, половина дела сделана.
Спорный момент, потому что нанимающий менеджер обычно занятой человек и часто ждет резюме именно от рекрутера.
А бывают ситуации, когда рекрутер присылает резюме, а лид его бракует. Но после детального обсуждения и уговоров соглашается пообщаться с кандидатом и даже случается найм.
Чаще всего бракуют кандидатов именно нанимающие и именно они иногда ставят дурацкие требования по типу "кандидат должен работать на одном месте 100 лет".
И доступ к телу нанимающего часто ограничен. То есть такой вариант найма возможен, но это не типичная история.
Следующий по ценности контакт — HR-директор.
Спорно, потому что это уже верхнеуровневый руководитель и чаще всего он не лезет в микроменеджмент, чтобы решать кого нанимать. Он управляет всеми процессами в компании.
Чаще работает связка нанимающий+рекрутер
Вообще ощущение, что автор решил в статье просто описать какие есть роли в компаниях.
Классное начало "Кто на самом деле нанимает нас на работу: рекрутер, эйчар, агентство, сорсер?"
Но вот тему раскрыть не получилось, увы.
Занятой - да. Хочет ли найти подходящего специалиста себе в отдел - тоже да. Можно зайти в линк, написать в поиске "ищу" и посмотреть сколько вы увидите людей, которые являются лидами направлений и ищут себе в команду, оставляя и свой контакт (и да, иногда рекрутера тоже чтобы разгребать поток). История, про то что у нанимающего неадекватные требования а HR-шарит, хорошо конечно, но бывает редко.
В идеальном мире HR-директор да, менеджерит процессы. А вот в жизни очень даже занимается наймом и частенько, особенно если это связанно с важной функцией, к примеру найму C-Level .
Описанная вами ситуация возможна в небольшой галере, которые почти все покинули акватории РФ. Эти рецепты могли бы сработать лет 5 назад в региональном российском городке или может быть в Кремниевой долине. Но сейчас ситуация изменилась, как вы справедливо отметили в начале своей статьи.
В реальных интересных российских компаниях сейчас все занимаются своим делом и рядовой IT-специалист практически не имеет шансов пересечься с HRD компании, в которой он не работает.
И даже если вы где-то познакомитесь с HRD или потенциальным нанимающим менеджером и если каким то чудом этому менеджеру прямо сейчас нужен специалист вашего профиля, то этот нанимающий менеджер все равно направит ваши контакты рекрутеру компании. Далее рекрутер запросит у вас актуальное резюме и затем ваше резюме попадет на фильтр, если в резюме будут замечены красные флажки то вам откажут.
При найме в российские компании сейчас не ищут по линкедину, так как там мало подходящих кандидатов, удовлетворяющих техническим условиям (российское налоговое резиденство, работа с территории РФ и так далее).
Игорь, понимаю что вы заинтересованное в рекрутинге лицо и я так понимаю вы обучаете рекрутеров о которых написано в статье, но необязательно так токсично) Не было речи о том, что рекрутер выпадает из процесса. Речь о том, с кем первое касание. И с нанимающим менеджером оно более чем возможно. Еще раз - я написал как это можно проверить.
Я как раз it рекрутер из in-house компании и скажу вам так.
До НМ кандидат в жизни не допишется/не дозвонится,если только он не по рекомендации. А графики наших НМ настолько плотные, что планировать встречу приходится за неделю в лучшем случае.
HRD и HRBP тоже в нормальных компаниях наймом вообще не занимаются. Это вообще не их уровень и не их обязанности. Если вы сразу напрямую начинаете с ними говорить - значит, у этой компании не выстроен процесс подбора, как минимум, и сразу же начинают возникать вопросы - а что с другими процессами?
В работе я чаще сталкиваюсь с тем, что сами кандидаты не способны рассказать о своем проекте. Они стремятся пулеметной очередью перечислить стек, который я уже видела у них в резюме.
Итог: хочет человек много денег, но не может мне объяснить почему мы должны ему предложить эти деньги. Поэтому, такие чаще всего идут в отказ от НМ.
бывают ситуации, когда рекрутер присылает резюме, а лид его бракует
Это позитивный опыт же: не тратили времени на семь собеседований, чтобы потом все равно отказать.
Если нанимающий менеджер ставит нереалистичные требования, они никуда не денутся, сколько бы эйчаров по дороге не встретилось.
Уточните пожалуйста рынок труда в какой стране вы рассматриваете в статье?
В 2025 году LinkedIn не является актуальным инструментом для поиска сотрудников для российских технологических компаний.
Термин "Иерархия" подразумевает логическую древовидную структуру от корня к ветвям или наоборот. Вы же описали отдельные листы такого дерева, находящиеся на разных ветках.
Любой потенциальный кандидат неизбежно проходит через рекрутеров - внутренних или внешних - функция которых находить и отбирать подходящих кандидатов. В очень редких случаях найма топ-менеджеров кандидат может миновать рекрутера и попасть напрямую на рассмотрение к HRD или другому директору.
Вы как кандидат вправе отказаться общаться с фрилансерами и внешними рекрутерами, хотя лично я не советовал бы игнорировать это общение хотя бы ради получения информации о компаниях и вакансиях и для тренировки самопрезентации. У всех компаний есть фильтры на входе и нужно пройти несколько собеседований, чтобы научиться их обходить.
В 2025 году LinkedIn не является актуальным инструментом для поиска сотрудников для российских технологических компаний.
Ну это ведь не правда от слова совсем. Заходите на LinkedIn, открывайте ленту, проверяйте)
Вы не ответили - про рынок какой страны вы пишете?
Про Россию и СНГ очевидно. Но в целом, тенденции везде одни. Там, где вы будете использовать хантфлоу с hh.ru, там EU или US пойдут в indeed, glassdoor и bambooHR. Если вы мне хотите рассказать про специфику рынка - не стоит, речь тут не про это.
Если вы говорите о том, что линкедин не работает для IT в РФ - говорит много о вашем уровне компетенций и я даже не знаю, о чем тут с вами поспорить.
Я не утверждаю, что через LinkedIn нельзя найти сотрудника в РФ, не утверждаю, что там нет вакансий от российских компаний. Я утверждаю, что реальная активность по найму через LinkedIn сейчас раз в 100 меньше, чем в других каналах. И работу найти и сотрудника найти гораздо проще и быстрее в других каналах. Профессиональные сообщества в телеге помогают быстрее и дешевле и не нужно вести профиль, выстраивать коммуникации, боятся бана за рассылки и прочее. Не говоря уже о сервисе-монополисте, где представлено все взрослое население РФ и где за бОльшие деньги можно нанять гораздо быстрее, чем в других каналах.
когда я работу менял, два раза с конца 22 года, рекрутеры приходили каждый раз из LI (когда я там менял статус на поиск работы)
из других площадок было в разы меньше
Профессиональные сообщества в телеге помогают быстрее и дешевле и не нужно вести профиль
Ну да, ну да. Специализированная площадка для нетворкинга и поиска работы или кучка задрипанных телеграм-каналов по 1000 человек в каждом - что же я выберу, как уважающий своё время специалист?
Если серьезно, я понимаю, почему телеграм-канальчики выгодны вам: сидишь себе и спамишь на аудиторию рандомные статьи в перемешку с вакансиями. Как вы заметили, даже профиль создавать не надо. Но мне-то зачем там быть? В мире, где каждое приложение бьётся за внимание пользователя, серьёзно рассматривать телеграм как инструмент для чего-то-ни-было - нонсенс. Давайте всё-таки будем профессионалами и будем пользоваться специализированными инструментами.
Специализированная площадка для нетворкинга и поиска работы или кучка задрипанных телеграм-каналов по 1000 человек в каждом - что же я выберу, как уважающий своё время специалист?
У этих "задрипаных" есть киллер-фича - там рекрутер гораздо чаще оказывается живым и контактным , а не спесивой тварью, которой надо прежде заполнить резюме на их корпоративном сайте, еще и откликающейся через месяц после письма. Во всяком случае я с 2018 по 2023 годы находил работ и подработок через телегу в разы больше, чем через LI/HH/Monster
Сегодня часто встречается ситуация, когда одна и та же позиция одновременно висит на сайте компании, на HeadHunter, у нескольких агентств и в LinkedIn технического директора.
Покажите мне хоть одного технического директора компании, в которой работает от 100 человек, который публикует у себя в соцсетях вакансии компании. Такое может быть в небольших компаниях, стартапах, но доля таких вакансий от всего рынка очень скромная, я думаю не превышает 10%. В таких компаниях есть более серьезные риски для кандидатов, чем беседа с рекрутером, например, неофициальное трудоустройство, серые схемы выплаты вознаграждения и т.д. Ориентироваться на вакансии от директоров - это сознательно ограничивать себя в выборе вариантов. Гораздо проще пообщаться с рекрутерами, пройти несколько собеседований и прокачать скил прохождения собеседований по актуальным сценариям, заодно и рынок будет более понятен.
Все мои комментарии про то, что ваши рекомендации очень странные и рассчитаны на какие-то очень специфические ситуации или локации. Основная часть рынка труда в РФ работает иначе, не так как вы тут в статье изображаете.
В таких условиях с невероятной силой расцвел рынок рекрутинга. Рекрутеры стали неизбежной частью процесса трудоустройства. Денег там стало так много, что можно почувствовать атмосферу “рынка риэлторов”.
Вот это утверждение - полный бред и не бъется с предыдущим абзацем
Как итог - сегодня на любом джоб-борде на одну позицию приходят сотни кандидатов, а резюме тонет в этом море откликов.
Объясняю популярно - если на одну вакансию приходится сотня кандидатов, то это называется "рынок работодателей", потому что работодатели могут выбирать из множества хороших кандидатов и чтобы найти работу, кандидату приходится прогибаться.
Задача штатного рекрутера компании при таком рынке - отфильтровать этот поток, выбрать 15-20 лучших резюме и пообщаться с этими кандидатами, отобрать 5-6 лучших, которых можно пустить на тех-собес.
Кандидаты фильтруются в меру профессионализма рекрутера, иногда просто по принципу "много слов в резюме - не подходит, мало слов в резюме - не подходит", это отдельная боль, про которую сейчас много статей пишется.
В такой ситуации компаниям нет смысла платить внешним рекрутерам и агентствам и сейчас в РФ именно такая ситуация.
Рынок рекрутинга расцветает, когда кандидатов не хватает, когда на одну вакансию вы можете найти несколько кандидатов и все они странные, вот тогда компании готовы платить приличные деньги тому, кто приведет достойного кандидата. Это называется "рынок кандидатов", потому что кандидаты выбирают куда пойти работать из нескольких предложений и работодатели перебивают оферы друг друга и в ходе торгов кандидат может сменить работу с ростом по зарплате в 1,5-2 раза.
Такой бум в РФ был в 2020-2021 годах, но после ухода из РФ иностранных компаний и появления больших трудностей в получении валютных платежей, вакансий стало раза в 2-3 меньше и российский рынок труда в IT стал рынком работодателя.
Если вы этого не понимаете, то скорее всего вы находитесь не в РФ и не участвуете в процессах найма в РФ.
Именно поэтому ваша статья - просто набор противоречивых утверждений, не адекватных современной ситуации в РФ.
Объясняю популярно - если на одну вакансию приходится сотня кандидатов, то это называется "рынок работодателей", потому что работодатели могут выбирать из множества хороших кандидатов и чтобы найти работу, кандидату приходится прогибаться.
А вы статью вообще читали? в первом абзаце написано об этом, а вы "популярно объясняете"
российский рынок труда в IT стал рынком работодателя
Да, безусловно. Именно поэтому сеньорские и выше вакансии закрываются за 5 минут, а не за месяцы, и именно поэтому разрабам платят 30к рублей (а зачем больше, рынок работодателя же), а не более-менее адекватные деньги.
Да, согласен, что ситуация для соискателя хуже, чем раньше, но не настолько, чтобы называть ее рынком работодателя. А если вы про вакансии джунов, где все именно так, как вы описали, то тогда непонятно сравнение с 2020-2021 годами, тогда все было примерно так же.
Также мне интересно другое противоречие - в других своих статьях вы продвигали телеграм канал с вакансиями, ещё один, подобных сотни, а в этой статье как бы осуждаете расплодившихся паразитов на почве честного взаимодействия между нанимающим менеджером и кандидатом. Или в этом канале у вас представлены вакансии с контактами технических директоров, которые вы рекомендуете искать в этой статье?
У меня от всей этой околоайтишно-ашхеровой движухи вкупе с этой статьёй в голове только один образ: поиск сутенёра и попытка ему понравиться.
Если HR - это сутенёр, то кто тогда айтишник-соискатель?
Знамо кто - проститутка. Которая часто меняет клиентов и ищет кому продаться подороже.
Вы прежде чем воздуху в грудь набрать для высказывания праведного гнева, подумайте вот над чем: чем программист (любая другая профессия) в капитализме от проститутки отличается? Ничем. Мотивы - те же самые. Продать себя подороже за единицу времени. И уж как некоторые "программисты" от "клиента" к "клиенту" прыгают - ну как тут не разглядеть сходства!
Опять же слово "найм" какбэ намекает, да? Почти что "съём". Вернее "съём на длительный период".
HR - как сутенёр. Выбирает девочек получше программистов попродвинутее и пытается продать хоть одну одного клиенту.
Но сутенёр в этом плане лучше - он своих тёлок опекает, в отличие от HR.
Проститутка - это скорее работник на конвейере, который от звонка до звонка пашет. А программиста можно сравнить с онлифанищицами. Там и под удаленная работа за компьютером, и гибкий график работы, и головой подумать надо над новым контентом.
Ничем. Мотивы - те же самые.
Даже больше. Программисту, как и проститутке, важно до 35-40 успеть закрыть все материальные вопросы и накопить на пассивный доход.
Ну так любой поиск работы назвать можно. И что с того? Любую мысль можно утрировать и свести к чему-нибудь непристойному.
Тема "сломанного рынка найма" не раскрыта. Рекрутеры гиперактивны уже лет 20, не меньше. Никаких существенных изменений в плане активности посредников на рынке труда не произошло. За последние несколько лет точно ничего не изменилось.
Общая идея статьи: на рынке труда много посредников-рекрутеров, все они разных типов, есть получше есть похуже. Из-за того что их много, на одну и ту же вакансию оказывается несколько объявлений. И если на одну вакансию много объявлений, то не следует звонить по первому попавшемуся объявлению, а сначала надо выполнить поиск по всем источникам, найти все объявления по данной вакансии, определить тип рекрутера, и выбрать лучшего.
Далее перечислены типы рекрутеров, и дано немного советов как определить тип.
В статье нет обоснования, зачем вообще тратить время и силы, на поиск всех возможных объявлений о данной вакансии, и анализировать тип рекрутера. В большинстве случаев посредник просто передает данные непосредственному нанимателю. И важна только скорость с которой ваш отзыв доходит до непосредственного нанимателя. И есть вероятность, что непосредственный наниматель очень редко просматривает отклики на объявление которое он разместил сам, но зато быстро реагирует на письмо или звонок от посредника. Так что вы будете долго ждать когда прямой наниматель соизволит прочесть ваш отклик. А через посредника информация дойдет куда быстрее.
Зачем вообще сортировать рекрутеров? Не проще ли откликаться везде, и ориентироваться непосредственно по ответам? Оно в процессе само отсортируется. А пока будешь сортировать рекрутеров, упустишь вакансию.
Нанимающий менеджер (C-level, тимлид)
Лучший для нас вариант. Если ты напрямую общаешься с человеком, который будет твоим боссом
Спасибо, капитан.
В чем ценность этого совета? Иногда нет никакой возможности сразу попасть на того кто будет непосредственным руководителем. К тому же объявления часто обезличены. Там не указано кто именно является контактным лицом.
Хорошая статья. Выход на нанимающего менеджера - идеальный вариант, так как здесь нет "сломанного телефона" и общение идет по существу. В таком случае общение с рекрутером вырождается в "презентовать оффер кандидату на сумму, я с ним уже пообщался и он ок". Жаль не все такое практикуют.
В таких условиях с невероятной силой расцвел рынок рекрутинга. Рекрутеры стали неизбежной частью процесса трудоустройства. Денег там стало так много, что можно почувствовать атмосферу “рынка риэлторов”. Новички с парой месяцев опыта, залетают в рекрутинг и начинают нанимать, собирая вознаграждения за успешный найм.
Выглядит как предложение стать рекрутером
вообще, рынок труда всегда был рынком, на котором господствовал работодатель. То, что в период резкого роста отрасли работники могли ставить какие-то условия - это, во-первых, частный случай, а во-вторых, также укладывается в понятие "рынок работодателя", потому что как бы работники ни завышали хотелки, диктовать работодателям они все же ничего толком не могли. Это работодатель диктует, чем заниматься, когда заниматься, в каких условиях и за какие деньги.
Я вижу ситуацию так: на всплеске бешенного развития IT айтишники вообразили, что на рынке труда они главные. На самом деле для рядового работника достаточно просто создается такая иллюзия. Люди в принципе создают иллюзии легко и непринужденно, потому что хотят верить в свой успех. Достаточно пару раз удачно устроиться, и работник уже самодовольно полагает, что сможет повторять эту операцию до бесконечности. Некоторых суровая реальность осаживала, но большинство были достаточно разумны, чтобы не дергать кота за усы и не проверять, смогут ли они так до бесконечности, по крайней мере, на своем опыте. Большинство считавших, что разрабы господствуют на рынке найма разрабов ограничивалось лишь поучениями и рассказами, как было легко найти работу. То, что реальность в то же время поднимала планку входа и требовала постоянно куда-то бежать по изучению технологий и доказыванию своей незаменимости, из виду упускалось. Конечно, работодатель в силу своей жадности несколько сам помогал формированию такой иллюзии, когда не хотел вкладываться в обучение специалистов, тем самым задирая планку входа. Но тут есть нюанс - самый лучший раб это не тот, которого надо бить палкой, чтобы работал, а тот, который сам радостно гребет, считая, что по прибытии в порт на него прольется золотой дождь.
Но бешенные темпы роста когда-либо кончаются, и - О ЧУДО! - айтишники наконец-то уравнены на рынке труда с остальными смертными. Печалька, да? Добро пожаловать в реальность, Нео.
То, что в статье описано, было десятки лет той реальностью, в которой жила вся страна.
Во всех таких статьях всегда есть обида на HRов и лидов, которые, гады такие, не читают ваши резюме, а сопоставляют по каким-то ключевым словам.
Да, так и есть. Но не надо думать что это потому что HR такие плохие и что вас лично хотят обидеть. Это потому что на рынке реальный ШИТШТОРМ ОТКЛИКОВ.
На вакансию в первые минуты приходят десятки откликов, пока их читаешь - еще десятки а потом еще сотня. Никакой физической возможности все это вдумчиво прочитать у техлида нет. Даже после начального HR фильтра их все равно слишком много. В итоге лотерея и рулетка, да, как в том анекдоте про "нам не нужны неудачники". Но не потому что рекрутеры дураки и плохие, а потому что иначе утонешь.
Более того, нынче и резюме-то ни о чем не говорит, народ научился их составлять, врать в них, использовать чатботов для генерации откликов и резюме под конкретную вакансию, даже не читая ее описание. В итоге приходится полагаться на случайность, поверхностно проглядываешь огромную пачку однообразных откликов и ждешь, что внутри что-то екнет на одном из них.
Реально собеседовать же всю толпу может себе наверное только Яндекс позволить. Так вы там опять найдете на что обижаться - на многоступенчатые собеседования всякие и лайвкодинг. Ну извините, рынок нынче вот такой. Времена, когда вам все были должны и за вами бегали, похоже кончились, если вы джун или миддл без особо выдающихся талантов и интересного опыта.
Ну вот только и не надо с таким подходом обижаться в ответ, что соискатели идут ничего не умеющие, требующие много денег, но при этом почему-то проскакивающие через ваши ленивые фильтры :)
Ну и да, а зачем вам надо именно «собеседовать всю толпу»? Достаточно же идти подряд по списку и брать на работу первого подходящего вам, разве нет? И никакого полагания на случайность и отсеивания по критериям, взятых с потолка, вроде «екания» от резюме.
Достаточно же идти подряд по списку и брать на работу первого подходящего вам, разве нет?
а как определять какой подходит то?
ко мне на программиста помню приходил чел формата "опаопа, естьчё? я водилой на газеле работал, давайте этот ваш пхп я в нем разберусь без проблем, я электриком работал" ...прям чоткий такой пацанчик в абибасе
В итоге лотерея и рулетка, да, как в том анекдоте про "нам не нужны неудачники"
это убило тестовые задания. Ведь если после тестового задания ожидается пару раундов такой рулетки, то выполнять его смысла нет - 95%, что это бесполезно потерянное время - результат зависит от рулетки больше, чем от задания. Выгоднее это время приложить к другим работодателям без тестового.
Времена, когда вам все были должны и за вами бегали, похоже кончились, если вы джун или миддл без особо выдающихся талантов и интересного опыта.
При этом сорсеры также долбят кандидатов нерелевантными вакансиями.
Мне кажется, что рынок найма в IT сломался тогда, когда у соискателей стало модно рассылать по 800 миллионов откликов в секунду. Лет 10 назад, когда спрос значительно превышал предложение, люди вдумчиво читали описание вакансий, анализировали, подходят ли им условия, соответствуют ли они требованиям. И в таких условиях можно было найти максимум 10-20 подходящих для себя вакансий. Если трудоустроиться по каким-то причинам не удавалось, то при постоянном мониторинге свежих вакансий находилось всего несколько штук новых в неделю. И это в "жирные годы".
Сейчас же количество вакансий уменьшилось в разы, но все наперебой твердят, что им удалось отправить сотни и тысячи откликов за короткий период. Чудес тут не бывает, такое возможно только засчёт неизбирательной отправки откликов. Я спрашивал у людей, зачем они так делают. Мне отвечают, что так больше шансов. Понятно, что люди так делают не от хорошей жизни, но давайте взглянем на проблему со стороны нанимателя. Все любят, чтобы их собеседовал технический специалист. И вот выкладывают вакансию, и получают за один день тысячу откликов. Никто не готов отправить технического специалиста анализировать столько откликов, поэтому эту работу отдают эйчару (причём зачастую на аутсорсе). Эйчар начинает разбирать, а там люди, живущие за тысячу километров откликаются на позицию в офисе. И таких больше половины. Среди тех, кто остался, у 90% нерелевантные навыки. И тут вопрос, а действительно ли эйчарам платят за то, чтобы вдумчиво разбирали каждый отклик? Если тратить всего одну минуту на обработку одного отклика, то тысячу откликов можно разобрать только за два дня непрерывной работы. А за эти два дня привалит ещё две тысячи. Поэтому выход один - автоматизация. А анализ резюме часто дело непростое, поэтому автоматизация часто может пропускать релевантные отклики. В общем, получается уже 100% лотерея.
Итого, что мы имеем: кто-то "умный" пишет (или покупает) скрипт массовой рассылки резюме, а потом жалуется, что ему отвечает робот. Или вручную откликается на вакансию, не глядя, а потом жалуется, что эйчар плохо изучил его резюме.
Но суть коллапса состоит в том, что уже нет смысла что-то исправлять. Тот, кто честно шлёт отклики только туда, куда он подходит, всё равно имеет мало шансов, что его заметят в потоке спама. Реально увеличить шансы можно только через старый добрый нетворкинг - если тебя кто-то знает в профессиональном сообществе, то всегда проще выйти на лиц, которые принимают решения, но этот путь практически закрыт для людей "с улицы".
А можно как-то убрать всю эту кучу паразитов? Иначе действительно единственный шанс найти работу это по знакомству. В HR болото даже соваться нет смысла.
" нерелевантные навыки" - нет таких навыков. Все что умеешь - это опыт. Если не работал с чем-то специфическим, освоить это дело недели или двух. Но вот HR сразу "отфильтрует". Проблема в том, что фильтруют тебя люди, ничего не смыслящие в профессии. И начинается про знаки зодиака, не так пострижен и т.д...
А можно как-то убрать всю эту кучу паразитов?
Рыночек их порешает. Как только образуется, конечно.
Этот цирк-шапито разводят только компании, у которых по какому-то недоразумению образовалась лишняя куча денег. Обычно это галеры, аффилированные с "газмясами", на которых нужно срочно (под зачем-то выигранный тендер, видимо) формально обзавестись сотрудниками. Но при этом в таких компаниях запросто может быть ситуация, в которой вся иерархия от главного до уборщицы вообще ничего не понимает в ИТ, кроме услышанного набора buzzwords
Например: в декабре собеседовался в импортозаместительную компанию, которой был нужен специалист по цифровой обработке сигналов. Но самого словосочетания "цифровая обработка сигналов" они не знали! По крайней мере, ни у рекрутёров ни в описании вакансии оно не фигурировало.
Однако, из условия задачи они понимали что им понадобятся какие-то аудиокодеки. По-видимому, надёргав из выдачи гугла названий некоторых из них (ближе всего подходящих к их теме), они пытали соискателей знанием этих конкретных кодеков и опытом работы с ними (было что-то из времён CDMA2000). Делала это HR, которая в процессе просто записывала что-то, ожидала ключевых слов и при этом воспринимала как должное любую чушь. Уверен что они найдут волчару, который всё это загуглит им прямо в процессе очередного собеседования.
Ещё на Хабр Карьере https://career.habr.com/ можно из вакансии перейти в профиль компании и там посмотреть контактных лиц/сотрудников, и выйти на нанимающего или лид рекрутера в личное сообщение. Это может отлично сработать, если ваш отклик затерялся.
Но важнее не это, а с кем у вас будет первое касание. И в зависимости от выбранного пути, на первом этапе, вы будете взаимодействовать с разными людьми и с различным уровнем влияния на ваш успех.
И это отвратительное свойство системы. При одинаковых входящих данных каждый раз получается кардинально разный результат.
Идеальный конечный результат как раз обратный: куда бы соискатель не попал, его перенаправят к нужному человеку, основываясь на наличии у того компетенций для отбора, который проведет его по прозрачной и одинаковой для всех процедуре - и тогда результат абсолютно не зависит от персонажа первого касания.
По сути это подтверждение управленческого бардака, невозможности совместить компетенции к отбору с самим отбором, непонимание самим персоналом, кто за что отвечает и почему - и как следствие отсутствие равенства возможностей.
Как сломался рынок найма и кто теперь на самом деле нас нанимает