Comments 28
Так всё-таки расскажите, расскажите, очень интересно:
Много раз видел ваши вакансии на хахару с вилкой, где нижняя и верхняя граница отличаются в два раза, при чем верхняя граница не сказать, чтобы сильно выше рынка, а нижняя, соответственно, - сильно ниже. Где вы людей берете? И кто к вам приходит с таким зарплатами? Или вы их исключительно от "студента" у себя выращиваете?
Так рыночная цена это только среди крупных компаний, а про мелкие компании всегда забывают
Так они не мелкие. Более того, когда-то давно я был на стороне заказчика, где они выступали подрядчика. И у нас не было к ним претензий по качеству работ или квалификации инженеров. И судя по сайту, эти люди у них до сих пор работают. Но текущая их HR-политика мне не понятна.
А также непонятно, зачем писать каждую неделю по статье, если даже не изволят снизойти до ответов на комментарии.
Прозрачность? Ну если не брать в расчет что люди остаются людьми и могут ставить оценку ниже просто потому что человек не понравился, бояться конкуренции и ТД, несмотря на то какой сотрудник специальный специалист или наоборот ставить завышенные оценки бестолочу, потому что он в уши грамотно лапши навешал. То да, система прозрачна. Чтобы система была максимальна прозрачна то должно учитываться лишь мнение старшего специалиста и коллег в области, а не всей компании, как видно из вашей приведенной таблицы, окружающие без знаний ставят оценки ниже, потому что они вообще не вдупляют в предметную область человека. Оценка руководства? Сомнительно, он может не знать как работать в +100500 программах, но знать всю кухню и подводные камни работы в этой сфере бизнеса, уметь грамотно распределять задачи и иметь сильные софтскиллы, выбивая отсрочки по дедлайнам, подбирать людей под конкретный проект и ТД, но не знать как работать в программе по моделированию (если он умеет это отлично, но не в приоритете).
Так же я не понимаю манию эту в универсалах, универсал не заменит профи в области и не всегда нужны они. Универсал это тот кто в одной области хорош, а в другой может подсобить, ибо профи во второй области нужно время, меньше конечно если это смежная область, но всё-таки время на изучения всех подводных камней и не каждый человек сможет стать спецом и там и там.
По поводу примера с доп-навыками. У меня встал интересный вопрос. Это насколько плохие у вас проектировщики, что нужно изучать сложные вычисления, которые по идее входят в их профиль? Представьте себе создание чертежа сложного здания как раз-таки подразумевает сложные рассчеты и это входит в специальности инженеров проектировщиков и архитекторов.
Изучение навыков. Примеры в студию списка навыков которые нужны хотя бы для проектировшика в вашей компании. Ибо может оказаться что там помимо МС офиса, Автокад есть Ревит, Архикад и 1С (ага, у них есть программа для БИМ). И выйдет так, что вертикальный рост есть только на бумаге, ну а повышение можно получить лишь став и швецом, и жрецом и на дуде игрецом
Полагаю, что под доп. навыками имеется ввиду работу с особо опасными и технически сложными объектами - это как бы отдельная категория. Или, например, проектирование в определенных условиях: сейсмика, карсты, оползни, вечная мерзлота и т.д. Ничего такого сверхъестественного тут, конечно, нет, но если никогда не имел с такими вещами дело, то могут возникнуть трудности.
Меня интересует, каким вообще образом навыки коррелируют с зарплатой? С зарплатой могут как-то быть в связке решаемые задачи. Навык игры на гитаре, очевидно, никак не повлияет на грейды. Т.е. руководство компании должно обозначать то, что нужно отрабатывать сотрудникам.
Должно быть что-то типа такого. Приходит менеджер и вещает: "Так, дамы и господа, теперь мы на подсосе у администрации Краснодарского края. Нам нужна пара конструкторов со скиллом по кессонным фундаментам. Осваивайте и повысим зарплату".
Тогда выходит что допнавыки это квалификация человека. Тот же проектировщик делает теперь не обычную коробку, а многуровневое здание сложной формы. Делает то же самое, но приходиться просто делать больше расчетов и лучше подбирать материалы. Я конечно утрирую, но мне видеться примерно так.
Второе мне тоже интересно стало
Третье это кажется в любой сфере так, только будет не повысим зп, а выдадим бонусы, если повезёт то бонусы не уйдут на штрафы
Ага. То есть реальный балл по каждому навыку на 50%(!!) зависит от того, что сотрудник поставит сам себе, и того, что ему поставят абсолютно левые люди которые без понятия вообще, что человек умеет и может реально. При этом как я понял навыки никак не взвешены, и для одного и того же сотрудника сраный офис будет равноценен какой нибудь сложной прикладной программе типа када. Как мотивировать сотрудников заниматься хренью, чтобы выжать лишнюю двадцатку из компании
Формулировка из опросника "... Умение оставаться сконцентрированНОЙ...". Видно, что опросник писался женщинами для женщин. Если в процессе внедрения грейдов никто на это не обратил внимание и не исправил, то возможно всё внедрение грейдов - это эксперимент и формализм. А сколько времени прошло с внедрения, или вы ещё в процессе первого месяца и первой попытки оценки?
А в целом - внедрять грейды в компании на 44 человека - большой вопрос зачем и насколько это реально заработает и будет в пользу, а не во вред.
Вот почему весь Русский софт это один большой гавнософт
Знаю западные компании, которые начали "оценки 360" примерно в 2005-м и закончили в 2012-м с выводами: "Это не помогает. Это отнимает много времени. Это сильно демотивирует людей." По моему скромному мнению, на сегодня эти "360" лишь имитация работы менеджментом и HR-ами.
Любые раскладывания людей по корзинам, навешивание ярлыков и прочие грейды, работают только в сферически-вакуумированном идеальном мире, где оценку осуществляет "идеальный"не предвзятый оценщик. В жизни это невозможно. Поэтому такие подходы хорошо работают только на бумаге отдела статистики или hr, и крайне демотивируют людей, заставляя думать о этих грейдах, а не о проекте/задачах.
Все должно быть индивидуально, а это возможно только при высочайшем классе руководителя, что конечно исключение скорее...
Занимаюсь СВЧ-разработкой. Квалифицированных кадров нет, просто и без затей нет. Впахивать, соответственно, приходится за себя и за тех виртуальных парней, что должны заниматься обеспечением проектирования и планированием эксперимента. ПО и оборудование все стало глубоко санкционным (Господи, храни нас от human error при его использовании), компонентная база тоже. Денег платят раза в полтора, если не два, поменьше, чем senior developer в программировании.
И если ко мне подойдёт какая-то балда из кадровичек... Господи Иисусе, простите, HR, конечно же, и начинает ещё втирать про грейды и agile - я просто уйду куда-нибудь, где этой дичи нет.
Тоже занимаюсь серьезным железом, в том числе СВЧ, прекрасно понимаю Вас. Всё то безумее и несправедливость, которое творится в России в настоящем разработческом деле (не IT) изменить снизу невозможно. Космос/авиация/ВПК/спец. промка намного сложнее и ответственнее IT, и хорошие спецы там вырастают не через 2-3 года, а через 10 если не больше... Но вознаграждение там не сопоставимо с уровнем профессионализма человека... Все эти раскидки на инженеров 1,2,3, высшей категории(как категории яиц, блин), это просто издевательство, ничего кроме убогой бюрократии за собой не несущее, еще более уничижают человека
Не особо верится, что организация способна разом повысить более 50% сотрудников, и не только на бумаге, но и материально. Это как минимум резко увеличивает расходы организации, также роняет мотивацию сотрудников без повышения, вплоть до ухода по собственному. И действительно странно, что у вас 360 работает, а у других - оценки необъективные. Если вы вообще существуете, то вам сильно повезло)))
Расскажу про эту "ГРЕЙДОВУЮ" систему как есть, я проработал на металлургическом комбинате почти 16 лет, из них 5 лет мастером, 2 года старшим мастером, 2 года зам.начальником и 2 года начальником цеха. Эта такая редкостная дичь, в цехе общее количество людей было 1056 человек (штат структурного подразделения). Эта система порождает сотрудников "крыс" и "жопализов", а так же неадекватная оценка сотрудников. Работая мастером, у меня в штатном расписании было 46 человек (это рабочие, не ИТР). Вот в конце года надо всех их оценить по категориям А+, А, Б, Б-, С. Квоты такие 25% это А+ и А (из них только 5% можно дать А+), 50% Б и 25% это Б- и С. Как делить людей по "сортам", это целое дело, особенно когда это ещё делиться не только на твое штатное расписание, а ещё и на профессии, типа 15 операторов 3 разряда, 8 операторов 4 разряда и 3 оператора 6 разряда, вальцовщики, крановщики и т.д. В пример возьмём операторов 6го разряда, 3 человека, согласно этой недоразвитый системы я должен был оценить одного человека на низкую категорию "умений" т.е. дать ему категорию "С" или "Б-", другому человеку категорию "Б" и третьему "А" или "А+"! Нельзя всем дать "Б" или "А". И тут ты начинаешь вспоминать все грехи сотрудников за год, кто-то проспал, кто-то часто болел или тупо бухал и покупал больничные, кто-то не поздоровался с тобой или не поздравил с днём рождения, или просто человек не нравится тебе и ты его оценил на низкую категорию!!! Адекватные мастера оценивали людей по очереди каждый год, в этом году тебе "А", в следующем "Б" и т.д., низкую категорию давали в основном новеньким сотрудникам. Даже если все 3 этих оператора 6го разряда эксперты в своей профессии, ты полбьому должен назначить одному "С", а другому "А" категорию. Так же само оценивается ИТР сотрудники своими руководителям, не выполнил план в какой-то месяц мастер (его бригада), потенциальный кандидат на категорию "С" в следующем году (даже если его вины нет, нехватало людей в штатном расписании, были незаполненые вакансии, соответственно бригада не могла выполнить план по производительности) или у него кто-то травмировался на работе и оформил производственную травму. А при повышении заработной платы начинаются чудеса, когда сотруднику с категорией "А+" или "А" оклад поднимали до 25%, а сотруднику с категорией "С" на 5% или даже было раз просто 2000 рублей (у кого категория "С"). А для простоты понимания возьмём базовый оклад 100 000₽, одному 25 000р добавили, а другому 2000р. Тот теперь с окладом 125 000, а другой 102 000, а на оклад идёт потом премия, вечернее и ночное время (доплата), вредность, выслуга лет, и в итоге зарплата у этих людей может различатся на 50 000р в месяц!!! Хотя они все проработали 10+ лет и работу знают свою на отлично, но ты вынужден каждый год кого-то оценивать как новичка, а другого как профессионала. А следующем году ты поменял их местами, у кого было "С" даёшь ему категорию "А", а другого соответственно спускаешь с "А" на "С", и тут руководство комбината говорит что в этом году повышение зарплаты не будет, соответственно у двух этих работников будет разница в зарплате чуть ли не 50% 2 года! Я даже не буду тут пытаться рассказывать как оценивают зам.начальноков и начальников цехов... достаточно прихода в цех одного из директоров по направлению, увидит бычок валяется внутри цеха и говорит: или ты мне говоришь кто курил в неположенном месте и бросил его тут, или я на вечерке докладываю генеральному что был у тебя в цехе с аудитом по охране труда и выявил что ты неслидишь за техникой безопасности у себя в цехе (люди где попало курят, не убираются подшефные территории и т.д.). А начальники и замы это контрактники, с низкой категорией повышение зарплаты не происходит! Назвать фамилию "назначенного" виновника за этот бычок, равносильно увольнению этого человека, не сказать фамилию, станешь сам козлом отпущения.
Эта система настолько не адекватная, но нашим HR это нравится и они пытаются тупить её где угодно и куда угодно, она порождает "крыс и жополизов", а так же толкает людей даже с маленькой властью над другими людьми к неадекватным действиям. Тот кто продвигает эту систему, тот неадекватный человек, причём очень далёкий от реальности и понимания производственной системы! Эту систему надо внедрять только только в HR дирекциях и отделах, что бы в конце года они себя оценивали, сколько сотрудников привлекли на комбинат и какая у этих сотрудников квалификация... а то набирают по объявлению людей, а потом производственники мучаются с ними, а те рапортуют что устроили на комбинат в этом году 600 человек с высшим образованием... а то что эти 600 человек не могут болт от гайки отличить, это их не интересует!)) Эта система порождает только коррупцию на всех уровнях где она прошла внедрение!
Универсальность это палка о двух концах. Везде и не о чем.
Не увидела в тексте, где людей спросили, как они себя чувствуют, попав под эту "гребенку". В реальности, если коллектив хороший и не мечтает друг другу подгадить, омерзительно себя чувствуют и оценивающие и оцениваемые. И да, верно раньше написали, оценивать других - это очень большая ответственность и тоже профессиональный навык. Все эти оценки люди берут с потолка. А анонимные комментарии, что кому улучшить - просто мерзость, хотя HR это просто обожают.
Принуждать кого-то "расти" и меняться без внутреннего запроса - это банальное насилие над психикой и абьюз.
Это же надо так суметь сложнейшие и интереснейшие (если уметь делать) проекты по внедрению системы грейдирования свести в статье к ее небольшому, да ещё и криво выполненному, элементу - оценке.
Ну если вы, как руководитель подразделения, не до конца разобрались, что, разумеется, простительно, то попросили бы кого-то из грамотных C&B помочь с написанием.
PS. Я не специалист в Agile, но может кто-нибудь из более грамотных людей подтвердить, что это является частью Agile-философии?
Оценка 360 лишь способ насолить неугодным коллегам, а руководству найти причину не выплачивать премии и не повышать зарплату
Жаль, что не все интересуются развитием бизнес-технологий мирового уровня. Как уже писали выше, всё, что поведала Мария, уже пройдено, изучено, исследовано.
Так зачем же заново изобретать велосипед, Мария?
Видимо босс поставил задачу, а как отказать боссу, правда?😁
Как мы внедрили грейдовую систему и почему оценка коллег оказалась беспощадной