Как оказалось, многие начинающие и даже опытные рекрутеры, сталкиваясь со сложным заказчиком не знают, как правильно выстроить процесс, чтобы он приносил результат. Сейчас я готовлю мини-обучение для наших внутренних рекрутеров, но кто я такая, чтобы не отдать этот материал в мир :-)

Меня зовут Даша, я занимаюсь непростым трудом ИТ-рекрутера в крупной страховой компании. И так сложился мой путь в компании, что среди заказчиков пушистые котики мне крайне редко попадаются. Моя специализация — это драконы. У них только что ушёл ключевой сотрудник, процессы поломаны, сроки горят, и желания ввязываться в «этот ваш рекрутмент» — ноль. Зато уровень ожиданий — максимум.

Кто такой «сложный заказчик»?

Сложность может быть разной:

Сам по себе человек сложный — замкнутый, недоверяющий, может быть даже токсичный. Он не хочет говорить, не хочет объяснять, хочет «просто нормального кандидата».
Руководит сложным продуктом — редкий стек, особая специфика, совмещение нескольких ролей в одну (как мы называем, между собой - гинеколог-тракторист).
Сложная ситуация в команде — текучка, неадекватные ожидания бизнес-заказчиков, профакапленные сроки и непроработанные процессы.

Каждая такая вакансия — это отдельный проект. И только рекрутер может им управлять. Заказчик — не враг, у вас одна цель - закрыть вакансию.

Практика: что работает?

Говорят, “по одежке встречают”, в работе над новой вакансией также. Как проведешь эти первые 30 минут знакомства, так и пойдет весь процесс работы с заказчиком. Важно на входе показать свою экспертность, иначе в дальнейшем тебя будут воспринимать как “девочку-звонилку”, при чем все: и заказчик, и кандидаты.

1. Правильный бриф — это не просто «условия и стек»

Когда доходим до требований, часто звучит: «Мне нужен как Андрей/Сергей/Бенжамин…»

Задача — разобраться, что было классного в этом человеке, а что — нет. Что именно хочет заказчик? Какие скиллы были ключевыми? Что в новом человеке можно поменять?

И обязательно расширяй рамки:

«Хочу до 40». — А 42-летний с таким же опытом — уже нет?
«Хочу из страхования». — А если в банке похожий продукт, а в интеграторах есть нужные нам технологии?

2. Знай всё о продукте, команде и сложностях

Чем больше ты знаешь, тем круче ты продаёшь. Не перечитываешь задачи из вакансии, а именно продаешь: проект, команду, вызов. Кандидаты хотят смысла. Дай им его. Очень важно погружаться в продукт и проект, для хорошего кандидата есть миллион предложений (даже сейчас), с одинаковым стеком, задачами, ДМС, удаленкой, ЗП. Кандидаты выбирают продукт и специфику проекта, команду, руководителя. Это располагает классных кандидатов к нашему офферу. Такого будущего сотрудника будет сложно переманить другой компании за +20К к ЗП, он работает не только ради денег.

3. Будь экспертом, а не просто «доставщиком резюме»

Ты ресерчишь рынок каждый день. Ты напрямую общаешься с кандидатами. Ты видишь, кто есть и за сколько. Это — уже экспертиза.

Задавай много вопросов: про проект, профиль, предлагай варианты, дискутируй, ищи истинные желания.
Отвечай откровенно на вопросы заказчика, готовь аналитику по воронке и рынку. Заказчик вообще не знает, что происходит на рынке, если у него был единорог, не факт, что второй такой появится. Если он впервые заходит в процесс подбора, возьми буст времени на аналитику, не соглашайся сразу с заказчиком, что ты найдешь такого.
Говори своё мнение. Даже если это не всегда удобно. Если заказчик и команда ведут себя слишком “аутентично” на собеседовании, честно сказать им об этом.
Если требования завышены, а бюджета нет, на это тоже нужно влиять.

4. Не надо стрелять из пушки по воробьям

Бомбить резюме в надежде «а вдруг выстрелит» — это про неуверенность.
У заказчика нет ресурса тратить время на 100 собесов. Ему нужно решение его задачи.
Наша задача — предоставить ему это решение. Нужно понимать, что 1 собес забирает у компании 1 человека/час, мой, заказчика, технического эксперта, как итог эта встреча стоит дорого для компании. Совет: Действуй итерационно, собрали маленькую подборка (до 10 резюме), скорректировали профиль, следующая маленькая подборка, как итог, экономим лимит хх, экономия свое время и время заказчика.

5. Корректируй требования после каждого интервью

Самый простой и мощный лайфхак: всегда оставайся после собеса, чтобы обсудить кандидата.
Фидбэк → корректировка воронки → рост качества подбора.
Это работает всегда.

6. Делай качественный телефонный скрининг

Вопросы «почему ушёл» и «удобен ли график» — это база.

Но настоящая глубина — это выявление истинных желаний кандидата, рисков, связанных с его выходом в команду, реальных задач, которые он делал, а не то, что он написал в резюме, готовность работы именно с нашими задачами и процессами.

Это экономит время. Твоё. Кандидата. Заказчика.

7. Софты — это не про "стрессоустойчивость и коммуникабельность"

Это про соответствие культуре команды.

Если у команды принято ругаться матом в кодревью или курить на митингах — туда не приживётся утончённая душа.
Если в команде тишина, порядок и отчётность — туда не встанет крикливый шутник-экстраверт.

Подбирай не просто по навыкам. Подбирай по среде. Это часто важнее.

И в завершение

Ломать привычные процессы = боль, но за ней результат

Работа со сложными заказчиками — это про зрелость. Про партнёрство. Про терпение.
Но самое главное — это про влияние.

Ты влияешь на бизнес. На команды. На то, кто будет строить продукт.

Работа со сложными заказчиками в ИТ-рекрутинге: Как приручить дракона?