Еще раз об отборе программистов (часть 1)

Написать сей пост меня сподвиг критический обзор, в котором хорошо расписано как НЕ надо проводить собеседования. Я же, в свою очередь, попытаюсь рассказать, как выглядит адекватный процесс отбора кандидатов на испытательный срок.

Ищутся таланты

Иногда в какой-либо фирме возникает потребность в программисте. То ли задач стало больше, то ли часть команды разбежалась… В итоге, формируется решение об открытии вакансии на позицию PHP-разработчика. И уже прямо здесь валяется целый Мамаев курган подводных камней.

HR — Team Leader — 1:1

Текст вакансии должен разрабатываться совместно отделами разработки и HR. Если отдел кадров самолично составит вакансию, то там будет много слов о корпоративной культуре и высокой миссии и мало конкретики.

Требования: 0-100 лет...

Если вы размещаете вакансию более чем на одном сервере — не поленитесь заполнить специфические поля для каждой базы. Тем самым вы увеличите приток целевой аудитории и не будете создавать впечатление, что это «еще одна вакансия еще одной рекрутинговой конторы»

… зарплата 10-100 т.р.

Если набор идет сразу на несколько позиций, то имеет смысл создать по вакансии на каждую из них. Вы получите более сегментированные потоки людей, которые четко будут понимать, какие с них потребуются знания и умения и какова зарплатная вилка.

Я знаю PHP, HTML, AJAX, XML, MySQL и много других страшных слов

О, как найти того первоавтора, который запустил этот жуткий список аббревиатур в плавание по базам вакансий! Они, как правило, занимают чуть ли не половину вакансии, совершенно при этом не давая представления о том, чем же всё-таки придется заниматься бедному кодеру. Опишите лучше парочку типовых ежедневных заданий.

Есть контакт!

Отлично, на вашу вакансию стали поступать резюме. Кому доверить отсев и как его проводить, если необходимо быстро отобрать 3-4 вакансии из 100?

Партизаны идут лесом

Если человек не потрудился заполнить резюме и написать сопроводительное письмо, то это вполне красноречиво говорит о подходе человека к делу. И что же нам делать с «Вася Иванов, 1994 г. р., хочу у вас работать»?

Мне что плитку положить, что человека

Специалисты-многостаночники востребованы на фрилансе и мало котируются в крупных проектах. Круто, что человек настолько многопрофилен, что он пришел к нам, начав с «МакДональдса» через флористику, но это явно не наш кандидат. (NB: Это реальный случай из практики, где-то у меня валялось резюме человека флориста-сисадмина-программиста).

Не должность красит человека, а человек — должность

В первую очередь вас должны заинтересовать должностные обязанности человека на прошлой работе, а не громкое название должности. «Ведущий», «Лидер», «Старший» — все эти критерии сильно зависят от организации.

В заключении первого поста приведу несколько цитат из резюме, которые приходили на вакансии:

• «Руководил вторым программистом»
• «Опытный пользователь Excel 2003» — 93% на сайтике онлайн-тестирования (человек шел на ведущего)
• «Творчески переосмыслял поставленные задания»
• Графа «Желаемая позиция»: «CIO, CTO, лидер разработки, системный администратор, веб-мастер»

Все части

• Еще раз об отборе программистов (часть 1)
• Еще раз об отборе программистов (часть 2)

Продолжение следует…