Comments 38
Что-то я не понял, как "одиночный кодер" вяжется с вашим выводом
Все эти типажи объединяет одно — смещение центра ответственности вовне
Да, хороший вопрос. Я бы сказал замечательный) т.к. еажется, что «Одиночный кодер» выбивается из этой логики — ведь он как раз берёт на себя всё и не перекладывает ответственность. Но если копнуть глубже, то это не зрелая ответственность, а оборонительная. Тут согласен?
Он делает всё сам не потому, что верит в команду или чувствует внутреннюю силу, а потому что не доверяет системе, это не «я беру, потому что могу», а «я беру, потому что кроме меня никто не сможет». И вот тут как раз и появляется то самое смещение центра ответственности вовне — только не в форме «кто-то другой виноват», а в форме «все остальные не справятся».
Это не оборонительная ответственность - он ее реально никуда не смещает, он ее берет потому что считает, что так нужно (например потому, что остальные не справятся или не сделают так, чтобы дальше было хорошо) - и он имеет право так считать и делать, если он эту ответственность берет на себя. Ничего "вовне" не уходит в этом случае - ответственность замыкается на нем и он ее тащит.
Вовне как раз уходит, но не очень прозрачным образом. Вроде как и берет на себя ответственность, но "не мы, а я", "с командой экспертизой не делится", замыкает процессы на себя и т.п. Т.е. от "тащит" не потому что молодец, а потому что ненарошно создал процесс, в котором все замыкается на него. Причина - недоверие к окружающим из-за того самого смещения центра ответственности.
Возможно кто-то подобное прочитает как "он осознанно создает ситуацию незаменимости", но тут ИМХО злого умысла обычно нет.
Согласен😀
Ну так покажите такому спецу, что вы можете и без него сделать. Потому что часто он реально берет на себя, потому что "никто другой не сможет". Буквально нет человека, который вызовется это сделать. Или же бывают выскочки, которые берутся, но все равно история заканчивается тем, что идут к такому спецу, потому что сами не справляются.
А знаете как справляется такой спец-единоличник? Он не закрывает ноутбук в 6 вечера, он сидит после работы, иногда до ночи, иногда на выходных. И именно так он и стал спецом. И когда в команде вроде кто-то взял задачу, спец морально настроился максимум чуть поссаппортить, а в итоге все скатывается в то, что ему приходится опять сидеть тащить, потому что релиз уже на носу, а сделано 10% максимум - теряется доверие.
И вот тут тоже проблема лида и менеджмента. Им такой спец удобен. Они не хотят менять тех середнячков, которых набрали, на спецов покруче. Не хотят планировать лучше. У них есть такой спец, так что все будет в шоколаде (да и по деньгам он получает на 15-20% больше всего по сравнению с нормесами). И это бесконечный цикл, который может разорвать только сам спец, но осадок все равно останется, либо нормальный менеджер.
Но я бы таких людей винить не стал и на самом деле они кажутся самыми перспективными из всех, кого можно нанять. Потому что: он уже доказал, что раз он взялся, то он сделал; он доказал, что хватает обучаемости находить решение любым проблемам; накопленна большая компетенция. Такого спеца в команду к толковому и вайбовому менеджеру, и это будет очень мощный симбиоз.
Причем я не говорю, что сидеть после работы норма. Таких спецов часто (до поры до времени) прет от сложности задачи и это как босс в Дарк Соулс - особый вид эндорфина. Но при этом есть особый аспект, что нет дедлайна на убийство босса в Дарк Соулс, от этого не зависят другие люди и ТД, а в от выполненной задачи зависит, поэтому ещё интереснее и азартнее, + элемент творчества. Но такие способности и страсть надо уметь направить, иначе получите выгоревшего сотрудника... Хотя кому сейчас не пофиг, найдут нового)
"Ты берешь ответственность и решаешь задачи, но делаешь это с неправильной мотиваций, ты внутреннюю силу не чувствуешь!" Нигде не ошибся вроде. Вам знакома концепция совы - эффективного менеджера?
Бывает, нобелевские лауреаты книги пишут о том как они с целой командой учёных проваливали отбор людей. И что вместо бесконечных тестов можно было просто монетку подкидывать - гораздо быстрее при такой же точности.
А бывает, люди на хабре статьи пишут, как они за час любого человека классифицируют.
Скажу так, я не берусь говорить, что моя классификация прекрасна или подходит для всех случаев, но выношу на обсуждение, т.к. верю а сообщество
Я думаю вы будете не против того, что люди имеют право стоить гипотезы и теории? Делать умозаключения? Возможно вы правы и создавать классификации имеют права только нобеляры))) А вообще, спасибо ща комментарий! Эти архетипы — не придуманные с нуля, а собранные и переосмысленные на основе моего опыта, пусть и не гигантского, академического образования и чтения в разные периоды жизни. Когда я учился на менеджменте, активно вводились подходы, где психологию человека рассматривали как систему повторяющихся паттернов, отсюда и вдохновение: Юнг с его «Архетипами и коллективным бессознательным», Берн с «Играми, в которые играют люди», Ленсиони с «Пятью пороками команды», Кеган с идеей «Immunity to Change», и, конечно, Синек с его лидерскими концепциями из «Лидеры едят последними».
Мои red flags — это не теория и не цитаты из этих книг, а попытка переосмыслить прочитанное и соединить с практикой.
Они то придуманы. Но в руках домашних психологов становятся не только бесполезными, но и вредными.
Есть старая истина - бытие определяет сознание. И у одного человека есть все архетипы, и какой-то из них становится ведущим в определённой ситуации. Поэтому клеить ярлыки - глупая и вредная идея.
Вы как обладатель академического образования наверное слышали про научный метод? Все ваши классификации людей на основании одного интервью ничем не отличается от астролога, который по характеру человека определяет знак зодиака. Даниэль Канеман вам в помощь. Когнитивным искажениям подвержены даже самые умные люди.
В руководстве как и в разработке есть много ненаучных моментов. Понимание того, насколько архитектура хрупкая, какой инструмент подойдет в решении проблемы в данных туманных условиях, чем из важных свойств придется сейчас пожертвовать и т.п. В данной ситуации идет речь (как я понял автора) не про навешивание ярлыков, обвинения "ага, я тебя раскусил, ты такой-сякой", а про попытку прочувствовать незнакомого другого и через это получить hint для дальнейшей оценки и вопросов. Итоговое решение будет не "по классификации Х вы попали в категорию Y, вы нам не подходите", а "вы нам не подходите, поскольку производите впечатление человека, который не научился брать на себя ответственность".
Если бы я читал статью про редфлаги в тимлидах, я бы там ожидал увидеть "наличие системы оценки людей, которая обьясняет задним числом любой косяк". Такого тимлида самого били за "я не знаю".
Если постоянно нанимаешь не тех людей, это, конечно, плохо. Но фактор случайности не даст всегда нанимать только тех людей. А ещё фактор, что люди меняются в течении жизни. После какого-то предела точности система начинает превращаться в гороскоп.
И тут вопрос, где руководитель остановится - там где ситуация ещё от него зависит или там где он хотел бы чтобы от него зависела.
Вот же как нужно, ловишь неуловимые редфлаги и дело в шляпе. Чуть рационализировал свою сверхчувствительность и вот он успех. Самомнение и отвага.
Можно, не верить мне, но подобные патерны поведения вводятся у Юнга, Ленсиони, Берна, Кегана. Можно не верить психологии, можно ничего не делать или же всё таки пробовать вводить новое и переосмысливать всё что делаешь)
А где вы нашли сверхчувствительность? Вроде автор довольно прозрачно указал, что это история про понимание того, берет ли кандидат на себя ответственность или перекладывает на других. Это не история про субъективное ощущение "я так вижу, я художник".
Red flag — не ярлык. Это форма обратной связи.
И где тут обратная связь? Человек проходит собеседование, и в итоге получает стандартную отписку что мол "в другой раз, возможно". Почему, какой там "редфлаг" сработал - ХЗ, тем более что это все крайне субъективно и ведущий допрос мог тупо не правильно понять или придумать то чего нет в действительности.
Все эти современные собесы-допросы давно превратились в какую-то лютую смесь экзамена с лотереей. Часто его прохождение зависит не от твоих профессиональных достоинств, а от тупого везения - спросили про то чем недавно занимался и помнишь хорошо, у ведущего допрос было хорошее настроение, твой конкурент облажался и выглядел сильно хуже тебя..
Да, согласен — собеседование порой и правда похоже на лотерею. Без субъективности никуда: мы все люди, и настроение, и контекст, и даже усталость команды влияют сильнее, чем хотелось бы. Я для себя выработал простое правило — не бороться с субъективностью, а снижать её.
Если могу — подключаю других ребят, стараюсь проводить собесы в нормальном состоянии, не после релизов и не на бегу. И обязательно даю развёрнутую обратную связь HR, чтобы она не терялась по дороге к кандидату. Да, многое зависит от компании и настроения нанимающего лида. Но в моём опыте главный способ сделать собеседование честным — это проводить его осознанно,
а не “по инерции между задачами”.
Тогда лотереи становится меньше, а совпадений — больше.
Все собеседования субъективны.
Все привыкли только при ощущении намёка на красный флаг вскакивать, хватать свои тарелки и убегать со свидания/собеседования, потому что всё закончилось, красный флаг же, тепловая смерть Вселенной.
А вы им говорите, что «красный флаг — это просто повод посмотреть внимательно».
А такие призывы к адекватности — это же красный флаг, уже надо вскакивать, убегать, тревожничать, злиться по придуманному поводу.
Двоякое впечатление от статьи. Невольно задаёшься вопросом - а всё ли хорошо в команде у автора? Только в первом пункте
А потом я понял, что сила команды определяется не только тем, что она умеет, а тем, как она реагирует, как признаёт ошибки, как справляется с хаосом.
И здесь сразу попрос - а как часто в команде возникает хаос? Почему сотрудники вместо обычной работы, за которую им платят зарплату, должны с ним справляться? Я прекрасно понимаю, что идеальных мест не существует (или их очень мало), но если команда находится в перманентном хаосе, то это уже больше вопрос к руководителю.
Я работала как в местах с очень хорошими процессами, так и отвратительными (по сути с их отсутствием) и точно знаю, что хорошо выстроенные процессы - это залог максимальной эффективности команды, а выстраивание этих процессов - это одна из немногих вещей, которую я ожидаю от руководителя.
Коллеги, вам не понравилось честное мнение тимлида и потому столько критики? А он высказался вполне честно, адекватно, следует похвалить.
Найм - улица с двусторонним движением - не только тимлид выбирает, но и кандидат тоже. У кандидатов тоже куча редфлагов.
Я как соискатель с полуторагодовым стажем видел разных HR и разных тех.руководителей и встратить подобного автору - это очень неплохо для соискателя, ИМХО.
Нужно написать обратную статью, где на собеседованиях тебя собеседуют для галочки, а по сути все упирается в ЗП. Если нашли человека, который ещё не понял, сколько нужно просить, то берут, а все остальное меркнет.
Буквально с первых речевых оборотов становится очевидно, что статья написана каким LLM. Нейро контент -- тоже Red flag.
Я часть современного мира и конечно точечно использую LLM) Это в первую очередь инструмент, который помогает с поиском, корректировкой грамматики, созданием иллюстраций и я бы сказал, что не использовать нейронные сети сейчас - red flag. Так как это помогает улучшать наши работы. Главное, чтобы автором были вы и не подменяли себя llm))
Как ведущий разработчик (не руководитель) плюсую, вижу очень похожую ситуацию вокруг меня. Это касается не только процесса найма, но и профессионального роста. Люди с внешним локус-контролем создают себе ограничение в росте где-то на уровне мидла+. Они могут хорошо решать какие-то типовые задачи и быть надежным винтиком в системе. Но если ТЗ - ХЗ, нужно принимать непопулярное решение, нужно вылезти из зоны комфорта, нужно сделать нестандартный шаг, то такой разработчик отказывается идти вперед с настроем "А чего я-то сразу?". Вперед будут идти как раз те, кто, понимая свою ограниченность, все равно ищут возможность, а не гарантию, и тем самым берут ответственность на себя.
Я за собой начал замечать, что быстро теряю интерес к проекту, когда он переходит в стадию поддержки. Начитается тягомотина, скучные задачи (например, недавно мигрировали микросервисы 10-тилетнец давности на ARM, тупо сиди обновляй библиотеки и запускай тесты и правь код, пока не заработает), исправление трудно воспроизводимых багов и тд. Я чувствую, что с этим практически с такой же скоростью справился бы любой миддл, потому что такой характер работы, компетенция особо в ней не решает.
Я наблюдал ситуацию, когда проект запускала одна команда спецов, которая самоорганизованно собирала требования, проектировала, строила архитектуру, готовила инфраструктуру и ТД и запускала проект буквально за пару месяцев. Потом подмешивали в течении пару месяцев в в команду нормесов, чтобы они занимались поддержкой и обслуживанием. А спецы возвращались в пул для быстрого и качественного запуска нового проекта. Иногда оставляли капасити для консультации по разработанным проектам или подключались для нового раунда крупных доработок.
Таким образом каждый психотип при деле. Не надо таких спецов заставлять сидеть на поддержке (часто удерживают высокими ЗП, и сложно соскочить обратно в рынок) и не надо заставлять нормесов брать на себя большую ответственность и предоставлять им автономию.
В этом и суть менеджера, найти и почувствовать лучшую комбинацию.
У меня есть свой собственный подход к работе со стороны наемного работника естественно, назовем его -скажем антиредфлаг. Суть его очень прост, странно, что другие не догадались до него. Проверено не только на мне, но и на моей половине, тоже срабатывает всегда. Берись за работу, которую никто не хочет делать. Чем больше геммора в этой работе, тем ещё лучше для тебя и дольше для тебя, т. к. конкурентов ноль. Вначале кажется тяжело и не интересно, но со временем ты начинаешь замечать, что это даже приносит тебе удовлетворение. Не хотел бы углубляться в тему и конкретизировать, тем более что такие примеры думаю есть у всех. И Вы понимаете, что я имею в виду.
Я - гибкий по этике. Обхожу плохо налаженные процессы ради сроков, и мнимую безопасность ради удобства. Считаю что слепо следовать директивам которые внедрялись теми кто сами в борозде не пашут это путь к максимальной неэффективности. Я не бросаюсь на амбразуру пытаясь переделать мир Энтерпрайза под себя, у меня уже нет на это сил и желания, я просто молча обхожу то что мне мешает делать продукт.
Сложилось впечатление, в т.ч. в связи с собственным опытом, что такие редфлаги так или иначе можно заметить (если фокусироваться на этом) ну, наверное, в 80% кейсов. Причем и у уже трудоустроенных людей. На мой взгляд, руководителю важнее прорабатывать их с членами команды, развивать лучшие стороны и купировать негативные - а не соглашаться принимать всё здесь описанное как повод не работать вместе.
Я согласен, конечно слепо следовать нельзя. Как минимум критично подойти и правильно подстроить под себя. Тут важно, что любой редлаг, может использоваться правильно. Например, мне по итогу статьи поступило в лс далеко не одно сообщение, по большей части некоторые мои знакомые написали, что увидели в этих архетипах себя и что помогли им как раз с этим руководители и команды в которых они работали. А это супер, иначе зачем руководитель)) (только без крайностей)
Red Flags в найме глазами лида