Comments 25
Остается непонятным только одно: если ты умеешь себя продавать, то насколько надо быть тупым, чтобы продавать себя в найм :)?
Ну т.е. раньше былож всё четко: не хочешь всего этого геммороя - идешь в найм, хочешь идешь в фриланс-проектную разовую работу и получаешь гораздо больше. И многие выбирали первое, т.к. совершенно не все хотят заниматься этими ритуальными плясками.
Сейчас они что предлагают в качестве морковки тем, кто готов в этот цирк играть умея себя продавать ? Ничего ? Тогда можно получить только тех, кто умеет ТОЛЬКО продавать. Для них это отличный вариант. А все кто умеет еще и работать в найм в таких условиях не пойдут, просто смысла нету.
Это всегда был самый загадочный момент во всем ИТ. Они ищут настолько умных работников, чтобы пройти все их 5 этапов собесов, похожих на олимпиаду, конкурс красоты и госэкзамены, но в тоже время настолько тупых, чтобы они как овцы исполняли корпоративные обряды и самоотверженно вкалывали на дядю за морковку, словно рядовые клерки, которые умеют лишь поднимать телефонную трубку и говорить скриптами.
И ... находят :)
Думаю они ищут и находят людей по принципу - верный, способный выполнять самый тупой и абсурдный приказ без раздумий и пререканий. Что-то вроде отбора кандидатов в "Бойцовском клубе", ни или дрессировку в армии.
Чувак сначала исполнил все ритуалы для того что-бы пройти начальный барьер HR, выучил все олимпиадные задачки с литкода, научился правильно отвечать на все хитрые загадки почерпнутые из мануала "500 самых заёб..стых вопросов на собеседованиях", продемонстрировал готовность лизать жопу любому начальнику самого мелкого пошиба - отлично, он нам подходит!
какой фриланс у того же, например "аналитика данных"? не слышал массовых историй
или питон-разработчик?
Или же "проектная работа" - чем это отличается непроектной кроме срока
Какой-нить 1с-ник или сис-админ действительно может иметь халтурки, но в основной массе, айтишники кажется встроены винтиками в корпоративные системы. Если ты умеешь в циско, то нафиг не нужОн на фрилансе
Остается непонятным только одно: если ты умеешь себя продавать, то насколько надо быть тупым, чтобы продавать себя в найм :)?
Почему тупым? Предпринимательство само по себе - это довольно собачья работа, когда ты и разработчик, и продажник, и менеджер, и финансист. Ты можешь пойти в найм, и быть просто разработчиком, и не думать больше ни о чём, а можешь пойти в предпринимательство с шансом стать богаче, но ценой кучи своих нервов и времени.
Так не можешь же :), ты должен сам себя продавать и заниматься всяким прочим, тем чем предприниматели занимаются. Но за кратно меньшие деньги.
Так не можешь же :), ты должен сам себя продавать и заниматься всяким прочим, тем чем предприниматели занимаются.
Найм - это продать себя один раз в несколько лет, а бывает, что и десятилетий, и больше тебя ничего не беспокоит, деньги сами к тебе капают на счёт, задачи тоже. А через какое-то время вокруг тебя образуется нетворк и репутация, и необходимость "продавать" вообще может отпасть. Предприниматель же, это нередко "беги, не останавливайся, а то сдохнешь".
Есть аналогичная боль, описываемая ТС. В 1й части статьи упоминается тот самый маркетинговый "шум" от всевозможных помогаторов (от менторов с рефералками до создателей массклик ботов. А также кучи рекрутеров, которые работают на оба фронта - днем они с работодателем, а ночью консультируют соискателей). И все они одухотворенные ребята, постят 5 постов в линкедине в день как преодолеть себя и буллят тех, кто остался недоволен их помощью за немалые деньги (в среднем от 500 до нескольких тыс. долларов). И эта маркетинговая творожная масса создает постоянно меняющиеся вектора оформления резюме, 100 лучших шаблонов для продактов и прочий LLM бред. Из-за этого стало невозможно работать с LinkedIn и приходится тщательно отбирать tg каналы с вакансиями. Вдвойне обидно, что пару лет назад большая часть этих ребят "работала на дядю" и точно также облизывала корпорат как и остальные.
У нас сидит на найме Оленька, которая не умеет архив под пароль сделать и не понимает что почтовое вложение может иметь ограничение по объёму. Причём я подозреваю, что это - средняя по больнице. О какой качественной работе этого рода специалистов мы говорим?
Одно время было полно вакансий аналитиков в HR подразделение, вести анализ HR.
Ну я, как настоящий математик честно писал, что знаю и понимаю задачу о покрытии и другую математику тоже и большой опыт всевозможного анализа и прикладывания математики.
Реакция была на все отклики отрицательная, они, HR, задачу о покрытии даже не гуглили, а сразу в отказ. Вот самое интересно то, как именно они понимали эту задачу о покрытии.
Скоро для того чтобы твоё резюме заметили нужно будет написать статью на Хабре с заголовком "Моё резюме не замечают" :)
Ну а если серьёзно, то нормальный процесс найма я вижу так, поэтапно:
HR просматривает резюме (вручную, без Ai). Даже если на вакансию 1000 резюме, ну... По минуте на каждое - за несколько дней справится. В конце концов это её работа. Задача: субъективным взглядом отфильтровать нерелевантные резюме (откликаются то все подряд).
Background check кандидатов из отобранных резюме. Ищем любую инфу по ним. Пробегаемся по упомянутым в резюме аккаунтам: github, stackoverflow, leetcode, codewars... Ищем инфу об участии в различных мероприятиях: профильные конференции, хакатоны, обсуждения в чатах... Задача: найти что-то что указывает на реальный опыт кандидата, что он не вчера в IT вкатился, а несколько лет назад.
С отобранными кандидатами созвон на проверку адекватности и согласование условий. Если всё устраивает передаём на следующий этап.
Многоэтапное собеседование, чтобы исключить ошибку найма. Увеличивая количество этапов - уменьшаем вероятность ложноположительной обратной связи от одного интервьюера. (Если будет ложноотрицательная - ну, сорян, процесс интервью субъективный, найдёшь другую вакансию) Задача: выбрать кандидата, который пройдёт все интервью.
Собственно, оффер, уточнение условий. Стоит отметить, что мы нашли не лучшего кандидата, а первого кто прошёл все этапы - с работой он справится - на этом вакансию можно закрывать
Процесс долгий, но затраты на поиск первого подходящего кандидата меньше чем затраты на ошибку найма, увольнение и повторный поиск.
Наверняка коммент заминусят, но реальность такова, что кандидатов много, надо как-то выбирать. На всех работы в IT не хватит, с каждым годом вакансий всё меньше.
Ну я в целом согласен с тейком, что мастер спорта по прохождению собеседований будет понимать в IT лучше, чем Вася с улицы. Но сможет ли чемпион литкода по спортивному программированию решать конкретные рабочие задачи, если нужно не за O(n), а чтоб заработало? Вероятность по-прежнему в разы больше, чем если взять Васю с улицы, но всё ещё не гарантия. Может сможет, а может нет. Потому что задачи на литкоде и перед продакшеном стоят принципиально разные, как собственно и метрики. Ну и да, пока вы проводите пять этапов собеседования, вашего кандидата кто-то легко может схантить за 1-2 этапа. За исключением случаев, если кандидату по какой-либо причине интересна именно ваша компания. Например, вы именитый бигтех, или чётко попали в нишу специализации кандидата. А может и не схантить, как повезёт. Вопрос в ваших приоритетах. Диаграмма "дёшево, быстро, качественно" - выберите любые два. Если именно такой процесс отвечает вашим приоритетам - что ж, я уважаю ваш выбор и рад за вас.
Тут вопрос именно в приоритетах. Если нужно в первую очередь подкидывать дров в топку бюрократии, то без ста этапов и проверок никак - нужные люди могут без дела остаться.
К сожалению, айтишники очень часто отравлены корпоративной культурой и не могут рассмотреть проблему вне её парадигмы. А раз парадигма построена на KPI, то и работать придётся на цифры, а не результат.
У нас на вакансию сениора (на сайте компании) за 3 дня было 300+ резюме. И там 99% все программисты с опытом и профильным высшим образованием. И 70-80% с требуемым списком скилов.
То есть по идее надо назначить примерно 250 собесов по 15-20 минут - это 1000 часов поговорить со всеми и выяснить насколько они наврали в резюме.
Так то ВСЕ резюме по последним бест практис - скилы, 2-3 страницы, жирным делают акценты, и достижения пишут по STAR. Все одинаковое, как под копирку.
Еще лет 5 назад я много раз встречал такую фразу.
"Хороший разработчик никогда не останется без работы, стоит только выйти на рынок труда, предложений будет куча. За такого работника HR будут бится, лишь бы заполучить его"
А предложения есть. Только на резюме python-разраба мне почему-то предлагают пособеситься на Go с уклоном в ML. Или на С++ с уклоном в робототехнику. Причём делает это бигтех, а не ИП Пупкин, для которого все эти технические слова - китайская грамота.
Ага.
«Билась нечисть грудью в груди и друг друга извела, прекратилося навек безобразие, ходит в лес человек безбоязненно, и не страшно ничуть» ©
«остались только волки и вкатуны, что не могут хеллоуворлд без LLM написать»
Потому что неволки и невкатуны находят работу по блату используя нетворкинг и не лезут в эту многоэтапную клоунаду с элементами казино. Где-то читал, что больше половины вакансий даже не выходит на открытый рынок. Это и есть "найм мёртв".
Меня вообще пугает само наличие такого явления как HR-брэнд. То есть люди, которые не умеют в найм, учат других проводить этот самый найм. Лет 10-15 назад мы смеялись над инфобизнесменами, у которых из бизнеса только продажа курсов.
Вообще ничего не имею против хрюш как таковых, просто надо понимать их потенциальный спектр обязанностей. По сути перед нами секретарь, а не кадровик, и заниматься она должна бумагами и коммуникацией. Оставим за кадром уровень профессионализма (хотя я не перестану гореть от неумения писать грамотно у людей, чья работа наполовину из переписок и состоит), оценим их роль в процессе найма.
Итак, ей нужно отсеять как минимум 90% резюме, оставив только лучших. Тут есть три проблемы:
1) Как говорилось в статье, это проверка навыков продажника, а не инженера.
2) Эйчарка не обладает должной экспертизой для оценки кандидата. Да что там - по моему опыту тимлиды ею не обладают, а продолжают из раза в раз мучить вопросами о сборке мусора и управлении памятью.
3) Резюме - это очень короткий (и сгенерированный нейронкой) текст, что не даст развёрнутого описания вот никак. А возиться с длинным описанием или всякими приложениями типа рекомендаций никто не будет, т.к. ещё сотни сивишек на подходе.
Итог уже тоже озвучен в статье - реально лучших спецов отбракуют по любым формальным признакам ака редфлагам. А потом получаем поиск мидла по полгода. Просто надо понимать, что рыба гниёт с головы. Хрюши, менторы, курсы и прочая лабуда - не причины всех бед, а следствие неадекватного поведения бизнеса. Оттуда спускаются дефективный менеджмент и упоротые метрики. Если же учесть, что в нашем государстве крупный бизнес в приоритете, тенденций к положительным переменам я не вижу. Дальше будет ещё хуже.
P.S. Каждый раз со смехом вспоминаю, как после отлично пройденного техсобеса получил отказ за недостаточно крутое резюме. Так что да, народ, тимлиды уже помаленьку перестраиваются на поиск продаванов. Говорю же, жопа ещё впереди.
И вот ещё что добавлю. В погоне за KPI бизнес пытается автоматизировать найм. И предел автоматизации уже лет пять как достигнут. Дальше пошли процессы ради процессов. В итоге когда в сотый раз задают вопрос "а как ещё провести отсев из тысячи резюме" разумный ответ может быть только один "не проводить отсев". Вот вообще.
Какая разница, найдёте вы нужного человека в первой двадцатке или в восьмой сотне? Разве что времени будет потрачено кратно больше, а соответственно и стоимость найма вырастет неоправданно. Притом что в слуучае автоматизированного процесса НЕВОЗМОЖНО проверить, что перед вами за человек. Только если потратить своё время и пообщаться с ним. Хз, почему так не делают. Мб гордость мешает.
Будете кодить ходить без шляпы — простудитесь.
Если бизнес тратит на это деньги, значит его устраивает результат.
Ответ на пост «Найм в IT мёртв. И мы сами его добили». Взгляд со стороны соискателя