Comments 7
На первый, очень необъективный взгляд, выглядит как некая стандартизация опросников, с которыми работают при найме, только адаптированная под ИТ-специалистов. Это хорошо. И развивать миддлов подобным образом - хорошо, появляется ощущение, что к твоему мнению прислушиваются и ценят.
А как определять ошибку второго рода?
Вот Вы отвергли кандидата, а его взяли в ГуглоЯндекс и он им, а не вам, принес камаз денег.
А без такого контроля можно любой огород городить и проверять самим себя ))
Если человек хорошо проявляет себя в одной компании, вовсе не факт, что он хорошо проявит себя в другой. Разные технический стек, решаемые задачи, темп и стиль работы. В конце концов, разные люди.
Ну да, в одной компании руководитель мудак, а в другой нет. Но это проблема руководителя, а не сотрудника. Сотрудник свою работу выполняет плюс минус одинаково если умеет и не важно какой там стек. За остальное он и не должен отвечать.
Хотя с учетом тенденции нанимать говорунов, а не работников то да - видимо сейчас более важно коммуникации и приятно поболтать чем выполнение задач. В итоге дойдет до того что одни " приятные жополизы" останутся, а работать будет некому.
Надо дальше идти, натренируйте модель, постройте пайплайн, пусть нанимает аналитиков автоматически.
Интересное решение!
Можно ещё оброщать внимание на динамику воронок после собеседующего, т.к. кто-то может влиять негативно. Особенно, это создаёт риски отказа потенциального сотрудника. Ему/ей/им может не понравиться избыточно автоматизированный процесс (сам с таким сталкивался)
Как мы спасли от выгорания нанимающих аналитиков в X5 Tech