Comments 17
Мы видели технически подкованных кандидатов, которые проваливали собеседования или получали предложение на ступень ниже просто потому, что не смогли правильно донести свою ценность
Это ведь по другому можно сказать. Если вы говорите с позиции подрядчика в найме, то эта фраза в лучшем случае звучит как "мы не умеем выявлять всех выгодных кандидатов ввиду непонимания поведения некоторых из них", поэтому работу получает манипулятор, а не ценный специалист.
"не смогли правильно донести" это неудачная манипуляция со стороны кандидата. это манипуляция, а не реальное.
"не смогли выявить" это реальное.
Не перекладывайте ответственность с больной головы на здоровую :)))
>> Если вы говорите с позиции подрядчика в найме
Не совсем. Они рассуждают с позиции коучей, которые помогают кандидату затащить интервью. Автор же обозначил во втором абзаце: Моими собеседниками стали Эван Кинг и Стефан Май — основатели Hello Interview, стартапа, помогающего разработчикам готовиться к собеседованиям.
>> "не смогли правильно донести" это неудачная манипуляция со стороны кандидата
Скорее неудачная попытка коммуникации. Речь о том, что кандидату не хватило соц. скиллов, чтобы нормально рассказать о своих достижениях. В оригинале: «We've seen technically brilliant candidates fail interviews or get down-leveled unnecessarily because they couldn't effectively communicate their impact...»
>>> "не смогли выявить" это реальное.
Можно трактовать как угодно, зависит от ситуации. Если эйчар не сумел нормально «допросить» — проблема на стороне эйчара. Если кандидат в ответ на вопрос отмалчивается — проблема уже в кандидате.
>>> поэтому работу получает манипулятор, а не ценный специалист.
Умение рассказывать о своих достижениях на прошлой работе =/= манипуляция. Смысл абзаца в том, что нужно готовиться к интервью и заранее подумать о том, как преподносить свой опыт. И вовсе не в том, что нужно врать или прибегать к каким-то манипуляциям =)
Хочу сказать, что я понимаю ваше мнение, давайте просто посмотрим ещё одну сторону дела.
Любой организационный движняк, - он про деньги.
Если кандидату дана позиция ниже компетенции значит тот, кто его нанял или отклонил кандидатуру тупо заработает меньше.
Поэтому мямля этот кандидат или кто - не важно. Важно, что в результате ошибки оценки страдает прибыль.
Является ли прибыль предприятия целью сотрудника? В общем случае - нет. Соответственно, это фэйл предприятия, как действующей стороны.
Значителен ли этот фэйл, когда любой рассматриваемый кандидат в силу развитости мозгов может адаптироваться под задачи предприятия? Вряд ли. Но это критерий качества поисковика.
>>> Является ли прибыль предприятия целью сотрудника?
Вы уходите в риторику. В контексте статьи цель соискателя — устроиться на работу в IT-компанию. Если он не готовится к собеседованию и не способен нормально рассказать о своем опыте — он понижает свои шансы на достижение цели.
>>> Соответственно, это фэйл предприятия, как действующей стороны.
Как видим в том числе из статьи, предприятию есть, из кого выбирать. При прочих равных они наймут сотрудника с тем же уровнем экспертизы, который не является «мямлей». Теряет в этой ситуации только кандидат, который в вашем примере зачем-то тратит время на заведомо неудачные собеседования, вместо того, чтобы получать офферы :)
>>> Если кандидату дана позиция ниже компетенции
Вы игнорируете контекст. Там же абзацем выше упоминается, что от сеньоров ждут не только техническую экспертизу, но и коммуникативные скиллы. Кандидат-мямля из вашего примера этим критериям не отвечает.
Как видим в том числе из статьи, предприятию есть, из кого выбирать. При прочих равных они наймут сотрудника с тем же уровнем экспертизы, который не является «мямлей». Теряет в этой ситуации только кандидат, который в вашем примере зачем-то тратит время на заведомо неудачные собеседования, вместо того, чтобы получать офферы :)
За забором очередь, поэтому HR можно работать "и так сойдет"
А вы игнорируете, что всё это про деньги, а не отношения между людьми.
Что же, если вы встаёте в позу защиты отношений между людьми и "виновности" в этом кандидатов, значит ваш бизнес не на предприятиях, а на неудачных кандидатах.
А мне например не интересно, чтобы профессиональные психологи готовили к собеседованиям людей, которые соревнуются со мной за место на рынке цветом рубашки или словарным запасом. Потому что это увеличивает вероятность ошибки в отношении меня за счёт большого потока "просто пробующих" на профессионально раскаченном чсв - ну просто потому что этот мальчик не только умный, но ещё и похож на рэпера вчера из рекламного ролика про это как его...
Манипуляции человеческими отношениями в среде специальностей с рациональными решениями это всегда раковая опухоль. А вы её растите.
Статья про американский рынок, где более 95% позиций уже предполагают наличие у кандидата разрешения на работу в США, и где годовой доход работника для позиций от senior и выше исчисляется сотнями тысяч долларов (десятки тысяч долларов в месяц). Какое это отношение имеет к нашему рынку, европейскому или удалённому рынку труда - совершенно неясно.
По факту же, на топовом уровне конкуренции НЕТ. Если вам, чтобы получить обычный оффер, надо годами задрючивать задачки уровня leetcode hard, значит либо с вами что-то не так, либо с работодателем. Вот и всё.
Я правильно понимаю, что компания, занимающаяся заказной разработкой, кому нужный квалифицированные спецы "недорого" публикует перевод статьи, основной посыл которой "соглашайтесь на меньшие деньги, разрабы"?
Я ничего не упустил?)))
Моя картина, из личного опыта.
Работодатели задрали планку, при этом не соответствуя ей внутренне. Отношение стало более потребительским и циничным.
Вопросы, темы и способы интервью "слизываются" друг у друга. Не нужно быть наивным в том, что им нужны скиллы "построения Uber-а". Они просто где-то вычитали что это можно/нужно спрашивать.
Мне часто кажется что на той стороне есть здавомыслие или мышление, а там часто лишь реплика чужих сценариев, чеклист и стеклянные глаза.
Стандарты коммуникации стали еще ниже. Есть иллюзия отсутствия необходимости давайть качественную ообратную связь, поступать честно и открыто, ценить время других и не оттягивать процесс.
В целом, отношение к потенциальному сотруднику как просто к "ключу на девятнадцать" создает массу проблем и последствий на социальном и мотивационном уровнях с гарантированно неизбежными проблемами на проекте (да и в личной жизни сотрудников, чего уж), которые потом остается лишь рационализировать, искать/назначать виноватых или отрицать/игнорировать.
Из всего перечисленного, одна хорошая новость, менеджеры наконец-то должны обладать техническим бэкграундом, а не просто рассказывать про единорогов. Но по личному опыту пока такого не наблюдаю. Может мне так повезло просто.
Ну а вообще хотелось бы на собеседованиях более приближенных к реалиям вопросов. Только пару раз попадались такие в израильских компаниях.
То алгоритмы хотят от тестировщика, а потом оказывается что ты их будешь использовать - никогда. Да и вообще, автоматизацией заниматься некогда, потому что мы планировать не умеем и не хотим. То напиши пару фреймворков с нуля, за пару дней под наш стек. Ну да их же по-любому, каждую неделю переписываешь. Да и вообще на поверку в компании уже давно написаны фреймворки и никто тебе их улучшать не даст хоть им уже и 10 лет. Твоё дело заниматься поддержкой.
Похоже, четвертая индустриальная революция прошла пик и уже изменила рынок. Или же это только первый этап из нескольких. Посмотрим.
А потом ноют "ах какой дефицит специалистов". Так отшили всех специалистов своими придурошными ритуалами. А специалисты по прохождение собесов - так себе в реальной работе.
Натянули сову на глобус... Иначе и не скажешь...
И это пройдёт (с)
Когда на каждую вакансию претендует множество квалифицированных инженеров, ожидания растут на всех уровнях — отсюда и тенденция к даунлевелингу.
Очевидно, это возможно только на всегда падающем рынке, когда на рынок выбрасываются эти самые высококвалифицированные специалисты, которые долго не могут найти новую работу. Даже на равновесном рынке у вас такой картины уже не будет + часть народу уходит на пенсию либо сменяет сферу деятельности.
Поэтому, думаю, весьма скоро снова будет реальный дефицит людей с мозгами и настоящим опытом
Рынок жестче, планка — выше: как проходят технические собеседования в 2025 году