Комментарии 7
и раньше думал что это какая-то бесполезная должность, но этот текст меня в этом убедил на 100%
На самом деле хорошо, когда в компании заботятся об адаптации сотрудников, моральном духе и всем таком прочем. Потому что не везде так. В основном специалист HR нацелен на поиск подходящего сотрудника. Что при этом получает человек, который приходит к ним работать мало кого волнует. Зарплату? Ну так это еще не все. Моральная составляющая, здоровый коллектив, хорошие отношения, оказание помощи, если возникнут трудности - это все иногда оказывается гораздо важнее зарплаты. Что касается компании МойОфис, то у меня друг там работает, слышал от него только хорошее. Да и вообще если посмотреть отзывы сотрудников об этой организации, то они в основном положительные. Так что видимо такой специалист, как HR BR в штате оправдывает себя.
Сложно назвать данную должность именно HR BP. По описанному функционалу это скорее менеджер отдела HR
Очень плодотворная «дебютная идея»… Остап бы позавидовал.
Жду отчетов от компании «МойОфис» на темы «Системный аналитик BP», «Специалист техподдержки BP” ну и т.д. Закончить можно отчетом клининг BP…
HR BP это типа консультант от мира HR. У него же в названии сказано, что он про бизнес. Т.е. в первую очередь это понимание того, как закрыть хотелки стейкхолдеров так, что бы и народ не разбежался, и задачи были сделаны. А тут без понимания процессов (да-да, в т.ч. самой разработки), того как и на чем зарабатывает компания, аналитики рынка конкурентов вообще не уедешь. Это про повышение эффективности в первую очередь, а не про "корп. культуру", "мотивацию" и "все хорошее, против всего плохого".
Workflow чем-то похоже на работу бизнес аналитика или Product Owner если хотите:
Мониторишь показатели -> нащупал хотелку (реже получил ЦУ) -> прикинул гипотезу -> проверил её на ЦА -> собрал MVP -> защитил у стейкхолдера -> нарыл ресурс -> внедрил -> собрал фидбэк -> повторил. Все остальное это текучка и работа других служб персонала.
Из того, что видел, так серьезно к улучшайзингу процессов и созданию новых HR сервисов подходили или сами руководители команд, или РП. Реже HRD компаний и крайне редко именно что HR BP. Уж очень большие требования по погружению в предметку.
*Наболело*
Добрый день!
Вы абсолютно правы.
Стратегия компании, стратегия бизнеса конкретного подразделения являются отправной точкой в построении HR стратегии.
Цели, процессы и специфика конкретных команд — во всем этом HR BP должен разбираться и учитывать на каждом шагу.
На основании понимания специфики бизнеса и аналитики по основным HR метрикам рождаются такие задачи, как построение структуры подразделения, формирование бюджета на персонал, управление вознаграждением, проекты по удержанию ключевых сотрудников, помогающие бизнесу выходить на большую эффективность.
То есть ответы на вопросы: сколько нам нужно людей, сколько мы будем платить сотрудникам, как и где мы будем этих людей искать, что нам нужно сделать, чтобы привлечь больше экспертов. Как нам сделать процесс адаптации более выгодным для компании и комфортным для нового сотрудника. Как сохранить и приумножить экспертизу в командах. Как помочь командам в межкомандном и кросскомандом взаимодействии. Все это про эффективность и про мои задачи :)
Мы с вами говорим об одном и том же, но разными словами.
Хотелось рассказать об этом простым и понятным языком, с конкретными примерами и механиками, используемыми в моей работе — именно так и появилась эта статья.
Кто такой HR BP и чем он может помочь ИТ-специалисту