Комментарии 23
Мы нанимаем много инженеров разного уровня. Причём берём не только специалистов, но и даём шанс пока не очень квалифицированным, но очень мотивированным ребятам. Это у нас называется «бассейном».
Мы всегда нанимали в команду в первую очередь мидлов и синьоров, а джунов получали с дружественных площадок.
И поскольку сотрудники растут внутри компании, приходится своевременно готовить им замену.
простите, я не понял, вы берете сеньоров и мидлов, или таки растите себе "резерв"?
меня, в свое время, поразило, до глубины души, письмо от сбера - "вас добавили в кадровый резерв". никогда там не работал и заявок не подавал, но вдруг какой-то кадровый резерв...
ещё, напрягает повсеместная реклама, повествующая о том, что вы ищете амбициозных.
какой-то зоопарк неаккуратных и амбициозных подходов, сводящихся к, цитирую:
«нужен выпускник с 20-летним стажем и маленькими зарплатными ожиданиями»
не понятно, вы привлечь хотите, или оттолкнуть? второе, к сожалению, отлично получается.
Добрый день и спасибо за комментарий)
1 - мы нанимаем сотрудников разного уровня и мы растим внутри с самого начала.
2 - есть разные ресурсы, где рекрутеры могли найти ваше резюме/контакты. Это могла быть программа рекомендаций, соцсети, конференции. Есть закон о персональных данных, по которому вас уведомили об этом. У нас часто появляются интересные вакансии и если что-то будет под ваш опыт, рекрутеры с вами свяжутся. Вы можете в ответ попросить удалить ваши контакты.
3 - у нас всегда много вакансий в разных направлениях под разный опыт. Мы пробуем разные рекламные подходы под разную аудиторию. Сбер поддерживает рост и развитие сотрудников. Каждый год мы нанимаем много талантливых и профессиональных специалистов в разные направления.
Судя по описанию, преджун это джун за минимальную зарплату
Джун это человек с небольшим опытом работы (может быть 1 год, например).
Стажер скорее человек без опыта, может быть с пет-проектами.
Преджун - опыт стажировки в 1-2 местах, пет-проектов.
Преджуна мы за 3 месяца интенсивно обучаем до джуна.
Как и писали в статье, у нас для преджунов предусмотрена программа молодого специалиста, где мы за 2 года можем быстро поднять сотрудника через несколько грейдов за его достижения. Как раз это сделано, чтобы не терять ребят, которые быстро растут по скиллам.
Из 60-ти преджунов "потеряли" троих, из которых только один не прошел испытательный срок, остальные двое ушли по семейным обстоятельствам... Я однажды собесил девушку фронтендера, которая проработала в Сбере два года. Он гордилась, что работала с большими данными. Я у нее спросил - а насколько большие данные? Ну сотня тысяч записей. А миллион? Если постараться... А миллиард? Нет, в браузер столько не поместится, не хватит памяти. Я все не понимал, как человек может работать в Сбере два года и не понимать азов своей работы.... И тут Ваша статья открыла на все глаза. Любой может работать в Сбере. Если он не сможет есть потому что не попадает ложкой в рот, опытные наставники помогут ложку донести.
Интересная история, я тоже много собеседовал.
Сбер это классная крупная компания, большое количество департаментов, везде могут быть разные подходы на разные типы задач, разная сложность. Кандидатов мы рассматриваем индивидуально по опыту и ищем им самое подходящее направление. Главное - мы помогаем в росте и развитии и обучаем.
Да я к тому, что раз из 60 "преджунов" по проф качествам отсеялся один, то это значит что ваш бассейн не работает. Какой в нем смысл?
Сперва мы даем тестовое задание. Потом техинтервью и интервью с нанимающим менеджером. Общение с рекрутерами. Это уже серьезный процесс отбора.
Это способ иметь свой кадровый резерв внутри команды.
Это все понятно. Но зачем вы маринуете людей в "бассейне" если он все поголовно проходят этот этап отбора? Ваш бассейн это первая возможность дать кандидату реальное задание. И вы говорите, что все кандидаты прошли отбор. Значит получается либо собесы перед отбором супер эффективны (я не верю, но ладно), либо ваш бассейн построен таким образом что не влияет на отбор. При любом варианте получается что вы (бассейн) как бы не нужны.
Бассейн это не про прямой отбор. Это "выращивание" сотрудников внутри департамента, чтобы иметь замены вырастающим/ушедшим джунам.
Требования чуть ниже, чем. джунам на старте.
Вот вы упорно не понимаете о чем я говорю, чем только подтверждаете тезис, который я высказал ранее в своем первом комментарии. 😀
Выращивание сотрудников, если оно поставлено системно, невозможно без отбора. Это очевидно. Вы же просто судя по всему поставляете своему департаменту некачественных джунов, скидывая свою ответственность дальше.
Мы проводим отбор - по резюме отбирают рекрутеры и лиды компетенций, потом тестовое задание, потом техинтервью.
Воронка сравнима с обычным подбором. Из 30 откликов по резюме, мы отправляем задание 15, из них 10 его делают, 5 делают хорошо, мы их собесим и 1-2 делаем оффер.
В следующий раз добавлю больше цифр)
Только получается что ваш "бассейн" не особо нужен. Вы что, реально не можете понять о чем я вам пишу?
Попробую расписать в 1 сообщении еще раз
Я однажды собесил девушку фронтендера
На рынке всегда много кандидатов с разным уровнем из крупнейших компаний, где в ит командах работает по 10-40 тысяч человек, это нормально.
Любой может работать в Сбере
Да, при наличии вакансий, прохождении определенного отбора, опять же мы всех рассматриваем индивидуально по опыту.
Если он не сможет есть потому что не попадает ложкой в рот, опытные наставники помогут ложку донести.
Если взять вашу цитату в контексте обучения новичков и стажеров, она может выглядеть релевантной, ведь иногда надо просто показать/объяснить и все получится.
Да я к тому, что раз из 60 "преджунов" по проф качествам отсеялся один, то это значит что ваш бассейн не работает. Какой в нем смысл?
Мы даем новичкам сразу рабочие задачи внутри команды, мы проводим отбор этих новичков через резюме, задание, собеседование и бассейн. Комплекс действий. Примерные цифры я предоставил в другом комментарии.
Бассейн работает - у нас была потребность, рассчитанная на естественных процессах (рост, текучка кадров), бассейн закрывает потребность.
Но зачем вы маринуете людей в "бассейне" если он все поголовно проходят этот этап отбора?
Мы не маринуем, мы растим. Они часть команды и делают сразу рабочие задачи. Мы растим, чтобы они могли в любой момент закрыть потребность департамента, так как за 3 месяца их обучения кто-то другой растет по грейду или куда-то переходит, а пловец из бассейна сразу его заменяет (человек уже прошел адаптацию и знает все процессы).
Повторюсь, бассейн это один из этапов, новички уже прошли отбор через собеседования.
Выращивание сотрудников, если оно поставлено системно, невозможно без отбора.
Мы согласны с этим, повторюсь, отбор есть - резюме, задание, тех и бассейн, как испытательный срок.
Вы же просто судя по всему поставляете своему департаменту некачественных джунов, скидывая свою ответственность дальше.
В бассейне участвуют коллеги из департамента - техинтервьюеры, лиды компетенций, руководители и рекрутеры, hr, бадди - мы вместе отбираем кандидатов себе и растим их, все это влияет на качество, нам некому "скидывать" ответственность, так как она на нас и эти новички дальше работают с нами.
Только получается что ваш "бассейн" не особо нужен. Вы что, реально не можете понять о чем я вам пишу?
Раньше мы жили без бассейна, как и писали в статье.
Потребность возникла, так как мы посчитали рост и текучку с уровня молодых по опыту джунов.
В обычном найме мы берем тех, кому надо совсем немного вводных для успешной работы на конкретном проекте.
В бассейне, помимо бадди, добавляются другие роли для помощи начинающему специалисту, плюс мы берем его не на конкретный проект, а в департамент, где после бассейна его могут перевести в любую команду и он будет готов сразу включиться.
Сможете расписать, на что нам обратить внимание, с учетом, что мы точно проводим отбор?
Вы реально не понимаете, что рост сотрудников невозможен без отбора? Вы из 60 преджунов отсеяли только одного - по вашим же словам. Это значит, что ваш "бассейн" не работает. Я не смогу вам "расписать" ничего - вам надо с базовых вещей начинать (жевать и вкладывать в рот кашу-малашу). Обратитесь к своим старшим товарищам - они за вас прожуют и в рот положат. И да, минус в карму от вас - это комплимент. Давайте продолжим дискуссию - это очень хороший показатель компетенций сотрудников Сбера.
дефолт-сити и офис?
Мы нанимали сотрудников в Москве, Санкт-Петербурге и Казани. Пока в этих локациях у нас была возможность, так как там у нашего департамента были менторы. С преджунов важно лично рядом обсуждать некоторые моменты по работе, чтобы быстрей погрузить, наладить доверие и отвечать на вопросы. Помогали и коллеги из других локаций онлайн. В будущем расширим список городов.
Звучит интересно. Осталось понять как попасть хотя бы в этот бассейн. Буквально сегодня утром отправлял запрос на HH в сбер и получил резкий и бесповоротный отказ.
Приветствую, напишите мне лично. У нас всегда много вакансий в разные команды, смогу передать рекрутерам.
Лучше бы ремоут развивали бы...
Реально - вы отсеиваете половину кадров из глубинок, а также людей с ограниченными возможностями, например. А больше вариантов, кроме как в бигтехах, нынче джуну недоступны - смоллтехи, в лучшем случае, мне пишут редко, и обычно весной как раз.
Если весну пропустил - жди следующего года, когда смоллтехи опять что-то да предложат.
У Сбера есть много разных программ и Школа 21 в нескольких городах страны. Все это дает больше возможностей. Именно в нашей команде пока второй год делаем такой бассейн, в будущем подумаем над вариантами. Пока лучше всего быстро выращивать джуна у нас получалось в офисе или на гибриде, где офис преобладал.
Я всё понимаю, но есть люди, у которых либо ближайший офис Сбера находится слишком далеко, либо в принципе невозможно находится ни в каком офисе по разным причинам.
И да - это, в том числе, и про меня, к сожалению. Во-первых, до ближайшего офиса от моего города добираться приходится очень долго, а во-вторых, я уже натерпелся школьной травли, например, и я в принципе больше не могу ни работать, ни учиться, очно.
Зачем прыгать в бассейн… преджунов?