Привет всем заинтересовавшимся! Меня зовут Константин, я заместитель директора по разработке в компании «ВИСТ» (входит в ГК «Цифра»). Недавно я столкнулся с несколькими противоречивыми мнениями о проведении собеседований и подборе персонала в ИТ. В этом посте я хотел бы поделиться своим подходом к этому процессу, основанным на личном опыте участия в собеседованиях по обе стороны стола и собственных шишках, оставшихся на память от граблей, на которые я успел наступить. Не берусь никого учить и утверждать, что мой взгляд единственно верный. Всегда готов выслушать противоположное мнение — пишите в комментариях.
Нужен ли диплом?
В вопросе образования в последнее время мне приходилось сталкиваться с двумя утверждениями:
1. Пройдя курсы обучения по программированию, можно сразу же претендовать на зарплату минимум мидла. 2. На работу программисту вообще не устроиться без диплома топовых вузов вроде МГУ или Бауманского. Разберем каждое по порядку.
Рынок разработки сильно изменился за 2020 год: карантины, изоляции и целый букет экономических ковидных последствий привели к тому, что многие специальности стали менее востребованы, многие малые бизнесы, к сожалению, не смогли выжить в таких условиях, и многие люди столкнулись с необходимостью профессионального перепрофилирования. Некоторые из них начали активно переквалифицироваться в разработчиков, проходя различные курсы не всегда хорошего качества, где им обещают сразу оклад мид-сеньора в шестизначных цифрах. Знаний на этот уровень эти курсы не предоставляют, а тем более не дают достаточного опыта учащимся, но многие люди им верят и выкладывают резюме с требованиями в 200-500 тысяч рублей в месяц с навыками написания Hello world. Недавно ко мне на собеседование приходила девушка после таких курсов. Она просила оклад в 200 000 рублей, но не смогла показать даже минимальных знаний для джуна. Задача курсов – заманить людей на них — они получают прибыль от этого. Но далеко не всегда реклама соответствует действительности.
Из реально хороших курсов по программированию я бы хотел отметить «Яндекс практикум» и курсы «Специалист» в Бауманке. Если учителя с этих курсов читают эту статью – спасибо вам большое! Вы готовите хороших специалистов, с которыми я потом работаю с большим удовольствием. За рекламу мне не заносили. Ребята правда достойны благодарности.
Что касается топовых вузов, то в «Цифре» мы понимаем, что диплом — далеко не самое важное, а еще у нас территориально распределенная компания, так что к топовым московским университетам мы не привязываемся. Главное, чтобы человек был толковый, а такие встречаются даже вообще без профильного диплома. Однажды ко мне на собеседование пришел человек с дипломом HR, при этом не имея никакого портфолио по программированию. Я честно ему сказал, что мне не хватает подтверждения, на что он сам предложил поработать у нас джуном на минимальной ставке три месяца, чтобы мы посмотрели его в бою. Я согласился, и уже через пару недель товарищ был повышен до мидла. Сейчас, спустя два года, он уже уверенный сеньор.
Есть еще множество менее выдающихся примеров, когда на собеседование приходит человек совсем без образования, но с огромным опытом на фрилансе. Как правило, у таких людей есть свои репозитории, на которых они могут многое показать.
Нужно ли обладать знаниями сеньора, чтобы устроиться джуном?
Я периодически сталкиваюсь с комментариями, что сейчас нужно обладать знаниями сеньора, чтобы устроиться джуном. У нас не так часто открываются вакансии для джунов (обычно мы ищем мидлов и сеньоров, о чем пишем прямо в вакансии). Но если нам нужен джун, то мы, как правило, просим только базовое знание Python и умение поднять у себя небольшой проект на Django. Также есть пути для джунов через 2-ю линию техподдержки, где они могут прокачаться на простых задачах, а уже потом полноценно окунуться в огромный продакшн проект.
На собеседовании мы обязательно всем задаем вопросы о паттернах. Знаю, что у многих эти вопросы вызывают раздражение, но они помогают верхнеуровнево оценить эрудицию кандидата в интересующих нас областях. Весьма часто собеседуемые теряются и не могут придумать ни одного паттерна самостоятельно, но это не отбрасывает кандидата. Безусловно, не ответить на эти вопросы допустимо для джунов. Не все мидлы могут сами вспомнить паттерны, но определенно сталкивались с каждым из них и с удовольствием рассказывают свой опыт после конкретных вопросов. Ну а многие сеньоры сами перечисляют паттерны, да еще и открыто рассказывают о плюсах и минусах каждого с демонстрацией своего личного репозитория с примерами из прошлых работ.
В любом случае, собеседуя человека, мы собеседуем его не на конкретный грейд и оклад, а оцениваем его в сравнении с нашими сотрудниками и предлагаем зарплату в сравнении с нашим коллективом. И нередко бывает, что человек, пришедший на собеседование мидла, достоин сеньора в нашей компании. Мы склонны честно предлагать ему оклад сеньора. Поэтому вопросы начинаются с совсем простых и заканчиваются совсем сложными. Например, мы используем язык Python, и один из самых простых вопросов — чем отличается == от is. Вроде вопрос простой, но оказывается, очень мало кто может на него ответить. Решение не принимается сразу же по факту ответа на этот вопрос — с каждым мы доходим до вопросов формата «Какие архитектурные решения ты бы принял для системы определения поломки пневмобаллона задней подвески БелАза». И бывают люди, обладающие огромным опытом, которые проявляют верх профессионализма, не отвечая на базовые вопросы. Таких мы очень ценим.
Для оценки технических навыков кандидата у нас также имеется набор тестовых заданий разного уровня. Но подход с тестовыми заданиями в современном мире устаревает — большинство кандидатов отказываются их выполнять, выбирая среди компаний без тестового. Сейчас мы его используем только в случаях, когда у нас есть сомнения в оценке человека. Мы предлагаем рассмотреть минимальный оклад без тестового или пройти тестовое, по результатам которого мы рассмотрим оклад выше. Кандидат сам вправе выбрать.
Еще есть несколько менее очевидных вещей, которые я выясняю на собеседовании. Например, под конец собеседования я стараюсь найти с кандидатом какие-то общие интересы и поговорить на отвлеченную тему: сноуборд, умный дом, различные книги, о которых заходила речь в ходе общения или в резюме. Эта часть собеседования проходит в абсолютно неформальном режиме, что позволяет мне оценить коммуникативные способности человека и определить, в каком формате с ним будет удобно работать.
Встречают по одежке?
В заключение некоторые наблюдения касательно самого хода собеседования. Сейчас большинство собеседований проходит онлайн (еще одно коронавирусное требование). В связи с этим крайне полезно позаботиться о хорошей связи заранее. Также по этикету онлайн-переговоров выступающему следует включать камеру. Это хороший способ сделать разговор более открытым, и многие работодатели все же об этом просят. Поэтому я бы рекомендовал проходить собеседование в опрятном виде и в убранном помещении без людей вокруг. Конечно, мы не отбираем людей по качеству связи, окружение и внешний вид тоже не повлияют на исход встречи, если вопреки всему вы сможете продемонстрировать свои знания. Несколько месяцев назад мы приняли на работу мид-ДевОпса, который из-за дорожных пробок был вынужден общаться с нами из кафе на заправочной станции, будучи не в своем парадном обмундировании. Однако следование двум этим правилам сделают беседу проще и приятнее.
На рынке труда много работодателей, и у каждого свои особенности. При этом нужно помнить, что кандидат и работодатель — абсолютно равноправные участники этого рынка. Желаю тем, кто сейчас в поиске работы, успешного трудоустройства к тому работодателю, с чьими особенностями можно ужиться (и кто сможет ужиться с вашими). Надеюсь эта статья окажется для вас полезной.
