В сегодняшнем посте я хочу обсудить тему — эффективного IT собеседования.
Она родилась из комментария к одному из моих прошлых постов: «Было бы здорово почитать развернутый рассказ про то, как собеседовать людей.» Собственно, сказано — сделано!
Проведение себеседования также тривиально, как этот кубик рубик, если конечно вам не важен результат.
Каждый человек проходил интервью или собеседования, какие-то из них были интересными, какие-то не очень. Примеров того как не надо делать или как это делается в идеале, я приводить не буду.
Продолжаю свой стиль изложения — максимум конкретики, использования и практики. Вся философия будет в комментариях или личных сообщениях.
Если вам эта тема интересна и есть чем поделится с хабрачитателями — прошу под кат.
+ Бонус в конце статьи.
Хоть вопрос и кажется простым, на самом деле он предполагает некую мозговую деятельность и получение конкретного результата — текста вакансии. Если у вас возникли сложности с составлением вакансии, обратитесь к HR-менеджеру — данный пост, касается именно самого собеседования.
Второе, что нужно подготовить — это тестовое задание, которое человек может выполнить, либо на собеседовании, либо дома. Обязательно устанавливаем срок на выполнение задания, данное задание не должно занимать выполнение более 3 часов. Идеально 1-2 часа. Идеальное тестовое задание направлено на выявление тех мест, которые не описаны в документации, но которые выявляются только с опытом. Поэтому здесь проверяем — знает/не знает.
Третье, что нужно подготовить к собеседованию — это перечень вопросов — как очень простых, так и очень сложных, которые значительно превосходят уровень требований по данной вакансии. Очень важно, чтобы список был единый для всех — это поможет объективно сравнивать технический уровень кандидатов между собой. Можно дать какие-то простенькие задачи, типа напишите функцию на php с помощью рекурсии, для вычисления N! (факториала).
Четвертое, узнайте чем человек живет, почему пошел именно в этот институт, почему выбрал именно эту работу. По каким критериям отбирает себе новую работу? и т.д. Стандартные вопросы по теме, почему долго не находили работу, часто меняли и прочее оставьте HR-менеджеру.
Мы ищем человека близкого нам по духу, а не докапываемся к причинам отказа. Повторюсь — нам нужно понять, чем этот человек похож на нас, в чем его сильные стороны, как его лучше использовать в команде и какую роль ему лучше предложить?
Пишем краткое резюме по данному человеку — плюсы и минусы. Может быть какие-то свои замечания.
Складываем все в одну стопку и вообще, заботимся о том, чтобы вся информация была систематизирована по всем кандидатам. Если Вы договорились о чем-то, то это нужно также указать, включая даты.
Если вы поняли, что нужно выслать тестовое задание — то, нужно это сделать (по возможности) сразу после собеседования.
Многие компании не тратят времени на дачу отказа — расставаясь на пространном «мы вам позвоним», я себе такого не позволяю и вам не советую, так как рынок IT достаточно узок — и все мы так или иначе знаем друг друга, а соответственно портить взаимоотношения не надо — вы же хотите чтобы уважали вас, так уважайте и вы других. Всегда пишите, вежливый отказ, если можете, то и причину или какой-то совет на будущее. Это всегда лучше, чем просто молчание.
****
А теперь обещанный бонус
Задумал, я найти технического дизайнера, но как их тестировать — понятия не имел. Поэтому обратившись к людям, кто ищет таких же специалистов на профессиональном уровне — это оказались Арт-Директора. Опросив несколько из них, я составил задание и заручился их поддержкой по отработке ими этих заданий, для оценки их уровня.
Первое задание: имеем картинку
Сделать следующее (одно из двух — по выбору дизайнера):
1) поставить машину в пустую комнату (вычистить блики со стекла и кузова), перекрасить в малиновый цвет, поставить российский номерной знак;
2) изобразить машину входящей в крутой поворот на большой скорости; перекрасить кузов в цвета новоиспеченной российской полиции, на крышу установить проблесковый маяк.
Особое внимание уделить прорисовке фар.
Задание второе: изобразить мандариновое дерево, посаженное в стеклянный горшок (за основу можно использовать flower.jpg из вложения, но не панацея). Размер готового джипега: 256 на 256 пикселей, все такстуры должны быть резкими, контуры хорошо прошарплены. Все в лучших традициях иконок подарков для «Вконтакте».
— Подтвердите, пожалуйста получение тестового задания.
Мы ждем от Вас результатов ДД.ММ.ГГГГ, до 17:00
Результат — два отличных технических дизайнера работают в компании.
А какие тестовые задания у Вас?
Она родилась из комментария к одному из моих прошлых постов: «Было бы здорово почитать развернутый рассказ про то, как собеседовать людей.» Собственно, сказано — сделано!
Проведение себеседования также тривиально, как этот кубик рубик, если конечно вам не важен результат.
Каждый человек проходил интервью или собеседования, какие-то из них были интересными, какие-то не очень. Примеров того как не надо делать или как это делается в идеале, я приводить не буду.
Продолжаю свой стиль изложения — максимум конкретики, использования и практики. Вся философия будет в комментариях или личных сообщениях.
Если вам эта тема интересна и есть чем поделится с хабрачитателями — прошу под кат.
+ Бонус в конце статьи.
1. Начну с главного. Зачем мы ищем сотрудника?
Хоть вопрос и кажется простым, на самом деле он предполагает некую мозговую деятельность и получение конкретного результата — текста вакансии. Если у вас возникли сложности с составлением вакансии, обратитесь к HR-менеджеру — данный пост, касается именно самого собеседования.
2. Тестовое задание
Второе, что нужно подготовить — это тестовое задание, которое человек может выполнить, либо на собеседовании, либо дома. Обязательно устанавливаем срок на выполнение задания, данное задание не должно занимать выполнение более 3 часов. Идеально 1-2 часа. Идеальное тестовое задание направлено на выявление тех мест, которые не описаны в документации, но которые выявляются только с опытом. Поэтому здесь проверяем — знает/не знает.
3. Технические вопросы по теме
Третье, что нужно подготовить к собеседованию — это перечень вопросов — как очень простых, так и очень сложных, которые значительно превосходят уровень требований по данной вакансии. Очень важно, чтобы список был единый для всех — это поможет объективно сравнивать технический уровень кандидатов между собой. Можно дать какие-то простенькие задачи, типа напишите функцию на php с помощью рекурсии, для вычисления N! (факториала).
4. Общие вопросы по резюме.
Четвертое, узнайте чем человек живет, почему пошел именно в этот институт, почему выбрал именно эту работу. По каким критериям отбирает себе новую работу? и т.д. Стандартные вопросы по теме, почему долго не находили работу, часто меняли и прочее оставьте HR-менеджеру.
Мы ищем человека близкого нам по духу, а не докапываемся к причинам отказа. Повторюсь — нам нужно понять, чем этот человек похож на нас, в чем его сильные стороны, как его лучше использовать в команде и какую роль ему лучше предложить?
5. Алгоритм проведения IT собеседования
- Начинаем собеседование с рассказа о компании, почему мы, что делаем — рассказываем релевантно той должности на которую пришел человек. Помним, что основной мотиватор — это сама работа, поэтому импровизируйте на этом этапе, под каждого человека — пусть он задает вопросы. Расскажите, кого ищете и что ждете от кандидата на данной должности.
Заметка: Данный диалог поможет ввести встречу в продуктивное русло, кандидату поможет расслабиться и более адекватно отвечать на остальные вопросы.
- Далее, пусть соискатель расскажет свой релевантный опыт на основе полученной информации, т.е. чем он может быть полезен компании, как его опыт пересекается с нашими запросами.
Заметка: В это время вы делаете записи, что хорошо бы еще спросить или уточнить.
- Выслушав рассказ, переходите к списку «Технические вопросы по теме», фиксируйте ответы на листочке — это поможет в будущем освежить данные по этому кандидату, чтобы объективно сравнить его с другими соискателями.
Заметка: здесь у вас должно сложиться общее впечатление о профессиональных качествах человека, как он подходит к выполнению задач, нравятся ли вам его вопросы и т.д.
- Теперь переходим к «общим вопросам по резюме» — здесь уже делаем двусторонний диалог, вопрос-ответ, уточнение, рассказы за профессиональную-жизнь.
Заметка: на данном этапе мы понимаем, «свой»/«чужой»
- Прощаемся. На собеседовании никогда не даем ответа и оценок, у нас должно сложиться определенное мнение по кандидату, а на это мозгам нужно время, чтобы синхронизировать физику с метафизикой. Если у Вас остались какие-то сомнения, то нужно дать тестовое задание — обговорив сразу, что человек его будет делать и на какой в срок он должен прислать ответ.
6. После собеседования:
Пишем краткое резюме по данному человеку — плюсы и минусы. Может быть какие-то свои замечания.
Складываем все в одну стопку и вообще, заботимся о том, чтобы вся информация была систематизирована по всем кандидатам. Если Вы договорились о чем-то, то это нужно также указать, включая даты.
Если вы поняли, что нужно выслать тестовое задание — то, нужно это сделать (по возможности) сразу после собеседования.
Многие компании не тратят времени на дачу отказа — расставаясь на пространном «мы вам позвоним», я себе такого не позволяю и вам не советую, так как рынок IT достаточно узок — и все мы так или иначе знаем друг друга, а соответственно портить взаимоотношения не надо — вы же хотите чтобы уважали вас, так уважайте и вы других. Всегда пишите, вежливый отказ, если можете, то и причину или какой-то совет на будущее. Это всегда лучше, чем просто молчание.
****
А теперь обещанный бонус
Пример — как я искал технического дизайнера.
Задумал, я найти технического дизайнера, но как их тестировать — понятия не имел. Поэтому обратившись к людям, кто ищет таких же специалистов на профессиональном уровне — это оказались Арт-Директора. Опросив несколько из них, я составил задание и заручился их поддержкой по отработке ими этих заданий, для оценки их уровня.
Задание получилось такое:
Первое задание: имеем картинку
Сделать следующее (одно из двух — по выбору дизайнера):
1) поставить машину в пустую комнату (вычистить блики со стекла и кузова), перекрасить в малиновый цвет, поставить российский номерной знак;
2) изобразить машину входящей в крутой поворот на большой скорости; перекрасить кузов в цвета новоиспеченной российской полиции, на крышу установить проблесковый маяк.
Особое внимание уделить прорисовке фар.
Задание второе: изобразить мандариновое дерево, посаженное в стеклянный горшок (за основу можно использовать flower.jpg из вложения, но не панацея). Размер готового джипега: 256 на 256 пикселей, все такстуры должны быть резкими, контуры хорошо прошарплены. Все в лучших традициях иконок подарков для «Вконтакте».
— Подтвердите, пожалуйста получение тестового задания.
Мы ждем от Вас результатов ДД.ММ.ГГГГ, до 17:00
Вот, некоторые результаты я получил:
Результат — два отличных технических дизайнера работают в компании.
А какие тестовые задания у Вас?
