День знаний — Рекрутинг студентов

А какого курса студенты были (которые приняли участие в отборе)?
А какого курса студентов взяли?

Немного жесть. Как насчёт отрефакторить часть про языки? Реально-то на каком они будут писать?
Так, в целом вопросы адекватные, но просить выучить за неделю 1-3 языка (не думаю что там многие знали все 3 заранее) чтобы проверить обучаемость — по-моему немного не то :-) Лучше бы узнали про то, какими языками пользуются, какие фреймоворки/либы освоили. А неделю дали на освоение ещё 1-2 (не языка, конечно :-), и оценили бы обучаемость на этом. Кроме того, можно было попросить набросать сочинение на 15-20 предложений «за что я люблю такой-то язык».

P.S. У нас есть вакансии не только для студентов.

Java/PHP/PYthon, возможно удаленная работа

Кармы не хватает опубликовать все на хабре. Если кому интересно стучите в личку или по координатам написанным в вакансии — habrahabr.ru/job/1322/

открыли три вакансии

затем

У нас по итогам собеседования выявилось двое, которых хотелось брать и хватать на работу. Мы не сомневаемся, что они станут отличными членами нашей команды.

так всё таки троих взяли или двоих?

Нда, я бы «сходу» ответил, дай Бог, процентов на 50-60…

Вы точно студентов искали? На какую зарплату? Я ответив где то на половину могу заработать 1-2k$ в месяц не выходя из дома.
P. S. И да я студент 4 курса.

Нормальный список вопросов для студентов. Не без приколов (STM, составные индексы), но в целом адекватный.

В какой области будут трудиться студенты?

Ну вопросы впринципе адекватные, и учитывая что можно гуглить, ответить на них можно за несколько часов. Однако меня крайне смущают конторы, которые хотят набирать «лучших из лучших». Потому что как показывает практика, это обычно заканчивается постоянными баттхертами и низкой зарплатой для принятых «умников».

> Для чего предназначен mode_rewrite?

Правильно пишется mod_rewrite

А можно поинтересоваться, из каких ВУЗов были студенты, которых вы приняли на работу?

Многие вопросы действительно хорошо подобраны, мне кажется по их знанию/незнанию можно почти точно судить о проф качествах соискателя, но тут следует учитывать, что в реалтайме на такой кросс-опрос мало кто ответит, не то что студент — стажер, а представление в виде домашнего задания действительно премуеньшает ценность и показывает в большей степени соображалку и желание… но за материал и вопросы огромне спасибо…

А можно узнать, на какую конкретно позицию собеседовали, стажер по какому направлению? Ну и компанию было бы интересно узнать, если не секрет…

Мда хороший список… Спасибо за него.
Прошу прощения, что вмешиваюсь, но позвольте предложить ещё один вариант приёма на работу. Откуда людей можно брать? Правильно, из ВУЗов, вот и идём туда, внедряемся в качестве преподавателя практики, как правило университеты берут таких преподавателей — зарплата смешная, а время занято. Берём 1-2 группы, занятия назначаем на субботу, дабы не мешать работе. По окончанию семестра сразу видно кто толковый, кто ленивый, а кто за корочкой пришёл. В фирме, где я работаю (кстати, попал по такой схеме, как и все остальные), этим занимается директор на одном факультете и главный инженер на другом.
Одно НО: года 3 может не попасться ни одного хорошего студента :(

скорее не «умение учиться и желание работать», а «желание учиться и умение работать» =D

По собственному опыту — в один прекрасный момент ( получив диплом ) студент скажет «я ухожу» и бросает проект не доделанным =/

А я, будучи в 10 класе, весь год проработал в компании php-программистом.
В итоге пришлось уйти, так как работал на полную, зато учеба опустилась ужасно
Вот в 11 классе буду поправлять оценки назад)

Вопросы хороши! Их можно (нужно!) использовать и профессиональным программистам, они хорошо показывают где у вас дыры в знаниях. Оказывается, в Computer Science у меня дыры ого-го! :)

Я учусь в психолого-педагогическом ВУЗе, IT работодатели к нам не ходят.
Что если студент придет к вам сам?
Будут ли ваши двое работников программировать дома (иначе не совместишь работу и учебу)?

Я бы на Вашем месте пригласил всех 10 человек, которые сподобились ответить на все вопросы, чтобы случайно не отсеять какого-нибудь скрытого гения.

>> собрать под текущей крышей
исправьте наверное

У меня несколько другое мнение по поводу рекрутинга студентов-программеров.
На мой взгляд, вырастить студента с нуля очень сложно и затрат будет больше, чем результата. Необходимая выборка — это студенты, имеющие минимальный опыт работы или участвовавшие в курсовых некоммерческих проектах. Большинство студентов технических ВУЗов, которые определились с будущей профессией, уже на третьем-четвертом курсе имеют опыт программирования в определенной области, а зачастую и опыт работы по специальности.
Проверять описанных выше специалистов можно по тем же тестовым заданиям, которые даются обычным программистам, а в процессе решения поставленных задач пытаться посмотреть, насколько человек обучаем, умеет слушать и понимает суть. Т.е. приводить к решению тестовых задач путем наводящих вопросов и пошагового обсуждения.
По результатам будет легко определиться с выборкой финальных кандидатов и выбрать наиболее интересного.

Я имею ввиду сравнение по уровню знаний.
Например — задания, в которых требуется не только написать код, или предоставить правильное решение, а также порассуждать, предложить варианты и т.д.
Например можно использовать фрагменты кода, которые при выполнении дают сбои в работе и т.д.
Задача для кандидата — найти проблему, объяснить что и почему и предложить пути исправления.
Задача интервьюера — определить, насколько кандидат способен логически мыслить, насколько умеет слушать и насколько быстро схватывает информацию.

А более чем 20 человек быть не должно. Их следует проранжировать по критериям, о которых я говорил в предыдущем посте и отобрать 3-4. кандидат с опытом администрирования идет в среднюю группу, в первой группе кандидаты, имеющие опыт программирования и участия в коммерческих проектах в качестве стажеров, а в последней группе — кандидаты без опыта работы, но обучающиеся в ВУЗе.
Ваша задача — путем телефонного прескрининга отсеять тех, кто находится в последней группе, далее пригласить тех, кто в группе 1 и выбрать по результатам интервью лучшего(их). Далее можно посмотреть кандидатов из второй группы.

Т.е. независимо от того, студент — не студент, с опытом-без опыта нужно оценивать кандидатов по тем же параметрам, что и основных сотрудников. Только критерии оценки несколько ниже и уклон делается на обучаемость в процессе работы.

> «Многие, даже средние компании, зачастую не прочь заняться выращиванием специалистов с нуля.»
> «Да двоих, они на собеседовании продемонстрировали такие глубокие знания и понимание, что среднячков решили не брать.»

=))