Культура определяется не только ценностями, но и циклом развития компании ( работы И. Адизеса). Есть люди, которым трудно удержаться в той или иной фазе развития, даже если они профессиональны. Например в бюрократии сложно удержаться новатору.
2. Среди руководителей очень много людей, которые сначала выстраивают менеджмент, потом его охраняют. Поэтому увольнение это часто произвол, который прикрывают ценностями, но по факту это политика, зависящая от ценностей и поведения руководства. Принцип курятника никто не отменял. (теориюя мотивации Макклелланда. И гигиенические факторы в мотивации по Герцбергу).
3. Чтобы подобрать сотрудника и направить его на максимальную отдачу и руководить им от руководителя требуется умение различать типы мотивации. ( работы Герчикова. )
4. Среди сотрудников есть несколько типов: не могут, но хотят; не хотят, но могут; могут и хотят; не хотят и не могут. Подобная мотивация не связана с профессионализмом, а находится на эмоциональном, гормональном, волевом поле игры. Здесь могут быть "звезды", которые ставят себя выше других, либо требуют особого подхода. Иногда эти звезды действуя в одиночку могут многое, но увлекаясь только своими результатами, они блокируют развитие команды. (типология Майера)
В целом статья скорее про поговорить и сделать провокацию. Несколько поверхностная, но свое дело сделала. Автору респект.
При повышении сотрудника необходимо руководствоваться принципом Питера:
«В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетентности»
Хороший специалист не означает, что он автоматически хороший руководитель.
Беседуйте с кандидатом. Тестируйте стресс тестами, проводите психологическое тестирование, делайте оценку 360, перед новой должностью. Дайте пробный период поработать. Тогда не так горько будет в финале, если эксперимент оказался неудачным, т.к. бездумное назначение выжигает и команду и тех, на кого ставили ставку.
Несколько реплик и отсылка к литературе
Культура определяется не только ценностями, но и циклом развития компании ( работы И. Адизеса). Есть люди, которым трудно удержаться в той или иной фазе развития, даже если они профессиональны. Например в бюрократии сложно удержаться новатору.
2. Среди руководителей очень много людей, которые сначала выстраивают менеджмент, потом его охраняют. Поэтому увольнение это часто произвол, который прикрывают ценностями, но по факту это политика, зависящая от ценностей и поведения руководства. Принцип курятника никто не отменял. (теориюя мотивации Макклелланда. И гигиенические факторы в мотивации по Герцбергу).
3. Чтобы подобрать сотрудника и направить его на максимальную отдачу и руководить им от руководителя требуется умение различать типы мотивации. ( работы Герчикова. )
4. Среди сотрудников есть несколько типов: не могут, но хотят; не хотят, но могут; могут и хотят; не хотят и не могут. Подобная мотивация не связана с профессионализмом, а находится на эмоциональном, гормональном, волевом поле игры. Здесь могут быть "звезды", которые ставят себя выше других, либо требуют особого подхода. Иногда эти звезды действуя в одиночку могут многое, но увлекаясь только своими результатами, они блокируют развитие команды. (типология Майера)
В целом статья скорее про поговорить и сделать провокацию. Несколько поверхностная, но свое дело сделала. Автору респект.
При повышении сотрудника необходимо руководствоваться принципом Питера:
«В иерархической системе каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетентности»
Хороший специалист не означает, что он автоматически хороший руководитель.
Беседуйте с кандидатом. Тестируйте стресс тестами, проводите психологическое тестирование, делайте оценку 360, перед новой должностью. Дайте пробный период поработать. Тогда не так горько будет в финале, если эксперимент оказался неудачным, т.к. бездумное назначение выжигает и команду и тех, на кого ставили ставку.