В философии рассматривались "мысли умных людей" потому что это модели для мышления всех остальных людей и законы философии точно также отражают интеллектуальную реальность как и законы Ома физическую
Автор уловил общую схему, но упускает важные, я бы сказал, главные нюансы: важно не "понимание контекста", а амбициозность и нужность выполняемого действия с точки зрения социального одобрения (ценности для популяции). Если результат заданной работы не нужен никому - "просто деньги срубить", мозг не выдаст дофамина или "копать отсюда и до обеда", то же самое.
А амбициозность плана говорит мозгу о том, что данная особь важна для популяции, что и подтверждается высоким выбросом дофамина. Понятно, что если человек взялся за амбициозную работу и не осилил, мозг ударит кортизолом, так как считает, что особь опасна популяции, так как ее оценка себя дисфункциональна и может привести популяцию к неправильным решениям.
Поэтому формула - полезность результата для других людей плюс здоровая амбициозность задачи.
И отсюда постановка задачи для высокой мотивации сотрудников - это не "Вот задача тебе Иванов - сделай в точности так и так", а "вот тебе задача Иванов, мы не знаем как ее сделать - нужно проявить креативность". (утрировано).
Спасибо за развернутый комментарий. Отвечу по порядку:
1) Упрощение далеко не всегда плохо - когда вы формулируете задачу на уровне стратегии вам главное решить что вы к примеру пойдете на Запад. То что по факту там сначала чуть севернее, потом южнее вам не важно на данном уровне. Так и тут - более верхнеуровнево сформулированная теория хотя бы позволяет вам осознать наличие данного феномена и использовать его на практике. Вы можете усложнять и дополнять теорию по мере усложнения контекста.
Более комплексно я описал ее в видео "Теория конфликта" можно найти на youtube.com
И пока, к сожалению, эта весьма практически применимая теория не сформулирована нигде в мире именно как комплексный подход к мотивации
2) Мне странно, что вы привели Альфи Кона как противовес моей теории, так как ни один из озвучиваемых им постулатов не только не опровергает, а наоборот полностью подтверждает ее
Нет, это касается любых отраслей. И естесственно, тут как по пирамиде Маслоу, если базовые нужды не закрыты ни о каком дофамине и говорить не имеет смысла
В красных организациях все таки обсуждать или критиковать решения начальства (с начальством) - дурной тон. И даже если начальник играет в демократию, то при обсуждении единственное, что он ожидает от подчиненных - это энтузиазма и согласия
Ну, слушайте, давайте в другую крайность не впадать - мы все люди и никто не Иисус Христос в сияющих одеждах. Что делает Аджайл коуча позитивно влияющей силой за все хорошее - это его позиция. Если он хочет быть профессионалом, то он должен соответствовать определенным критериям и по дефолту - это защищать самоорганизацию помогать командам и развивать их. Как врач спасать жизни. Но видали вы хороших врачей? Конечно. Видали отвратительных? И таких полно. Но лечиться мы все таки идем к врачам.
Согласен и про коучей (огромное количество коучей сейчас - те де красные руководители с новой методичкой) и про выбор (личный уровень культуры сотрудников - огромный фактор влияния)
Если эта возможность есть, то да значит ростки agile у вас сильны. Но, одной возможности посылать микроменеджмент может быть не всегда достаточно.
Но прогнозы хороши, если настолько сильно самоуправление и есть правильные ориентиры и знания (а в идеале хороший agile coach), то можете построить организацию - мечту
Я согласен, тут вы все очень правильно описали. Но это если вы "сератониновый" человек (целая другая большая тема), но если вы "дофаминовый" с идеями, желанием созидать и т. д. То вас уже такая программа счастливым не сделает, а реализовывать эти желания свободы и созидания возможности может не быть.
Но для определенных натур согласен красные организации могут нести то что нужно. Например, вы супермастер в своем узко специализированном, не требующем коммуникации и группового взаимодействия деле. Например чудо-механик со знанием редчайших технологий уникальных механизмов что на вооружении в вашей компании. То вам и в красной организации будет норм, могут и ценить и не давить сильно. Справедливая критика
НО времена такие, что таких специалистов скоро всех заменят роботы, так что...
В синих и оранжевых не может быть agile потому что это чисто зелёный уровень
Про бирюзовые организации их из практики много не расскажешь, так как их по факту очень мало в реальности (если есть). Но чисто методологически эта та фаза зелёной оргпнизации, когда каждый участник на уровне личностном и профессиональном уже такого высокого уровня, что необходимость групповой работы и постоянной синхронизации естесственным образом ослабевает и и организация превращается больше в сообщество, которое коммуницирует и взаимодействует по case by case сценарию. Сейчас трудно говорить о ежедневных реалиях и деталях существоания реальных бирюзовых организаций потому что по факту их скорее всего пока еще не существует
Согласее вульгаризм есть. Ну тут пытаюсь найти баланс, между убедительностью и легкостью для чтения. Все таки если начать грузить читателя нудными нюансами техническими, половину и до середины не дочитает) но если что нюансы рад обсудить в большей глубине со всеми желающими в каментах :)
1) уже давно и окончательно доказано, что влияние денежной мотивации весьма ограничено. Справедливая достаточная оплата должна быть по дефолту. Мотивация должна достигаться другими способами
2) с точностью до наоборот: при усилении ответственности за результат красные организации просто парализует. В то время как команды в плоских структурахполучают дополнительный прилив мотивации от этого
Когда я разрабатывал эту теорию, я специально консультировался с настоящими учеными-биологами. По их словам, несмотря на то, что схема работы нейромедиаторов гораздо сложнее, чем я объясняю, но в принципе они подтверждают все описанные механизмы мотивации. Более того по этим вопросам сейчас море статей в интернете, легко проверить. То есть сам механизм известен человечеству уже много лет, просто почему то раньше никто не рассматривал его в таком контексте.
По поводу микроменеджмента вы правы в итоге все вернулось на круги своя, поэтому я не указываю названия компании, но мне все равно хотелось описать этот кейс, так как он, на мой взгляд, очень хорошо демонстрирует две вещи:
1) Всесторонний положительный эффект agile может действительно быть ошеломляющим
2) В России почти все крупные agile-трансформации идут по плохому "красному" пути, в результате которого вместо agile рождаются замаскированные под agile "красные" внедрения с "уникальными особенностями".
Исследуя, разбирая до самых истоков и пропагандируя механизм работы agile, я надеюсь, что он рано или поздно станет общим и всеми признаваемым моментом и рассказы "красного" топ-менеджмента про "у нас уникальные особенности, нам нельзя agile из книжек" будут просто высмеиваться
В философии рассматривались "мысли умных людей" потому что это модели для мышления всех остальных людей и законы философии точно также отражают интеллектуальную реальность как и законы Ома физическую
Автор уловил общую схему, но упускает важные, я бы сказал, главные нюансы: важно не "понимание контекста", а амбициозность и нужность выполняемого действия с точки зрения социального одобрения (ценности для популяции). Если результат заданной работы не нужен никому - "просто деньги срубить", мозг не выдаст дофамина или "копать отсюда и до обеда", то же самое.
А амбициозность плана говорит мозгу о том, что данная особь важна для популяции, что и подтверждается высоким выбросом дофамина. Понятно, что если человек взялся за амбициозную работу и не осилил, мозг ударит кортизолом, так как считает, что особь опасна популяции, так как ее оценка себя дисфункциональна и может привести популяцию к неправильным решениям.
Поэтому формула - полезность результата для других людей плюс здоровая амбициозность задачи.
И отсюда постановка задачи для высокой мотивации сотрудников - это не "Вот задача тебе Иванов - сделай в точности так и так", а "вот тебе задача Иванов, мы не знаем как ее сделать - нужно проявить креативность". (утрировано).
А вообще вот тут этот механизм подробно объяснен https://youtu.be/G25pqdMdTyg
Спасибо за развернутый комментарий. Отвечу по порядку:
1) Упрощение далеко не всегда плохо - когда вы формулируете задачу на уровне стратегии вам главное решить что вы к примеру пойдете на Запад. То что по факту там сначала чуть севернее, потом южнее вам не важно на данном уровне. Так и тут - более верхнеуровнево сформулированная теория хотя бы позволяет вам осознать наличие данного феномена и использовать его на практике. Вы можете усложнять и дополнять теорию по мере усложнения контекста.
Более комплексно я описал ее в видео "Теория конфликта" можно найти на youtube.com
И пока, к сожалению, эта весьма практически применимая теория не сформулирована нигде в мире именно как комплексный подход к мотивации
2) Мне странно, что вы привели Альфи Кона как противовес моей теории, так как ни один из озвучиваемых им постулатов не только не опровергает, а наоборот полностью подтверждает ее
Пожалуйста! :)
Любое движение вверх по спирали требует больших усилий. Для того чтобы скатиться вниз нужно просто перестать стараться. Деградация - это легкий путь
Нет, это касается любых отраслей. И естесственно, тут как по пирамиде Маслоу, если базовые нужды не закрыты ни о каком дофамине и говорить не имеет смысла
Фаанг мне кажется начав с хорошего зелёного уровня сейчас все больше проявляет покраснение. Надеюсь это не станет доминирующим трендом
В красных организациях все таки обсуждать или критиковать решения начальства (с начальством) - дурной тон. И даже если начальник играет в демократию, то при обсуждении единственное, что он ожидает от подчиненных - это энтузиазма и согласия
Согласен
Ну, слушайте, давайте в другую крайность не впадать - мы все люди и никто не Иисус Христос в сияющих одеждах. Что делает Аджайл коуча позитивно влияющей силой за все хорошее - это его позиция. Если он хочет быть профессионалом, то он должен соответствовать определенным критериям и по дефолту - это защищать самоорганизацию помогать командам и развивать их. Как врач спасать жизни. Но видали вы хороших врачей? Конечно. Видали отвратительных? И таких полно. Но лечиться мы все таки идем к врачам.
+++
Согласен и про коучей (огромное количество коучей сейчас - те де красные руководители с новой методичкой) и про выбор (личный уровень культуры сотрудников - огромный фактор влияния)
Если эта возможность есть, то да значит ростки agile у вас сильны. Но, одной возможности посылать микроменеджмент может быть не всегда достаточно.
Но прогнозы хороши, если настолько сильно самоуправление и есть правильные ориентиры и знания (а в идеале хороший agile coach), то можете построить организацию - мечту
Отличный пример!
Я согласен, тут вы все очень правильно описали. Но это если вы "сератониновый" человек (целая другая большая тема), но если вы "дофаминовый" с идеями, желанием созидать и т. д. То вас уже такая программа счастливым не сделает, а реализовывать эти желания свободы и созидания возможности может не быть.
Но для определенных натур согласен красные организации могут нести то что нужно. Например, вы супермастер в своем узко специализированном, не требующем коммуникации и группового взаимодействия деле. Например чудо-механик со знанием редчайших технологий уникальных механизмов что на вооружении в вашей компании. То вам и в красной организации будет норм, могут и ценить и не давить сильно. Справедливая критика
НО времена такие, что таких специалистов скоро всех заменят роботы, так что...
В синих и оранжевых не может быть agile потому что это чисто зелёный уровень
Про бирюзовые организации их из практики много не расскажешь, так как их по факту очень мало в реальности (если есть). Но чисто методологически эта та фаза зелёной оргпнизации, когда каждый участник на уровне личностном и профессиональном уже такого высокого уровня, что необходимость групповой работы и постоянной синхронизации естесственным образом ослабевает и и организация превращается больше в сообщество, которое коммуницирует и взаимодействует по case by case сценарию. Сейчас трудно говорить о ежедневных реалиях и деталях существоания реальных бирюзовых организаций потому что по факту их скорее всего пока еще не существует
Согласее вульгаризм есть. Ну тут пытаюсь найти баланс, между убедительностью и легкостью для чтения. Все таки если начать грузить читателя нудными нюансами техническими, половину и до середины не дочитает) но если что нюансы рад обсудить в большей глубине со всеми желающими в каментах :)
1) уже давно и окончательно доказано, что влияние денежной мотивации весьма ограничено. Справедливая достаточная оплата должна быть по дефолту. Мотивация должна достигаться другими способами
2) с точностью до наоборот: при усилении ответственности за результат красные организации просто парализует. В то время как команды в плоских структурахполучают дополнительный прилив мотивации от этого
Когда я разрабатывал эту теорию, я специально консультировался с настоящими учеными-биологами. По их словам, несмотря на то, что схема работы нейромедиаторов гораздо сложнее, чем я объясняю, но в принципе они подтверждают все описанные механизмы мотивации. Более того по этим вопросам сейчас море статей в интернете, легко проверить. То есть сам механизм известен человечеству уже много лет, просто почему то раньше никто не рассматривал его в таком контексте.
По поводу микроменеджмента вы правы в итоге все вернулось на круги своя, поэтому я не указываю названия компании, но мне все равно хотелось описать этот кейс, так как он, на мой взгляд, очень хорошо демонстрирует две вещи:
1) Всесторонний положительный эффект agile может действительно быть ошеломляющим
2) В России почти все крупные agile-трансформации идут по плохому "красному" пути, в результате которого вместо agile рождаются замаскированные под agile "красные" внедрения с "уникальными особенностями".
Исследуя, разбирая до самых истоков и пропагандируя механизм работы agile, я надеюсь, что он рано или поздно станет общим и всеми признаваемым моментом и рассказы "красного" топ-менеджмента про "у нас уникальные особенности, нам нельзя agile из книжек" будут просто высмеиваться
А почему так? Какие-то конкретные моменты смущают?