Риск того, что амбициозный сотрудник уйдет, когда его амбиции не признали, конечно, есть. Его стоит учитывать.
Но карьерное развитие не всегда является основной мотивацией для работы на проекте. И необязательно амбициозность сопутствует токсичности. Поэтому постараться сработаться с амбициозным сотрудником стоит. Если амбиции обоснованы, хороший специалист полезен проекту.
В случае проявлений токсичного поведения с его стороны, имеет смысл воздействовать на эти проявления.
И по мере накопления знаний о проекте и команде новый руководитель, конечно, может и должен принимать взвешенные решения о кадровых изменениях с учетом прогнозируемой пользы и рисков. Важно, чтобы кадровые изменения не были обусловлены борьбой за "царство на горе", т.к. в этом случае новый руководитель следует не целям компании, а идет на поводу у своего эго.
Спасибо за вопрос! Подход к сотруднику можно выбрать, собрав дополнительный контекст у руководителя или HR: - почему сотрудника не назначили на интересующую позицию - какие навыки по мнению руководителя нужно развить для дальнейшего движения - когда он обозначил свои амбиции
Базово я выбираю позицию: уважать амбиции коллег и помогать в их реализации при каждой возможности. Можно помогать с развитием необходимых навыков. Инициировать карьерный переход при появлении в компании соответствующей позиции.
В ежедневном взаимодействии привлекать экспертизу коллеги и работать в сотрудничестве. Открыто признавать его вклад.
Риск того, что амбициозный сотрудник уйдет, когда его амбиции не признали, конечно, есть. Его стоит учитывать.
Но карьерное развитие не всегда является основной мотивацией для работы на проекте. И необязательно амбициозность сопутствует токсичности. Поэтому постараться сработаться с амбициозным сотрудником стоит. Если амбиции обоснованы, хороший специалист полезен проекту.
В случае проявлений токсичного поведения с его стороны, имеет смысл воздействовать на эти проявления.
И по мере накопления знаний о проекте и команде новый руководитель, конечно, может и должен принимать взвешенные решения о кадровых изменениях с учетом прогнозируемой пользы и рисков. Важно, чтобы кадровые изменения не были обусловлены борьбой за "царство на горе", т.к. в этом случае новый руководитель следует не целям компании, а идет на поводу у своего эго.
Спасибо за вопрос!
Подход к сотруднику можно выбрать, собрав дополнительный контекст у руководителя или HR:
- почему сотрудника не назначили на интересующую позицию
- какие навыки по мнению руководителя нужно развить для дальнейшего движения
- когда он обозначил свои амбиции
Базово я выбираю позицию: уважать амбиции коллег и помогать в их реализации при каждой возможности. Можно помогать с развитием необходимых навыков. Инициировать карьерный переход при появлении в компании соответствующей позиции.
В ежедневном взаимодействии привлекать экспертизу коллеги и работать в сотрудничестве. Открыто признавать его вклад.