В вашем тексте появились многоточия :) Это не показатель уверенности в своих словах.
То что вы описали — HR агентство. И не важно offline или online, стиль работы один. И все равно кандидатам придется собеседоваться и сдавать тесты уже в фирме, куда их захотят взять.
Свой опыт человек не покажет, пройдя тесты онлайн.
Вы вот на собеседования носите распечатки онлайновых тестов?
1. Многие фирмы имеют отдел HR как раз для поиска персонала. Начальник приходит к ним и говорит — «нам нужно 4 php программиста». После этого HR начинает поиск персонала. HR не сможет рассказать администрации вашего сайта, какие именно навыки требуются от работника, кроме общих фраз.
Под каждую конкретную вакансию кандидата собеседует тех. специалист фирмы и этого этапа никак не избежать, никто не станет брать человека на работу только по рекомендации сайта. Т.е вы в звено последовательностей «поиск работы-собеседование в фирме» добавляете еще одно и получается — «поиск работы-тесты на сайте-собеседование в фирме».
2. Момент психологической совместимости.
На сайте вы не сможете определить насколько комфортным окажется человек для коллектива фирмы. Это делает HR, тех. специалист и директор фирмы. Даже если вы предложите кандидату пройти кучи психологических тестов — это не показатель для конечного нанимателя.
Учитывайте инертность большинства работодателей. Они не любят вникать в что-то новое. У них есть суперджоб и хедхантер и они привыкли ими пользоваться для набора персонала. Очень сложно будет убедить их пользоваться вашей системой.
Это первое что пришло в голову, наверняка есть еще подводные камни.
Получается не очень честно. Товарищ Caldion, на которого вы ссылаетесь в самом начале топика, огласил объем заработка в месяц и тем самым сделал свою статью в разы интереснее.
Может все-таки раскроете тайну?
Топик из серии «Я раньше был парикмахером, а потом решил заняться пластической хирургией, но что-то у меня не очень получилось».
То что вы описали — HR агентство. И не важно offline или online, стиль работы один. И все равно кандидатам придется собеседоваться и сдавать тесты уже в фирме, куда их захотят взять.
Свой опыт человек не покажет, пройдя тесты онлайн.
Вы вот на собеседования носите распечатки онлайновых тестов?
Под каждую конкретную вакансию кандидата собеседует тех. специалист фирмы и этого этапа никак не избежать, никто не станет брать человека на работу только по рекомендации сайта. Т.е вы в звено последовательностей «поиск работы-собеседование в фирме» добавляете еще одно и получается — «поиск работы-тесты на сайте-собеседование в фирме».
2. Момент психологической совместимости.
На сайте вы не сможете определить насколько комфортным окажется человек для коллектива фирмы. Это делает HR, тех. специалист и директор фирмы. Даже если вы предложите кандидату пройти кучи психологических тестов — это не показатель для конечного нанимателя.
Учитывайте инертность большинства работодателей. Они не любят вникать в что-то новое. У них есть суперджоб и хедхантер и они привыкли ими пользоваться для набора персонала. Очень сложно будет убедить их пользоваться вашей системой.
Это первое что пришло в голову, наверняка есть еще подводные камни.
Может все-таки раскроете тайну?
Буду вас слушать, надеюсь узнать что-нибудь новое и интересное. Удачи!