особых явных признаков сворачивания инвестиций в ИТ в 2019 не было. Для глобального мира ковид стартанул в марте 2020-го. Тогда же ставка на заёмные деньги ушла к 0. И именно за 2020–2022 годы многие компании чуть ли не удвоили свой персонал. Та же Meta на начало 2020-го имела около 45 тыс. сотрудников, а в пике на 2022-й — 87 тыс. (рост на 93%). У Twitter на 2020 год было 4900 сотрудников, а к моменту, когда Маск начал сокращения — 8000 (рост на 63%). Amazon — 798 тыс. против 1,541 млн (+93%). Google — 119 тыс. против 190 тыс. (+59%). При этом в предыдущие годы рост был не таким уж большим.
И тут возникает проблема. Понятно, что не все из тех, кого наняли, — айтишники (на одного айтишника может приходиться несколько функций поддержки). Но всё равно это немало, откуда их взять внезапно? Отсюда и множество "вайтишников", которых нанимали по заниженным критериям, а потом увольняли, когда хайп прошёл. Теперь они не могут найти работу, перегружая рынок найма и блокируя вакансии для других.
Сегодня на одном закрытом HR реддит комьюните видел обсуждение по поводу автоматического понижения в очереди/отсева кандидатов, у которых опыт был исключительно в 2020–2023 годах и кто был сокращён в ходе layoff. Нормализация займет время ...
Тут больше факторов, чем можно себе представить. Я последний раз нанимал PHP-разработчиков в офис около 6 лет назад, но не думаю, что ситуация сильно изменилась.
Разработчиков не так много, как кажется, несмотря на мейнстрим. Те, кто есть, уже плотно работают с постоянными клиентами. Думаю, на это влияет тот факт, что PHP уже 18 лет как пытаются «хоронить». Поэтому среди новых джунов язык не пользуется популярностью, несмотря на спрос. Когда мы делали найм, везде гремел стек на Node.js, и все хотели с ним работать(потому, что "стильно, модно, молодежно"), несмотря на то, что в реальных проектах его практически не было. А PHP используют более 70% сайтов. Так что аврала на собеседованиях не было, даже несмотря на то, что мы представляли зарубежную компанию и предлагали зарплату примерно на 40% выше, чем другие компании на местном рынке.
Время, которое можно потратить на собеседования в неделю, ограничено — нельзя заниматься только собеседованиями. Каждое интервью занимает около 2 часов рабочего времени. В реальности это 4–5 интервью в неделю, и всё. Если вы хотите прособеседовать хотя бы 10 человек перед наймом, это минимум 2 недели. На деле выходит больше, так как у многих кандидатов расписание занято на 2–3 недели вперед, и найти окно для следующего этапа сложно. Если большая доля кандидатов — самозванцы, то можно неделями перебирать только их. Хорошо, если рекрутер может хотя бы как-то отсеивать, но сейчас ситуация ухудшилась, когда на буткемпах учат не столько IT, сколько тому, как обходить собеседования. Плюс тулы вроде ChatGPT помогают оптимизировать резюме и подсказывают в режиме реального времени во время удаленного интервью. Про международный опыт я вообще молчу. Там загорелые «коллеги» зажигают по полной сейчас: фейковые резюме, собеседования с наложенным голосом, ситуации, когда на собеседование приходит один человек, а работать выходит другой и т.д. Всё это с культурной идеологией, что это не враньё и мошенничество, а «стратегическая хитрость».
Если вы думаете, что неадекватной бывает только нанимающая сторона, то это не так. Помимо самозванцев, с того найма мне запомнился один персонаж. По резюме подходящий кандидат, договорились на встречу. Пришёл чудо-персонаж лет под 40 в гавайке, прокуренный так, что за пять метров чувствовалось (по-моему, еще и с бодуна). Во время собеседования, кажется, только ноги на стол не закидывал. Понты из серии «да я на тех работал, на этих» (без конкретики, что он вообще делал), запросил зарплату на 50% выше, чем в объявлении, заявил, что в офисе появляться не планирует, и всё в таком духе. В общем, ощущение было такое, будто мы должны быть благодарны хотя бы за то, что он снизошёл к нам на беседу. И вот такие персонажи так же затягивают процесс найма.
для начала, более-менее больших компаниях, у вас не будет такой возможности. У вас не будет доступа в тот же HR софт.
во-вторых, каждый должен заниматься тем, чем должен. Где остановиться? С таким подходом у вас просто не останется времени делать свою работу. HR (в реальности рекрутеры) должны иметь как минимум понимание того, что запрашивают. Если нет - на выход.
давайте просто вспомним о том факте, что тот же WordPress написан на PHP, и около 40% сайтов в интернете, крутится на нем. А в целом, в интернете около 75% сайтов работает на php.
И я не вижу изменений данной ситуации в ближайшей перспективе.
PHP, как язык, хоронят так со времен, когда он на долгое время застрял на версии 5.6, то есть, лет 18 назад. Вышла уже версия 7, активно развивают версию 8, вышли популярные фреймворки вроде Laravel, Yii, а php все так же хоронят.
p.s. люди очень часто переоценивают тот или иной хайп. Мы как-то нанимали php разработчика еще 8 лет назад. Джуна искали хоть с какими-то знаниями, для обучения. И даже тогда было сложно. Агентство которое помогало нам в поиске, сказало, что все хотят работать с node.js, а в реальности "у клиентов в этом потребность минимальная".
Ну для начала, я не чистый технарь, я все же уже менеджер. А в целом - нужно что-то делать, если хочешь как-то компенсировать недостатки удаленного собеседования. Да и нанимают сейчас в большинстве случаев не для индивидуальной работы, а для команды. Так что хочешь, не хочешь, а персональные скилы будут проверят(пусть и не на таком уровне как у меня). В противном случае, количество мест для найма будет очень ограниченно.
у меня был курсовик на 2 курсе, с такой темой, что мне даже преподаватели не могли объяснить "а зачем это нужно??" и что я вообще должен сделать (а у меня всегда проблема, если я не понимаю, зачем хотя бы теоретически это нужно практически. "для зачета" - так себе причина была). А единственной зацепкой были формулы, в какой-то древней книге(чуть ли не 40х годов). Поиски в интернете ничего не давали. Я даже в какой-то момент забил на гордость и пошел у старшиков спрашивать, была ли у кого такая тема в прошлом. Ни у кого не было. В итоге, все же нашел на одном математическом форуме человека, который смог мне худо-бедно объяснить. По этому объяснению я смог накатать программу на Фортране работающую необходимым образом и забыл про это как страшный сон(вру - я об этом позоре будут помнить всегда). И вот только недавно, работая с ML, я понял, что кое что из этого курсовика можно замечательно использовать для нормализации данных и защиты PII. Тему не привожу, потому, что единственная публикация которая гуглится по этому на русском - это мой собственный пост на форуме, 22 летней давности.
Все ниже — исключительно мое персональное мнение (IMHO).
Компании очень часто живут по принципу — обезьянка видит, обезьянка копирует. Проблема перенайма в 2020–2022 годах более комплексная, чем просто «было много денег». Да, почти нулевые ставки сыграли свою роль. Такие ставки мы, скорее всего, не увидим еще долго (если вообще увидим). Но тут все в комплексе — и снижение продуктивности в начале перехода на удаленку, и массовый найм крупными компаниями, которые, по сути, провоцировали друг друга нанимать еще больше, и не оправдавшиеся ожидания дальнейшего роста онлайна из-за локдауна, и ожидания более перманентного эффекта локдауна на общество, и вера в то, что неважно, кого нанимать — можно обучить любого, главное, чтобы был. Добавьте к этому игру на ожидания акционеров: если компания растет по численности, это всегда хорошо (потратили на фонд зарплат 100 миллионов, а акции поднялись на пару миллиардов. Да еще и налоги списали). Это если кратко — тема более сложная.
Затем наступило разочарование во всем этом. Деньги стали дороже (а значит, их доступность снизилась, стоимость обслуживания долгов выросла, а требования к окупаемости проектов и их рискам ужесточились). Спрос оказался не таким высоким, а обучать и контролировать удаленных джунов оказалось очень сложно (и дорого), а вайтишников — и подавно (я знаю множество случаев, когда люди просто сидели в FAANG месяцами и получали деньги ни за что). И главное, ожидания акционеров изменились, когда первые компании начали массовые увольнения (например, Twitter) — стало понятно, что можно сэкономить и на этом, и показать еще большую прибыль. Не говоря уже о таких мелочах, как изменения в налоговом законодательстве США, по которому теперь расходы на сотрудников за год не могут списываться в этот же год, а должны амортизироваться на 5 лет. Вы рассчитывали списать миллион за год, а вам говорят — нет, в этом году только 200 тысяч. Опять же, это если кратко (можно еще вспомнить разочарование в DEI и т.д.). А еще все это подпитывается хайпом на AI (что, конечно, полезная вещь, но крайне переоцененная в плане массовой замены сотрудников — по моему опыту, AI облегчает жизнь синьоров, но убивает пространство для джунов).
Сейчас мы находимся в точке, когда все пытаются сэкономить на фонде зарплат — не нанимают новых сотрудников, увеличивают нагрузку на существующих, занижают зарплаты на новые позиции, урезают бенефиты. Это мне напоминает гонку к обрыву в тумане. Кто остановится первым? Будет ли это выигрышем или поражением? Смогут ли они таким образом привлечь лучших специалистов и избежать крупных проблем? Или до обрыва еще далеко, и можно давить на педаль дальше, выжимая из сотрудников последние соки, ничего не боясь?
Почему, по моему мнению, это проблема — практически все мои знакомые, кто работает в IT в США (реально работают и приносят компании прибыль), недовольны своим текущим местом работы. Основная проблема — зарплата: непривычно высокая инфляция за последние 4 года снизила покупательную способность зарплат у многих, так как индексируют обычно на 1–3% в год. А за последние 4 года общая инфляция составила уже 20%. Вот и считайте — 10% своей зарплаты вы потеряли(и только если считать по официальной инфляции). Добавьте к этому менеджмент, который считает, что за забором очередь(даже не смотря на то, что позиции месяцами не могут закрыть), и требует от текущего персонала все больше обязанностей. В США стал популярен термин quiet promotion — это когда людям добавляют множество новых обязанностей, но не меняют ни титул, ни зарплату. Это все бомба замедленного действия — как только найм нормализуется, люди начнут массово уходить.И в таких объемах, что это создаст эффект домино(одни будут уходить, оставшиеся будут выгорать и тоже уходить). При этом накопленный негатив не позволит удержать их, просто предложив дополнительно денег. Я уже вижу признаки этого у себя в команде.
Почему менеджеры более высокого уровня этого не видят? Причины разные: в каких-то случаях возможные экономии застилают глаза (мы как-то нанимали в СНГ, и менеджер-экспат не понимал, почему мы должны платить IT-специалистам больше, если средние зарплаты в стране такие маленькие), в других случаях "эффективные менеджеры" прекрасно понимают долгосрочные последствия своих действий. Но их задача — показать экономию здесь и сейчас. А когда все начнет рушиться — они уже будут "оптимизировать" в другом месте. И это не что-то новое - я такое наблюдал все 20 лет своей "взрослой" карьеры, работая на крупные компании. В общем, это долгая тема для обсуждения. Но ничего хорошего я сейчас от этого сейчас не жду. Слишком много линий сошлись в одной точки. Страдать будут все.
Так, что-то меня далеко унесло :) Возвращаясь к вопросу, почему понижение ставки может изменить все. Компании начнут открывать новые направления, появятся больше возможностей для стартапов. Это как раз и может запустить эффект домино, оживляя рынок найма. Это же запустит цепную реакцию ротации существующего персонала, так как уходить будут целыми отделами, и в первую очередь, скорее всего, самые ценные сотрудники (потому что именно их нагрузка максимальна). Можете представить, что компании придется делать, чтобы это компенсировать как можно быстрее? Когда другие компании будут в таком же положении? Нанимать людей такого уровня, как в 2020–2022, конечно, не будут. Но будет битва за мидлов и синьоров.
p.s. про "поломанный" рынок найма в США, можно целую отдельную статью написать. С этим тоже что-то придется делать.
я так понимаю, что им требования правильные скинули, а вот систему фильтров HR настроили не правильно. Им возможно автокомплит подставил angular.js как опцию - они и подтвердили.
Проблема с таким наймом в том, что и подвижность у таких ребят больше :) Ты их научишь, а через год(а то и меньше), они уйдут. Причем тут еще играет тот фактор, что многие до 22-ух(да даже и старше) ничем не рискуют - многие еще живут у родителей, и могут позволить себе просто уйти в никуда.
В случае с фрилансом (как у @Zer0S2m) тут история чуть другая.
если по уровню найма - то вполне. Понятно, что не на уровень 2020-2022го. Это не норма когда ты нанимаешь всех подряд за минимальные знания IT :) Войти-в-АйТи как в 2020(да даже как в 2019м) уже не получится.
А личный вклад для непосредственного начальства как был виден так и есть
очень зависит от того, какое начальство, уровни подчинения, форма работы (удаленно, в непосредственной близости). И т.п.. У меня сейчас 4 команды, на 27 человек в общем вокруг земного шарика. Да я знаю, что они делают - какие-то команды покрываются покрываются четкими метриками благодаря сущности их работы, со многими работают близко, каждый день standups и мое полное понимание как стека, так и процессы, создающие прозрачность того, что они делают.
Но у меня были лично и другие случае в моей карьере - когда руководство (причем на деле - замечательное руководство чаще всего) было далеко, я то, что делал не считал нужным рекламировать и мой вклад просто размывался(что в одном случае чуть ли не привело к увольнению. Спасло только то, что начальник лично прилетел из Лондона, для разговоров перед увольнением(планировали полностью сократить отдел в московском офисе), и как итог - я остался единственным из 5 человек и еще долго работал в этой компании. Был хороший жизненный урок.
Я уж не говорю про случае, когда твой непосредственный начальник никакого влияния на тво. карьеру не влияет. И ты может хоть как лошадь в том совхозе работать, на твою ЗП и тайтл это никак не повлияет. Да, такое тоже бывает. И это просто нандо вовремя понять и искать выходы.
мой первый сайт человек за банку пива бэкапил мне на дискеты? Прошло более 20 лет.
Ну если только поболее 25 лет. В конце 90х уже были во всю пишущие CD(хотя бегали мы обычно с hdd), интернет уже был доступен тогдаже, 20 лет назад уже были флешки. Я перебрался в МСК в 2005, и первое, что я сделал - поставил в съемной комнате безлимитный ADSL на 512kb. Хотя дискеты да были - но не стоит так это драматизировать.
Что с него толку,
А что, как-то сильно фундаментально изменились базовые знания? Может математика изменилась, тервер? языки(как компьютерные, так и тот же английский), алгоритмы? логика? Систематизированный подход к обучению? Изменились навыки коммуникаций с коллегами (одногруппниками), с вышестоящим начальством (преподователями)? Ну и т.п..
Если смотреть в глубь - база одна. Я многое из того, что прошел 20 лет назад, только-только начал применять, когда изучал AI/ML. И да - эти знания, сделали мой процесс обучения (а главное - понимания) гораздо проще, чем если бы я это изучал с 0.
усидчивость изучать документации и писать пет-проекты.
если на это расчитывать, айтишников будет очень мало :-D Это определенные качества которые есть у крайне малого количества людей. А в вузах просто вбиваю эти знания ну и хоть как-то заставляют думать и самообучаться.
то есть, вне рабочего времени вы вообще ничего не делаете на компьютере? Не читаете профильные книги, сайты, не изучаете новые технологии и т.п.?
"На заре карьеры да" - но было, да? А стали бы вы таким как сейчас, если вы в начале не работали 24/7? Этот тот случай когда начинает работать правило - "за удар молотка $2 и $98 за то, что знать куда ударить".
Кстати, ковид и удаленка тоже это очень поменяли для сеньор левелов и тех, кто "делает 80%" - стал более видим личный вклад в сравнению с другими. И тут уже начинает "жабка душить". Что, как мне кажется, так же усугубило дела у больших корпораций по ожидаемым перформенсам. И возврат в офисы сделает все еще хуже - люди будут работать строго с 9 до 5 (все), при этом, в отличии от удаленки, не будут иметь возможность выбирать время, когда их продуктивность наибольшая.
Auto rejection systems from HR make me angry. I'm a tech lead and for 3 months HR wasn't able to find a single person for the position we're looking. I've created myself a new email and sent them a modified version of my CV with a fake name to see what was going on with the process and guess, I got auto rejected. HR didn't even look at my CV. I took this up to management and they fired half of the HR department in the following weeks, the issue was they were looking for an angularjs developer while we were looking for an Angular one (different frameworks, similar names), this kind of silly mistakes must and can be fixed in minutes, and since the CVs were auto rejecting profiles without angularjs in it we literally lost all possible candidates.
The truly infuriating part was that I consistently talked to them asking for progress and they always told me that they had some candidates that didn't pass the first screening processes (which was false).
People who work in HR are incredibly mediocre and lazy.
У "менеджеров по продажам" есть четкий критерий по сортировки ЗП - они получают бонусы в зависимости от продаж.
Проблема IT в том, что нас нет таких критериев. И в большинстве случае идет такая уравниловка - когда 80 процентов работы, делает 20% сотрудников(при этом впахивая так, как "менеджерам по продажам" и не снилось - просто потом, что такие люди пришли в профессию именно по призванию и занимаются этим не только в рабочее время), но при этом все получают ровную сумму. Коммунизм блин - "работаешь за себя и за другого парня". Но раньше это было не так видно. С перенаймом "балласта" и повышенным учетом при удаленной работе, это стало слишком видно. Тем более когда иста и тик-ток заполонили ролики "девочек-айтишниц"(можно парни тоже были, но в мою ленту они не попадали :)) из FAANG, которые
прихожу, пью смузи, работают час, гуляю, кушаю вкусняшки, игра, работаю час, занимаюсь пилатесом, иду домой, занимаюсь делами совсем не относящимися к IT. Получаю много-много денег
И вот компании сейчас бросились исправлять это. Но реального решения этой проблемы нет. Надо было изначально не опускать планку найма, что бы не создавать текущую ситуацию.
Будет ли "выравнивание ЗП"? Я так не думаю. Сейчас попытка это сделать, но компании получать очень плохой опыт от этого в итоге(и я вижу это уже когда найм на позицию идет по 8-9 месяцев :-D - там такой треш идет на заявленную ЗП). Т.к. это заблуждение, что в ИТ получали какие-то сверх ЗП. Все ИТ строилось на том, что реально хорошие специалисты фактически 24x7 в профессии. Норма овертаймы, норма сотни часов самообучение в свободное время, норма осваивать какие-то новые методы (опять же - в свободное время), иметь сторонние проекты (опыт по которым, все равно помогал текущим работодателям). Если все это взять в часах и потом поделить ЗП на это - реальная стоимость часа будет очень низкой. Какой-нибудь handy man или appliances engineer (тот кто делает мелкий ремонт домашней техники), будет получать в США / Канаде не меньше ITшника не работающего в FAANG. При этом столько работать не придется, и там уровень знаний и ответственности такой, что большинство ITшников могут с легкостью освоить за пару месяцев. Да, я эту тему хорошо изучил(включая курсы) как backup план на пенсию :-D
Вся система бонусов вроде игровых комнат, массажа, хорошей кухни на работе, создавалось для того, что бы специалисты "жили" на работе. А не для того, что "тиктокеры" во всю это использовали, работая с 9 до 5.
Думаю увидим нормализацию рынка во второй половине 2025. В США, если ставку начнут понижать, возможно и раньше. От выборов тоже будет зависеть.
Поддержу @UranusExplorer со стороны США - софт-скиллы обязательно проверяются при найме. Я, как нанимающий менеджер (уже 10 лет), на своих интервью проверяю как хард-скиллы, так и софт-скиллы. Для меня важно понять, как человек впишется в команду. Если кто-то проводит чисто техническое интервью, возможно, там не будет вопросов по софт-скиллам, но это будет лишь одно из нескольких интервью, которые кандидат обязан пройти. Так что никуда от них не деться, независимо от позиции.
p.s. если любой гайд открыть по собеседованиям - там везде будет раздел по софт-скилам.
особых явных признаков сворачивания инвестиций в ИТ в 2019 не было. Для глобального мира ковид стартанул в марте 2020-го. Тогда же ставка на заёмные деньги ушла к 0. И именно за 2020–2022 годы многие компании чуть ли не удвоили свой персонал. Та же Meta на начало 2020-го имела около 45 тыс. сотрудников, а в пике на 2022-й — 87 тыс. (рост на 93%). У Twitter на 2020 год было 4900 сотрудников, а к моменту, когда Маск начал сокращения — 8000 (рост на 63%). Amazon — 798 тыс. против 1,541 млн (+93%). Google — 119 тыс. против 190 тыс. (+59%). При этом в предыдущие годы рост был не таким уж большим.
И тут возникает проблема. Понятно, что не все из тех, кого наняли, — айтишники (на одного айтишника может приходиться несколько функций поддержки). Но всё равно это немало, откуда их взять внезапно? Отсюда и множество "вайтишников", которых нанимали по заниженным критериям, а потом увольняли, когда хайп прошёл. Теперь они не могут найти работу, перегружая рынок найма и блокируя вакансии для других.
Сегодня на одном закрытом HR реддит комьюните видел обсуждение по поводу автоматического понижения в очереди/отсева кандидатов, у которых опыт был исключительно в 2020–2023 годах и кто был сокращён в ходе layoff. Нормализация займет время ...
Тут больше факторов, чем можно себе представить. Я последний раз нанимал PHP-разработчиков в офис около 6 лет назад, но не думаю, что ситуация сильно изменилась.
Разработчиков не так много, как кажется, несмотря на мейнстрим. Те, кто есть, уже плотно работают с постоянными клиентами. Думаю, на это влияет тот факт, что PHP уже 18 лет как пытаются «хоронить». Поэтому среди новых джунов язык не пользуется популярностью, несмотря на спрос. Когда мы делали найм, везде гремел стек на Node.js, и все хотели с ним работать(потому, что "стильно, модно, молодежно"), несмотря на то, что в реальных проектах его практически не было. А PHP используют более 70% сайтов. Так что аврала на собеседованиях не было, даже несмотря на то, что мы представляли зарубежную компанию и предлагали зарплату примерно на 40% выше, чем другие компании на местном рынке.
Время, которое можно потратить на собеседования в неделю, ограничено — нельзя заниматься только собеседованиями. Каждое интервью занимает около 2 часов рабочего времени. В реальности это 4–5 интервью в неделю, и всё. Если вы хотите прособеседовать хотя бы 10 человек перед наймом, это минимум 2 недели. На деле выходит больше, так как у многих кандидатов расписание занято на 2–3 недели вперед, и найти окно для следующего этапа сложно. Если большая доля кандидатов — самозванцы, то можно неделями перебирать только их. Хорошо, если рекрутер может хотя бы как-то отсеивать, но сейчас ситуация ухудшилась, когда на буткемпах учат не столько IT, сколько тому, как обходить собеседования. Плюс тулы вроде ChatGPT помогают оптимизировать резюме и подсказывают в режиме реального времени во время удаленного интервью. Про международный опыт я вообще молчу. Там загорелые «коллеги» зажигают по полной сейчас: фейковые резюме, собеседования с наложенным голосом, ситуации, когда на собеседование приходит один человек, а работать выходит другой и т.д. Всё это с культурной идеологией, что это не враньё и мошенничество, а «стратегическая хитрость».
Если вы думаете, что неадекватной бывает только нанимающая сторона, то это не так. Помимо самозванцев, с того найма мне запомнился один персонаж. По резюме подходящий кандидат, договорились на встречу. Пришёл чудо-персонаж лет под 40 в гавайке, прокуренный так, что за пять метров чувствовалось (по-моему, еще и с бодуна). Во время собеседования, кажется, только ноги на стол не закидывал. Понты из серии «да я на тех работал, на этих» (без конкретики, что он вообще делал), запросил зарплату на 50% выше, чем в объявлении, заявил, что в офисе появляться не планирует, и всё в таком духе. В общем, ощущение было такое, будто мы должны быть благодарны хотя бы за то, что он снизошёл к нам на беседу. И вот такие персонажи так же затягивают процесс найма.
для начала, более-менее больших компаниях, у вас не будет такой возможности. У вас не будет доступа в тот же HR софт.
во-вторых, каждый должен заниматься тем, чем должен. Где остановиться? С таким подходом у вас просто не останется времени делать свою работу. HR (в реальности рекрутеры) должны иметь как минимум понимание того, что запрашивают. Если нет - на выход.
Давайте только не забывать, что за 2020-2022, его раздули искусственно раза в 2.
давайте просто вспомним о том факте, что тот же WordPress написан на PHP, и около 40% сайтов в интернете, крутится на нем. А в целом, в интернете около 75% сайтов работает на php.
И я не вижу изменений данной ситуации в ближайшей перспективе.
PHP, как язык, хоронят так со времен, когда он на долгое время застрял на версии 5.6, то есть, лет 18 назад. Вышла уже версия 7, активно развивают версию 8, вышли популярные фреймворки вроде Laravel, Yii, а php все так же хоронят.
p.s. люди очень часто переоценивают тот или иной хайп. Мы как-то нанимали php разработчика еще 8 лет назад. Джуна искали хоть с какими-то знаниями, для обучения. И даже тогда было сложно. Агентство которое помогало нам в поиске, сказало, что все хотят работать с node.js, а в реальности "у клиентов в этом потребность минимальная".
Ну для начала, я не чистый технарь, я все же уже менеджер. А в целом - нужно что-то делать, если хочешь как-то компенсировать недостатки удаленного собеседования. Да и нанимают сейчас в большинстве случаев не для индивидуальной работы, а для команды. Так что хочешь, не хочешь, а персональные скилы будут проверят(пусть и не на таком уровне как у меня). В противном случае, количество мест для найма будет очень ограниченно.
у меня был курсовик на 2 курсе, с такой темой, что мне даже преподаватели не могли объяснить "а зачем это нужно??" и что я вообще должен сделать (а у меня всегда проблема, если я не понимаю, зачем хотя бы теоретически это нужно практически. "для зачета" - так себе причина была). А единственной зацепкой были формулы, в какой-то древней книге(чуть ли не 40х годов). Поиски в интернете ничего не давали. Я даже в какой-то момент забил на гордость и пошел у старшиков спрашивать, была ли у кого такая тема в прошлом. Ни у кого не было. В итоге, все же нашел на одном математическом форуме человека, который смог мне худо-бедно объяснить. По этому объяснению я смог накатать программу на Фортране работающую необходимым образом и забыл про это как страшный сон(вру - я об этом позоре будут помнить всегда). И вот только недавно, работая с ML, я понял, что кое что из этого курсовика можно замечательно использовать для нормализации данных и защиты PII. Тему не привожу, потому, что единственная публикация которая гуглится по этому на русском - это мой собственный пост на форуме, 22 летней давности.
Все ниже — исключительно мое персональное мнение (IMHO).
Компании очень часто живут по принципу — обезьянка видит, обезьянка копирует. Проблема перенайма в 2020–2022 годах более комплексная, чем просто «было много денег». Да, почти нулевые ставки сыграли свою роль. Такие ставки мы, скорее всего, не увидим еще долго (если вообще увидим). Но тут все в комплексе — и снижение продуктивности в начале перехода на удаленку, и массовый найм крупными компаниями, которые, по сути, провоцировали друг друга нанимать еще больше, и не оправдавшиеся ожидания дальнейшего роста онлайна из-за локдауна, и ожидания более перманентного эффекта локдауна на общество, и вера в то, что неважно, кого нанимать — можно обучить любого, главное, чтобы был. Добавьте к этому игру на ожидания акционеров: если компания растет по численности, это всегда хорошо (потратили на фонд зарплат 100 миллионов, а акции поднялись на пару миллиардов. Да еще и налоги списали). Это если кратко — тема более сложная.
Затем наступило разочарование во всем этом. Деньги стали дороже (а значит, их доступность снизилась, стоимость обслуживания долгов выросла, а требования к окупаемости проектов и их рискам ужесточились). Спрос оказался не таким высоким, а обучать и контролировать удаленных джунов оказалось очень сложно (и дорого), а вайтишников — и подавно (я знаю множество случаев, когда люди просто сидели в FAANG месяцами и получали деньги ни за что). И главное, ожидания акционеров изменились, когда первые компании начали массовые увольнения (например, Twitter) — стало понятно, что можно сэкономить и на этом, и показать еще большую прибыль. Не говоря уже о таких мелочах, как изменения в налоговом законодательстве США, по которому теперь расходы на сотрудников за год не могут списываться в этот же год, а должны амортизироваться на 5 лет. Вы рассчитывали списать миллион за год, а вам говорят — нет, в этом году только 200 тысяч. Опять же, это если кратко (можно еще вспомнить разочарование в DEI и т.д.). А еще все это подпитывается хайпом на AI (что, конечно, полезная вещь, но крайне переоцененная в плане массовой замены сотрудников — по моему опыту, AI облегчает жизнь синьоров, но убивает пространство для джунов).
Сейчас мы находимся в точке, когда все пытаются сэкономить на фонде зарплат — не нанимают новых сотрудников, увеличивают нагрузку на существующих, занижают зарплаты на новые позиции, урезают бенефиты. Это мне напоминает гонку к обрыву в тумане. Кто остановится первым? Будет ли это выигрышем или поражением? Смогут ли они таким образом привлечь лучших специалистов и избежать крупных проблем? Или до обрыва еще далеко, и можно давить на педаль дальше, выжимая из сотрудников последние соки, ничего не боясь?
Почему, по моему мнению, это проблема — практически все мои знакомые, кто работает в IT в США (реально работают и приносят компании прибыль), недовольны своим текущим местом работы. Основная проблема — зарплата: непривычно высокая инфляция за последние 4 года снизила покупательную способность зарплат у многих, так как индексируют обычно на 1–3% в год. А за последние 4 года общая инфляция составила уже 20%. Вот и считайте — 10% своей зарплаты вы потеряли(и только если считать по официальной инфляции). Добавьте к этому менеджмент, который считает, что за забором очередь(даже не смотря на то, что позиции месяцами не могут закрыть), и требует от текущего персонала все больше обязанностей. В США стал популярен термин quiet promotion — это когда людям добавляют множество новых обязанностей, но не меняют ни титул, ни зарплату. Это все бомба замедленного действия — как только найм нормализуется, люди начнут массово уходить.И в таких объемах, что это создаст эффект домино(одни будут уходить, оставшиеся будут выгорать и тоже уходить). При этом накопленный негатив не позволит удержать их, просто предложив дополнительно денег. Я уже вижу признаки этого у себя в команде.
Почему менеджеры более высокого уровня этого не видят? Причины разные: в каких-то случаях возможные экономии застилают глаза (мы как-то нанимали в СНГ, и менеджер-экспат не понимал, почему мы должны платить IT-специалистам больше, если средние зарплаты в стране такие маленькие), в других случаях "эффективные менеджеры" прекрасно понимают долгосрочные последствия своих действий. Но их задача — показать экономию здесь и сейчас. А когда все начнет рушиться — они уже будут "оптимизировать" в другом месте. И это не что-то новое - я такое наблюдал все 20 лет своей "взрослой" карьеры, работая на крупные компании. В общем, это долгая тема для обсуждения. Но ничего хорошего я сейчас от этого сейчас не жду. Слишком много линий сошлись в одной точки. Страдать будут все.
Так, что-то меня далеко унесло :) Возвращаясь к вопросу, почему понижение ставки может изменить все. Компании начнут открывать новые направления, появятся больше возможностей для стартапов. Это как раз и может запустить эффект домино, оживляя рынок найма. Это же запустит цепную реакцию ротации существующего персонала, так как уходить будут целыми отделами, и в первую очередь, скорее всего, самые ценные сотрудники (потому что именно их нагрузка максимальна). Можете представить, что компании придется делать, чтобы это компенсировать как можно быстрее? Когда другие компании будут в таком же положении? Нанимать людей такого уровня, как в 2020–2022, конечно, не будут. Но будет битва за мидлов и синьоров.
p.s. про "поломанный" рынок найма в США, можно целую отдельную статью написать. С этим тоже что-то придется делать.
я так понимаю, что им требования правильные скинули, а вот систему фильтров HR настроили не правильно. Им возможно автокомплит подставил angular.js как опцию - они и подтвердили.
... и этим же ****** спасибо за все усложняющуюся систему интервью.
Проблема с таким наймом в том, что и подвижность у таких ребят больше :) Ты их научишь, а через год(а то и меньше), они уйдут. Причем тут еще играет тот фактор, что многие до 22-ух(да даже и старше) ничем не рискуют - многие еще живут у родителей, и могут позволить себе просто уйти в никуда.
В случае с фрилансом (как у @Zer0S2m) тут история чуть другая.
если по уровню найма - то вполне. Понятно, что не на уровень 2020-2022го. Это не норма когда ты нанимаешь всех подряд за минимальные знания IT :) Войти-в-АйТи как в 2020(да даже как в 2019м) уже не получится.
очень зависит от того, какое начальство, уровни подчинения, форма работы (удаленно, в непосредственной близости). И т.п.. У меня сейчас 4 команды, на 27 человек в общем вокруг земного шарика. Да я знаю, что они делают - какие-то команды покрываются покрываются четкими метриками благодаря сущности их работы, со многими работают близко, каждый день standups и мое полное понимание как стека, так и процессы, создающие прозрачность того, что они делают.
Но у меня были лично и другие случае в моей карьере - когда руководство (причем на деле - замечательное руководство чаще всего) было далеко, я то, что делал не считал нужным рекламировать и мой вклад просто размывался(что в одном случае чуть ли не привело к увольнению. Спасло только то, что начальник лично прилетел из Лондона, для разговоров перед увольнением(планировали полностью сократить отдел в московском офисе), и как итог - я остался единственным из 5 человек и еще долго работал в этой компании. Был хороший жизненный урок.
Я уж не говорю про случае, когда твой непосредственный начальник никакого влияния на тво. карьеру не влияет. И ты может хоть как лошадь в том совхозе работать, на твою ЗП и тайтл это никак не повлияет. Да, такое тоже бывает. И это просто нандо вовремя понять и искать выходы.
Ну если только поболее 25 лет. В конце 90х уже были во всю пишущие CD(хотя бегали мы обычно с hdd), интернет уже был доступен тогдаже, 20 лет назад уже были флешки. Я перебрался в МСК в 2005, и первое, что я сделал - поставил в съемной комнате безлимитный ADSL на 512kb. Хотя дискеты да были - но не стоит так это драматизировать.
А что, как-то сильно фундаментально изменились базовые знания? Может математика изменилась, тервер? языки(как компьютерные, так и тот же английский), алгоритмы? логика? Систематизированный подход к обучению? Изменились навыки коммуникаций с коллегами (одногруппниками), с вышестоящим начальством (преподователями)? Ну и т.п..
Если смотреть в глубь - база одна. Я многое из того, что прошел 20 лет назад, только-только начал применять, когда изучал AI/ML. И да - эти знания, сделали мой процесс обучения (а главное - понимания) гораздо проще, чем если бы я это изучал с 0.
если на это расчитывать, айтишников будет очень мало :-D Это определенные качества которые есть у крайне малого количества людей. А в вузах просто вбиваю эти знания ну и хоть как-то заставляют думать и самообучаться.
то есть, вне рабочего времени вы вообще ничего не делаете на компьютере? Не читаете профильные книги, сайты, не изучаете новые технологии и т.п.?
"На заре карьеры да" - но было, да? А стали бы вы таким как сейчас, если вы в начале не работали 24/7? Этот тот случай когда начинает работать правило - "за удар молотка $2 и $98 за то, что знать куда ударить".
Кстати, ковид и удаленка тоже это очень поменяли для сеньор левелов и тех, кто "делает 80%" - стал более видим личный вклад в сравнению с другими. И тут уже начинает "жабка душить". Что, как мне кажется, так же усугубило дела у больших корпораций по ожидаемым перформенсам. И возврат в офисы сделает все еще хуже - люди будут работать строго с 9 до 5 (все), при этом, в отличии от удаленки, не будут иметь возможность выбирать время, когда их продуктивность наибольшая.
Вот из одного топика с reddit -
У "менеджеров по продажам" есть четкий критерий по сортировки ЗП - они получают бонусы в зависимости от продаж.
Проблема IT в том, что нас нет таких критериев. И в большинстве случае идет такая уравниловка - когда 80 процентов работы, делает 20% сотрудников(при этом впахивая так, как "менеджерам по продажам" и не снилось - просто потом, что такие люди пришли в профессию именно по призванию и занимаются этим не только в рабочее время), но при этом все получают ровную сумму. Коммунизм блин - "работаешь за себя и за другого парня". Но раньше это было не так видно. С перенаймом "балласта" и повышенным учетом при удаленной работе, это стало слишком видно. Тем более когда иста и тик-ток заполонили ролики "девочек-айтишниц"(можно парни тоже были, но в мою ленту они не попадали :)) из FAANG, которые
И вот компании сейчас бросились исправлять это. Но реального решения этой проблемы нет. Надо было изначально не опускать планку найма, что бы не создавать текущую ситуацию.
Будет ли "выравнивание ЗП"? Я так не думаю. Сейчас попытка это сделать, но компании получать очень плохой опыт от этого в итоге(и я вижу это уже когда найм на позицию идет по 8-9 месяцев :-D - там такой треш идет на заявленную ЗП). Т.к. это заблуждение, что в ИТ получали какие-то сверх ЗП. Все ИТ строилось на том, что реально хорошие специалисты фактически 24x7 в профессии. Норма овертаймы, норма сотни часов самообучение в свободное время, норма осваивать какие-то новые методы (опять же - в свободное время), иметь сторонние проекты (опыт по которым, все равно помогал текущим работодателям). Если все это взять в часах и потом поделить ЗП на это - реальная стоимость часа будет очень низкой. Какой-нибудь handy man или appliances engineer (тот кто делает мелкий ремонт домашней техники), будет получать в США / Канаде не меньше ITшника не работающего в FAANG. При этом столько работать не придется, и там уровень знаний и ответственности такой, что большинство ITшников могут с легкостью освоить за пару месяцев. Да, я эту тему хорошо изучил(включая курсы) как backup план на пенсию :-D
Вся система бонусов вроде игровых комнат, массажа, хорошей кухни на работе, создавалось для того, что бы специалисты "жили" на работе. А не для того, что "тиктокеры" во всю это использовали, работая с 9 до 5.
Думаю увидим нормализацию рынка во второй половине 2025. В США, если ставку начнут понижать, возможно и раньше. От выборов тоже будет зависеть.
Поддержу @UranusExplorer со стороны США - софт-скиллы обязательно проверяются при найме. Я, как нанимающий менеджер (уже 10 лет), на своих интервью проверяю как хард-скиллы, так и софт-скиллы. Для меня важно понять, как человек впишется в команду. Если кто-то проводит чисто техническое интервью, возможно, там не будет вопросов по софт-скиллам, но это будет лишь одно из нескольких интервью, которые кандидат обязан пройти. Так что никуда от них не деться, независимо от позиции.
p.s. если любой гайд открыть по собеседованиям - там везде будет раздел по софт-скилам.
области все равно разные. Питон сейчас на марше для DevOps & ML(ну и в целом для работы с данными).
В США сейчас есть тренд, когда берут резюме нанимающего и отправляют на заявленную позицию :) В большинстве случаев, получается отказ.