Посмотрел сейчас профиль Maksim Ulianov, человек по сути каждую пару лет меняет работу и ведет канал о карьере (по сути конкурент Антона и его волков, те же области, только взгляд с другой стороны).
Удивляет конечно почему RuTube выбирает таких людей в руководители, а не тех кто будет продвигать какие-то библиотеки, технические решения, развивать продукт. Вместо этого в его канале как проверять трудовую, т.е. он реально пишет какие-то гайды по этому.
Мне кажется одинаково мы понимаем. В данном случае сотрудник просит внедрить какой-то процесс( прикрутить линтеры и фиксеры на прекоммит ) который к примеру архитектор по какой-то причине делать не захотел. В команде из 10 человек внедрение любого нового процесса(к примеру самим же сотрудником) и поддержка его будут стоит вполне осязаемых рабочих часов, которые можно пересчитать в деньги. Т.е. вы готовы ему его отдать(этот бюджет), есть ли он?
У вас кстати как у менеджера может быть совершенно противоположная задача, у сотрудника проблемы с код-ревью, и он просит туда еще чето вкладывать. Может вообще тогда отменить код-ревью
Ну 1 на 1 - это не «ищем повод уволить/депремировать/наказать». В моем понимании это было что был какой-то бюджет на улучшение процессов, и целью этих 1-1 было обсудить более эффективную трату этого бюджета. Т.е. это примерно тоже самое что бесплатные обеды или массажи в офисе. К примеру "давай подумаем как нам сделать наше взаимодействие более обоюдно приятным".
А если бюджета нет, то это все в профанацию превращается, ну скажет вам сотрудник, что давайте к примеру купим корпоративную ЛЛМ по 40 баксов за место. или ноутбук попросит помощнее
Статья из "жирных" времен, когда за программистами гонялись по рынку и тим лидам давали бюджеты на улучшение их жизни. Сейчас смотрится странно, представьте что вы менеджер, знаете что через пару месяцев этого сотрудника скорее всего надо увольнять( и не исключено что вместе с вами), будете ли его в таком случае про собаку и отпуск распрашивать. Этично ли вообще такое.
Со стороны сотрудника единственное правильное поведение - рассказывать о том как все круто, как вам все нравится и прочее
Разве любая консалтинговая-аутстаф компания не занимается абсолютно тем же, обучает и продает людей клинтам за 2-3х их реальной стоимости? Автору предлагаю ответить на вопрос, почему он сам не становится волком, раз все так просто, . Ну или попробовать поработать с индусским коллегами(или понанимать их), где абсолютно все действуют по методике Антона
Ну да, хак собесов, "адаптация" резюме под вакансию, работа с ментором в первые месяцы. Т.е. берем задачу которую нужно решить(получать определенную зп после обучения), и решаем только ее, не отвлекаясь на остальное. Все остальные в целом то обещают тоже самое
Что думаете о деятельности Антона Назарова. Я так понимаю у них один из проектов сейчас, это как раз запуск EdTech с претензией на определенную долю рынка. И главный аргумент, что школы должны адаптироваться к ситуации, чего они не делают
Коммент прямо в корень :). Ну судя по графику в статье, 100 млн за полгода. Основная идея наверное привлечь как можно больше пользователей, а потом уже выходить на биржу с ними. Проблема наверное тот же гитхаб, который в 2 раза дешевле
Ну можно и так(и так скорее всего делает большинство), но автор же позиционирует себя как продвинутый HR.
Т.е. когда она будет продавать свои услуги руководителю - может сказать, у меня не рандомная выборка, а есть определенная методика, вот даже статья на хабре, и типа эта методика дает какие-то плюшки. т.е. это выделит ее из толпы, и оправдает более высокий прайс
Да я думаю HRу все равно, неудачник или нет. Ей нужно выдать кандидатов руководителю и чтобы он потом на нее не пожаловался, типа что за идиотов ты мне выдаешь.
Доменных знаний у нее нет, один из критериев который она придумала - как человек задает вопросы, т.е. если задает более витьевато, то выглядит более умным, т.е. какая то логика в этом есть.
Вот она делится опытом собственно. ЗП и требования работодателя HR не контролирует, это скорее от руководителя идет
А почему сразу профнепригодной. Человек делится методиками как отбирать кандидатов. Т.е. представьте ее ситуацию:
-Руководитель подает заявку на вакансию
-Она размещает вакансию, приходит 100 откликов
-Из этих 100, 30 имеют более или менее адекватное резюме
-Она проводит собеседование с этими 30, и ее задача как-то сократить кол-во до приемлимого(допустим до 10) чтобы их уже вывести на руководителя
Вот она разработала такую методику, что если кандидат неправильно задает вопросы, отметаем его. Народ тут возмущается что это не по делу, но по факту никто не предлагает как она может сделать свою задачу более эффективно
Нормальные советы. Но охватывают только основную часть собеседования. Еще бы неплохо написать как вести себя на начальной части (типа - сказал "Привет вместо Добрый день", резюме сразу в корзину) и в фазе окончания - типа не написал фолоу-ап после интервью или не так попрощался
Поверьте, у принципала это получается ничуть не хуже.
это при хорошем тим лиде будет получаться ничуть не хуже. Т.е. если текущий процесс хорошо построен, действительно переходить в менеджемент имеет мало смысла.
А при плохом вам как наиболее опытному сотруднику могут к примеру поручать фиксить задачи написанные менее опытными другими людьми, при написании которых к примеру никто изначально не делал код ревью(ибо в команде так не принято). Становясь тим лидом, у вас появляется некоторый шанс это изменить
Все же непонятно как работодателю теперь нанимать программистов. Т.е. вот есть один который имеет отличные технические навыки, но не слышал-не использовал Курсор(ну или что-то подобное). И другой, где навыки поменьше, но который активно внедряет LLM в свою работу, выдавая к примеру 80% кода от LLM.
Кто в этом случае будет приносить большую пользу компании
Удовольствие же доставляет написание "правильного" кода. И в этом же самая идея, что становясь тимлидом можно влиять на написание кода другими людьми и допустим внедрять практики которые нравятся вам конкретно, делая код более "правильным". Как бонус - еще и брать часть интерестных задач для себя(в большинстве компаний думаю от тим лида будут требовать 50 на 50 загрузки менеджер-исполнитель).
Вообще в статье бы неплохо упомянуть Teamlead Roadmap, по сути то там более полное описание https://tlroadmap.io/
Посмотрел сейчас профиль Maksim Ulianov, человек по сути каждую пару лет меняет работу и ведет канал о карьере (по сути конкурент Антона и его волков, те же области, только взгляд с другой стороны).
Удивляет конечно почему RuTube выбирает таких людей в руководители, а не тех кто будет продвигать какие-то библиотеки, технические решения, развивать продукт. Вместо этого в его канале как проверять трудовую, т.е. он реально пишет какие-то гайды по этому.
Мне кажется одинаково мы понимаем. В данном случае сотрудник просит внедрить какой-то процесс( прикрутить линтеры и фиксеры на прекоммит ) который к примеру архитектор по какой-то причине делать не захотел. В команде из 10 человек внедрение любого нового процесса(к примеру самим же сотрудником) и поддержка его будут стоит вполне осязаемых рабочих часов, которые можно пересчитать в деньги. Т.е. вы готовы ему его отдать(этот бюджет), есть ли он?
У вас кстати как у менеджера может быть совершенно противоположная задача, у сотрудника проблемы с код-ревью, и он просит туда еще чето вкладывать. Может вообще тогда отменить код-ревью
Ну 1 на 1 - это не «ищем повод уволить/депремировать/наказать». В моем понимании это было что был какой-то бюджет на улучшение процессов, и целью этих 1-1 было обсудить более эффективную трату этого бюджета. Т.е. это примерно тоже самое что бесплатные обеды или массажи в офисе. К примеру "давай подумаем как нам сделать наше взаимодействие более обоюдно приятным".
А если бюджета нет, то это все в профанацию превращается, ну скажет вам сотрудник, что давайте к примеру купим корпоративную ЛЛМ по 40 баксов за место. или ноутбук попросит помощнее
Статья из "жирных" времен, когда за программистами гонялись по рынку и тим лидам давали бюджеты на улучшение их жизни. Сейчас смотрится странно, представьте что вы менеджер, знаете что через пару месяцев этого сотрудника скорее всего надо увольнять( и не исключено что вместе с вами), будете ли его в таком случае про собаку и отпуск распрашивать. Этично ли вообще такое.
Со стороны сотрудника единственное правильное поведение - рассказывать о том как все круто, как вам все нравится и прочее
Разве любая консалтинговая-аутстаф компания не занимается абсолютно тем же, обучает и продает людей клинтам за 2-3х их реальной стоимости? Автору предлагаю ответить на вопрос, почему он сам не становится волком, раз все так просто, . Ну или попробовать поработать с индусским коллегами(или понанимать их), где абсолютно все действуют по методике Антона
Ну да, хак собесов, "адаптация" резюме под вакансию, работа с ментором в первые месяцы. Т.е. берем задачу которую нужно решить(получать определенную зп после обучения), и решаем только ее, не отвлекаясь на остальное. Все остальные в целом то обещают тоже самое
Что думаете о деятельности Антона Назарова. Я так понимаю у них один из проектов сейчас, это как раз запуск EdTech с претензией на определенную долю рынка. И главный аргумент, что школы должны адаптироваться к ситуации, чего они не делают
Не, я не про 17 лет. я про последний проект.
Вот этот скриншот в конце - это какое-то самописное решение? "В 2024 году мы наконец-то вышли с огромной сложной системой."
Почему интерестно не наняли какой-нибудь консалтинг 1С. По описанию вроде типовой проект
Всего-то надо внедрить Минерву, как в данном посте и все наладится
В Х пишут что это чисто теория.
Сама Мета эти модели напрямую не хостит, а провайдеры вряд ли сделают такое окно(типа там нагрузка сильно возрастает при увеличении контекста)
Коммент прямо в корень :). Ну судя по графику в статье, 100 млн за полгода. Основная идея наверное привлечь как можно больше пользователей, а потом уже выходить на биржу с ними. Проблема наверное тот же гитхаб, который в 2 раза дешевле
Ну можно и так(и так скорее всего делает большинство), но автор же позиционирует себя как продвинутый HR.
Т.е. когда она будет продавать свои услуги руководителю - может сказать, у меня не рандомная выборка, а есть определенная методика, вот даже статья на хабре, и типа эта методика дает какие-то плюшки. т.е. это выделит ее из толпы, и оправдает более высокий прайс
Да я думаю HRу все равно, неудачник или нет. Ей нужно выдать кандидатов руководителю и чтобы он потом на нее не пожаловался, типа что за идиотов ты мне выдаешь.
Доменных знаний у нее нет, один из критериев который она придумала - как человек задает вопросы, т.е. если задает более витьевато, то выглядит более умным, т.е. какая то логика в этом есть.
Вот она делится опытом собственно. ЗП и требования работодателя HR не контролирует, это скорее от руководителя идет
А почему сразу профнепригодной. Человек делится методиками как отбирать кандидатов. Т.е. представьте ее ситуацию:
-Руководитель подает заявку на вакансию
-Она размещает вакансию, приходит 100 откликов
-Из этих 100, 30 имеют более или менее адекватное резюме
-Она проводит собеседование с этими 30, и ее задача как-то сократить кол-во до приемлимого(допустим до 10) чтобы их уже вывести на руководителя
Вот она разработала такую методику, что если кандидат неправильно задает вопросы, отметаем его. Народ тут возмущается что это не по делу, но по факту никто не предлагает как она может сделать свою задачу более эффективно
Нормальные советы. Но охватывают только основную часть собеседования. Еще бы неплохо написать как вести себя на начальной части (типа - сказал "Привет вместо Добрый день", резюме сразу в корзину) и в фазе окончания - типа не написал фолоу-ап после интервью или не так попрощался
это при хорошем тим лиде будет получаться ничуть не хуже. Т.е. если текущий процесс хорошо построен, действительно переходить в менеджемент имеет мало смысла.
А при плохом вам как наиболее опытному сотруднику могут к примеру поручать фиксить задачи написанные менее опытными другими людьми, при написании которых к примеру никто изначально не делал код ревью(ибо в команде так не принято). Становясь тим лидом, у вас появляется некоторый шанс это изменить
Все же непонятно как работодателю теперь нанимать программистов. Т.е. вот есть один который имеет отличные технические навыки, но не слышал-не использовал Курсор(ну или что-то подобное). И другой, где навыки поменьше, но который активно внедряет LLM в свою работу, выдавая к примеру 80% кода от LLM.
Кто в этом случае будет приносить большую пользу компании
Кстати вопрос, за 8 лет работы, делали ли вы коммиты в Тимлид роадмап и использовали ли его сами? https://github.com/tlbootcamp/tlroadmap
Удовольствие же доставляет написание "правильного" кода. И в этом же самая идея, что становясь тимлидом можно влиять на написание кода другими людьми и допустим внедрять практики которые нравятся вам конкретно, делая код более "правильным". Как бонус - еще и брать часть интерестных задач для себя(в большинстве компаний думаю от тим лида будут требовать 50 на 50 загрузки менеджер-исполнитель).
Вообще в статье бы неплохо упомянуть Teamlead Roadmap, по сути то там более полное описание https://tlroadmap.io/