>На пет проекты не смотрю >На сертификаты не смотрю >На опыт работы плевать(Но есть одно но....) >Фриланс за опыть не считается >Шаблонные резюме нам не нравятся
Интересно, они понимают, что при таких вводных, тратя на резюме 5 секунд, невозможно вообще никоим образом оценить подходит ли кандитат и можно даже не тратить эти 5 секунд, а просто выбрать допустимое n из отсеянных по навыкам случайных кандитатов и звать их на собес? Хотя по факту так оно и делается. Просто прикрытое рассказами о том как сложно выбрать подходящего кандидата.
Потом случайно выбранные люди попадают на тех собес, где у них вероятно спросят шаблонные вопросы и задачки с литкода(вот тут уже можно поиздеваться кто во что горазд) и в итоге на проекты попадают абсолютно случайные (просто чуть более везучие) люди с вообще не предсказуемым набором навыков, на которых тут потом жалуются умудренные опытом сениоры, что мол столько старались отбирали а в итоге человек ни кодить не умеет ни даже в задаче разобраться не способен.
Неужели никому не приходило в голову, что если тщательнее просмотреть меньшее количество кандидатов, то на собесы попадут люди более подходящие, а если потом вместо вопросов про хешмапы (или обратная ситуация: задавать вместо шаблонных вопросов вопросы про дикие тонкости из теории типа "какие бывают сборщики мусора в java и какие у каждого из них особенности/плюсы минусы" думая, что так отберут прошаренных спецов вместо людей, которых на предыдущем собесе другой такой же умник спросил этот же бессмысленный для джуна вопрос) побеседовать по ПеТ пРоЕкТаМ (Единственный более менее объективный показатель для джуна), то получится набрать людей с конкретными навыками, которые в итоге быстро научатся новому не принося головной боли, и будут зарабатывать для компании деньги?
Всё еще лучше чем то что есть сейчас по моему мнению ?♂️
hr be like:
>На пет проекты не смотрю
>На сертификаты не смотрю
>На опыт работы плевать(Но есть одно но....)
>Фриланс за опыть не считается
>Шаблонные резюме нам не нравятся
Интересно, они понимают, что при таких вводных, тратя на резюме 5 секунд, невозможно вообще никоим образом оценить подходит ли кандитат и можно даже не тратить эти 5 секунд, а просто выбрать допустимое n из отсеянных по навыкам случайных кандитатов и звать их на собес?
Хотя по факту так оно и делается. Просто прикрытое рассказами о том как сложно выбрать подходящего кандидата.
Потом случайно выбранные люди попадают на тех собес, где у них вероятно спросят шаблонные вопросы и задачки с литкода(вот тут уже можно поиздеваться кто во что горазд) и в итоге на проекты попадают абсолютно случайные (просто чуть более везучие) люди с вообще не предсказуемым набором навыков, на которых тут потом жалуются умудренные опытом сениоры, что мол столько старались отбирали а в итоге человек ни кодить не умеет ни даже в задаче разобраться не способен.
Неужели никому не приходило в голову, что если тщательнее просмотреть меньшее количество кандидатов, то на собесы попадут люди более подходящие, а если потом вместо вопросов про хешмапы (или обратная ситуация: задавать вместо шаблонных вопросов вопросы про дикие тонкости из теории типа "какие бывают сборщики мусора в java и какие у каждого из них особенности/плюсы минусы" думая, что так отберут прошаренных спецов вместо людей, которых на предыдущем собесе другой такой же умник спросил этот же бессмысленный для джуна вопрос) побеседовать по ПеТ пРоЕкТаМ (Единственный более менее объективный показатель для джуна), то получится набрать людей с конкретными навыками, которые в итоге быстро научатся новому не принося головной боли, и будут зарабатывать для компании деньги?