хм) резонные замечания) спорить не буду) но опять же, касаемо мотивирования кандидатов, те параметры, которые я привела, очень часто звучат на собеседованиях (в частности, когда я искала работу, и была на собеседовании в компании Bosh, мне все уши прожужжали, какой у них замечательный лапочкин коллектив) и как мне повезет, если я буду работать с ними) Другое дело, что все это наоборот вызывает сомнения в кандидатском сердце) - но это уже другой вопрос, - эффективности тех или других мотиваторов. И опять же, все так расплывчато и интуитивно...последнее время я начинаю жалеть, что у меня специализация - социальная психология, а не, к примеру, ядерная физика...так не хватает конкретики и точности в собственном ремесле) Даже когда сама что-то говорю, или слушаю истории друзей об устройстве на работу, уже заранее знаю, как то или иное слово, или ответ на вопрос, будет проинтерпретировано доблестными HRами) и страшно становится за свою профессию) эээеех!)
Честно скажу, не все комменты прочитала. Высскажусь по поводу используемой технологии подбора секретаря.
Инструменты в первую очередь должны соответствовать задаче. И если мы ищем секретаря, то указанные автором вопросы вместе с последующей интерпретацией ответов - совершенно не соответствует характеру работы набираемого сотрудника. Какие достижения могут быть у секретаря?) Набрала 20 документов в день вместо обычных 10? Или сегодня сварила кофе лучше, чем вчера? Могут быть только личностные достижения такого плана: закончила универ с красным дипломом, родила сына и т.п. Но зачем это нам? Это ведь никак не характеризует ее, как работника. Указанный метод еще как то годен для подбора "продажников", ито, эффективней будет спросить его о технологии продаж)
По поводу секретарей: действительно, вменяемых исполнителей не так много, и на собеседования они часто не доходят. Обычно, это недавние выпускницы, ничего не умеющие, но желающие заработать немножко денег и какой-нибудь непыльной работы. И вроде бы как секретарь - оптимальная должность.
Для начала, надо определиться, кого вы хотите? Эту самую вменяемую выпускницу или грамотного референта с 5ю годами опыта работы и знанием нескольких языков?)
В любом случае, гораздо эффективнее при подборе будут вопросы, типа:
- Составьте приказ о приеме на работу сотрудника
- Напишите письмо об отмене встречи для Вашего начальника
- Проверьте внимательность элементарными тестами, типа корректурки, таблицы Шульте.
- Проверьте память
- Попросите ее описать свой рабочий день
- Спросите, что такое входящая и исходящая документация? (кстати, на этот вопрос, мне однажды кандидат на вакансию как раз секретаря ответила: "Ну это в яндексе да?"))
В общем, как можно меньше пространных рассуждений о личностных особенностях, и как можно больше о конкретных имеющихся навыках)
А вот по поводу мотивации - это важно. Персональщики считают, что если кандидатом "правят" только деньги, то его легко может перекупить другая компания через пару месяцев, если предложит больше по ЗП. Поэтому и стараются привязать человека еще чем-то, типа "хороший коллектив", "удобное месторасположение", "интересные профессиональные задачи" и т.п.
Эххх, что-то я разумничалась) это потому что у меня кандидат на собеседование не пришел) не секретарь правда, программист 1С) Нет тут, кстати, случано, программистов 1С 8.0, ищущих работу в Москве?)
Инструменты в первую очередь должны соответствовать задаче. И если мы ищем секретаря, то указанные автором вопросы вместе с последующей интерпретацией ответов - совершенно не соответствует характеру работы набираемого сотрудника. Какие достижения могут быть у секретаря?) Набрала 20 документов в день вместо обычных 10? Или сегодня сварила кофе лучше, чем вчера? Могут быть только личностные достижения такого плана: закончила универ с красным дипломом, родила сына и т.п. Но зачем это нам? Это ведь никак не характеризует ее, как работника. Указанный метод еще как то годен для подбора "продажников", ито, эффективней будет спросить его о технологии продаж)
По поводу секретарей: действительно, вменяемых исполнителей не так много, и на собеседования они часто не доходят. Обычно, это недавние выпускницы, ничего не умеющие, но желающие заработать немножко денег и какой-нибудь непыльной работы. И вроде бы как секретарь - оптимальная должность.
Для начала, надо определиться, кого вы хотите? Эту самую вменяемую выпускницу или грамотного референта с 5ю годами опыта работы и знанием нескольких языков?)
В любом случае, гораздо эффективнее при подборе будут вопросы, типа:
- Составьте приказ о приеме на работу сотрудника
- Напишите письмо об отмене встречи для Вашего начальника
- Проверьте внимательность элементарными тестами, типа корректурки, таблицы Шульте.
- Проверьте память
- Попросите ее описать свой рабочий день
- Спросите, что такое входящая и исходящая документация? (кстати, на этот вопрос, мне однажды кандидат на вакансию как раз секретаря ответила: "Ну это в яндексе да?"))
В общем, как можно меньше пространных рассуждений о личностных особенностях, и как можно больше о конкретных имеющихся навыках)
А вот по поводу мотивации - это важно. Персональщики считают, что если кандидатом "правят" только деньги, то его легко может перекупить другая компания через пару месяцев, если предложит больше по ЗП. Поэтому и стараются привязать человека еще чем-то, типа "хороший коллектив", "удобное месторасположение", "интересные профессиональные задачи" и т.п.
Эххх, что-то я разумничалась) это потому что у меня кандидат на собеседование не пришел) не секретарь правда, программист 1С) Нет тут, кстати, случано, программистов 1С 8.0, ищущих работу в Москве?)