Испытательный срок (который, кстати, работает только при корректном и формально выверенном оформлении), конечно, есть, но совокупные затраты на найм (поиск + адаптация) быстро делают такие ошибки очень дорогими — и это лишь прямые расходы. Есть ещё влияние на команду и на участников отбора. Испытательный — не способ снижать риски найма, а последняя линия обороны.
Задачи бывают очень разными: например, менеджерские — когда нужно управлять командами и при этом думать, как сделать так, чтобы все индивидуальности могли двигаться в общем порыве, а не превращаться в лебедя, рака и щуку. А бывают сложные технические, которые могут сделать гении.
Вот только если гений решит, что ни планёрки, ни задачи в таск-трекере его не касаются, или что задачи, о которых там говорится, ему неинтересны либо он считает их неправильными, то что может стать с проектом или бизнесом?
И ещё раз: вопрос не в гениях и сложных людях, а в тех, кто решает, что их мнение — единственно важное, и все должны делать так, как они решили. А если кто-то думает иначе, то он как минимум идиот или «эффективный менеджер». Если вы с таким не сталкивались — вам повезло.
Судя по другим комментариям, это не разовая история, а то, что периодически становится проблемой разных команд и компаний. И было бы интересно узнать, как с ней справляются. Возможно, у кого-то и правда есть более интересные решения.
Увольнять за гениальность это движение к деградации, здесь я согласна, и его никто не пропагандирует. А вот как решать вопрос, когда токсичность начинает застилать глаза гениальности? Так вышло, что на растущем рынке в ИТ отрасли этого стало много. До этого через похожую историю прошел финансовый и юридический рынок. И удивительным образом, они сталкивались с похожими историями и не нашли других решений. Вот только как правило у них не было роскоши выбрать вариант с изоляцией такого герниального сотрудника.
Интересный вывод из того что написано в статье. Однако не до конца понятный. История про то что отличный технарь становится управленцем по выслуге лет уже давно развенчана и многие, к счастью, стали понимать, что можно развиваться экспертно, а в менеджеры идти только если на это есть реальная мотивация и запрос. Причем понимание наступило с двух сторон и со стороны сотрудников и со стороны работодателей.
Конечно, каждый человек индивидуален, и я не говорю что всех можно разложить в такую бинарную структуру. При этом, работа в коллективе как правило требует некой систематизации подходов и возможности планировать риски, понимать кого чему обучать и где нужно будет какие пожары тушить.
Испытательный срок (который, кстати, работает только при корректном и формально выверенном оформлении), конечно, есть, но совокупные затраты на найм (поиск + адаптация) быстро делают такие ошибки очень дорогими — и это лишь прямые расходы. Есть ещё влияние на команду и на участников отбора. Испытательный — не способ снижать риски найма, а последняя линия обороны.
Задачи бывают очень разными: например, менеджерские — когда нужно управлять командами и при этом думать, как сделать так, чтобы все индивидуальности могли двигаться в общем порыве, а не превращаться в лебедя, рака и щуку. А бывают сложные технические, которые могут сделать гении.
Вот только если гений решит, что ни планёрки, ни задачи в таск-трекере его не касаются, или что задачи, о которых там говорится, ему неинтересны либо он считает их неправильными, то что может стать с проектом или бизнесом?
И ещё раз: вопрос не в гениях и сложных людях, а в тех, кто решает, что их мнение — единственно важное, и все должны делать так, как они решили. А если кто-то думает иначе, то он как минимум идиот или «эффективный менеджер». Если вы с таким не сталкивались — вам повезло.
Судя по другим комментариям, это не разовая история, а то, что периодически становится проблемой разных команд и компаний. И было бы интересно узнать, как с ней справляются. Возможно, у кого-то и правда есть более интересные решения.
Увольнять за гениальность это движение к деградации, здесь я согласна, и его никто не пропагандирует. А вот как решать вопрос, когда токсичность начинает застилать глаза гениальности? Так вышло, что на растущем рынке в ИТ отрасли этого стало много. До этого через похожую историю прошел финансовый и юридический рынок. И удивительным образом, они сталкивались с похожими историями и не нашли других решений. Вот только как правило у них не было роскоши выбрать вариант с изоляцией такого герниального сотрудника.
Интересный вывод из того что написано в статье. Однако не до конца понятный. История про то что отличный технарь становится управленцем по выслуге лет уже давно развенчана и многие, к счастью, стали понимать, что можно развиваться экспертно, а в менеджеры идти только если на это есть реальная мотивация и запрос. Причем понимание наступило с двух сторон и со стороны сотрудников и со стороны работодателей.
Конечно, каждый человек индивидуален, и я не говорю что всех можно разложить в такую бинарную структуру.
При этом, работа в коллективе как правило требует некой систематизации подходов и возможности планировать риски, понимать кого чему обучать и где нужно будет какие пожары тушить.