Попробуйте создать приложение со спецами с прокаченными софт-скиллами и отсутствующими хард-скиллами. Интересно как далеко вы уедете и как быстро улетучится флер "софт-скильной идилии"
Как вы могли заметить, я пишу статьи от своего имени, а не от имени компании. По этой причине я не могу раскрывать детали на нашем проекте. Однако в ближайшее время планируется выход нескольких статей, в которых я расскажу несколько популярных и эффективных реализаций автоматизации на проектах. Где-то это будет часть моего опыта, где-то опыт моих друзей, коллег по цеху.
Вы правы, считая, что автоматизация на прототипе или СЛ нерентабельна, если только не подразумевать ее ограниченный вариант. Как правило после того как появляются первые метрики начинается достаточно большой процесс полишинга, а в некоторых случаях и переработки продукта. Небольшая автоматизация позволит избежать постоянного переключения на исследование проблем, возникших в рамках мерджа веток или каких-либо правок со стороны дизайна.
Простите, автор, но читая статью с заголовком "Как решить проблему?" я жду в самой статье ответ на этот вопрос. У вас же получилось описать проблему, симптомы и инструменты, проведу аналогию: "если болит голова - принимайте таблетки". А какие именно надо принимать таблетки вы не рассказали, но зато в конце подчеркнули как хорошо и умело "вылечили голову".
Прочитал статью. На мой взгляд она спорная. Когда ты исполнитель, то не ты выбираешь задачи, которые тебе делать, а менеджмент и делать только важные монетизационные задачи не получится, если ты конечно не единственный программист.
Если басфактор = 1, то менеджер - "олень с рогами".
С остальной частью вашего сообщения согласен полностью. Как ни прискорбно в бизнесе человек человеку - капиталист, волк, не товарищ.
Не соглашусь. Все равно нужно оставаться людьми, никогда не знаешь, когда придется работать вместе вновь.
Вы поставьте себя на место сотрудника. У вас запланированы большие траты на какой-то период в будущем, вы ожидаете что покроете их за счет заработной платы. Пуф, и вас уволили.
С каким настроем вы тогда будете трудиться, ожидая что в любой момент вас могут попросить? Или быть может сотруднику следует следить за показателями проекта, чтобы поймать момент в который нужно уйти?
Поинт 2: Развитие. Условно работая в одной компании N-лет, сотрудник ожидает, что через 2-3 года получит повышение при хорошей работе. Хлоп и все его развитие остановилось. Он вынужден идти в другую компанию и начинать все заново.
А теперь я еще закручу.
Поинт 3: Работодатель, принимая специалиста, ожидает, что последний не уйдет из конторы через полгода, так как строит свои планы на длительный срок. Представьте, что менеджмент сам будет сидеть на пороховой бочке, зная что каждый сотрудник может уйти в любой момент без отработки. Как будет чувствовать себя бизнес? Очень и очень грустно (сейчас по закону работодатель может потребовать 2 недели)
Зависит от точки наблюдателя и цели наблюдения. Если касаемо темы обсуждения, то конечно можно найти сотни примеров специалистов выросших и прокачавшихся именно в стартапах. Однако большинству проще развиваться именно в крупных бизнесах, а уже потом идти за "огранкой" в стартапы.
Я всего лишь говорю почему крупные компании выгоднее для новичка чем маленькие. Вы можете привести контрпримеры по представленным мной аспектам и мы с вами подискутируем.
Да, и помимо Гугла и Амазона есть сотни, а то и тысячи достаточно больших контор.
Во многом вы правы. Мне стоило подчеркнуть, что мои рекомендации не относятся к гос.учереждениям. Также вы точно подметили, что если организация разделена на проектные группы, то там может быть все что угодно.
По остальным моментам попробую внести ясность:
низкая персональная эффективность это скорее про личные амбиции человека. Если сидя на одном месте новичок не интересуется как живут и работают другие, то не важно где он сидит.
Отсутствие свободы, мнения и гибкости. По моему ощущению, все это новичку не нужно. Чтобы формировать мнение и менять процессы нужно понимать для чего и к чему это приведет.
Отчетность. Тут может быть проблема, если новичок увидит, что сотрудники вокруг не работают, а имитируют работу.
К сожалению, в стартапах куда больше мест, где новичок может "самоубиться".
"добавить обращение к заглушке вместо реального сервиса "
Если сервис в какой-то момент изменит внутреннюю логику или вывод, то вы об этом из этого теста не узнаете. Поправьте если я не прав.
В таком случае лучше использовать подготовленные данные, сгенерированные ранее сервисом или вам нужен еще один тест, который будет подтверждать, что сервис работает согласно ожиданиям, чтобы тест был валидным.
Поступаю именно так же как и вы в надежде, что честность и прозрачность при собеседовании ключ к хорошему взаимодействию в будущем. Однако все чаще убеждаюсь, что это не так.
Соискатели, которые врут с три короба и всячески "располагают к себе" имеют повышенный шанс при трудоустройстве. Большинство работодателей "умалчивают" о ситуации в компании, поэтому вы не поймете насколько у них все плохо пока не трудоустроитесь.
Сейчас даже создается ощущение, что честность и открытый диалог говорит о том, что соискатель в реальной работе не будет замалчивать нарушения и проблемы, а это, в свою очередь, может подставить начальника и других руководящих лиц.
Ваш взгляд понятен и для большинства людей идеален, с точки зрения сохранения психики. Не сматчились - ну и ладно. Пошли дальше. Однако если пройдено 10 и более интервью из разных компаний, то тут никак без самокопания, если все таки хочется устроиться на работу.
Кстати, записывать собеседования это ОЧЕНЬ крутая мысль.
Даже без учета фидбека позволяет понимать как над собой работать.
Небольшой оффтоп. Как-то общался с компанией, которая сказала, что хочет записать наше собеседование на видео, что потом пересматривать при принятии решений. Предложил записать в ответ, чтобы можно потом поделиться с другими соискателями для разбора собеса. Отказали)
Хорошая мысль. Однако, она больше подходит людям, которые только условно претендуют на вакансию. Объясню почему. Мне, как соискателю, будет лестно услышать какой я молодец и про мои темные пятна в знаниях, но я бы хотел четко понимать причину отказа.
Допустим пришел кандидат X и предложил им мои навыки в 2 раза дешевле, то я хочу это знать. Таким образом я пойму, что я себя переоцениваю на рынке.
Или же другие кандидаты все обладали дополнительными навыками, что сделало их выгоднее моего предложения. Или же если мой навык очень сильно не дотягивает до ожидаемого, то наверно об этом стоит сказать сразу на тех.собрании.
Да любая) HR же мигрирует
Попробуйте создать приложение со спецами с прокаченными софт-скиллами и отсутствующими хард-скиллами. Интересно как далеко вы уедете и как быстро улетучится флер "софт-скильной идилии"
Спасибо за прочтение статьи и мнение.
Как вы могли заметить, я пишу статьи от своего имени, а не от имени компании. По этой причине я не могу раскрывать детали на нашем проекте. Однако в ближайшее время планируется выход нескольких статей, в которых я расскажу несколько популярных и эффективных реализаций автоматизации на проектах. Где-то это будет часть моего опыта, где-то опыт моих друзей, коллег по цеху.
Вы правы, считая, что автоматизация на прототипе или СЛ нерентабельна, если только не подразумевать ее ограниченный вариант. Как правило после того как появляются первые метрики начинается достаточно большой процесс полишинга, а в некоторых случаях и переработки продукта. Небольшая автоматизация позволит избежать постоянного переключения на исследование проблем, возникших в рамках мерджа веток или каких-либо правок со стороны дизайна.
В хорошей команде и с внутренним желанием изучать новое можно быстро вырасти.
Рад, что у вас есть такая возможность и желаю успехов в обучении!
Простите, автор, но читая статью с заголовком "Как решить проблему?" я жду в самой статье ответ на этот вопрос. У вас же получилось описать проблему, симптомы и инструменты, проведу аналогию: "если болит голова - принимайте таблетки". А какие именно надо принимать таблетки вы не рассказали, но зато в конце подчеркнули как хорошо и умело "вылечили голову".
Прочитал статью. На мой взгляд она спорная. Когда ты исполнитель, то не ты выбираешь задачи, которые тебе делать, а менеджмент и делать только важные монетизационные задачи не получится, если ты конечно не единственный программист.
Если басфактор = 1, то менеджер - "олень с рогами".
С остальной частью вашего сообщения согласен полностью. Как ни прискорбно в бизнесе человек человеку - капиталист, волк, не товарищ.
Не соглашусь. Все равно нужно оставаться людьми, никогда не знаешь, когда придется работать вместе вновь.
Вы поставьте себя на место сотрудника. У вас запланированы большие траты на какой-то период в будущем, вы ожидаете что покроете их за счет заработной платы. Пуф, и вас уволили.
С каким настроем вы тогда будете трудиться, ожидая что в любой момент вас могут попросить? Или быть может сотруднику следует следить за показателями проекта, чтобы поймать момент в который нужно уйти?
Поинт 2: Развитие. Условно работая в одной компании N-лет, сотрудник ожидает, что через 2-3 года получит повышение при хорошей работе. Хлоп и все его развитие остановилось. Он вынужден идти в другую компанию и начинать все заново.
А теперь я еще закручу.
Поинт 3: Работодатель, принимая специалиста, ожидает, что последний не уйдет из конторы через полгода, так как строит свои планы на длительный срок. Представьте, что менеджмент сам будет сидеть на пороховой бочке, зная что каждый сотрудник может уйти в любой момент без отработки. Как будет чувствовать себя бизнес? Очень и очень грустно (сейчас по закону работодатель может потребовать 2 недели)
Благодарю.
Зависит от точки наблюдателя и цели наблюдения. Если касаемо темы обсуждения, то конечно можно найти сотни примеров специалистов выросших и прокачавшихся именно в стартапах. Однако большинству проще развиваться именно в крупных бизнесах, а уже потом идти за "огранкой" в стартапы.
Я всего лишь говорю почему крупные компании выгоднее для новичка чем маленькие.
Вы можете привести контрпримеры по представленным мной аспектам и мы с вами подискутируем.
Да, и помимо Гугла и Амазона есть сотни, а то и тысячи достаточно больших контор.
Во многом вы правы. Мне стоило подчеркнуть, что мои рекомендации не относятся к гос.учереждениям. Также вы точно подметили, что если организация разделена на проектные группы, то там может быть все что угодно.
По остальным моментам попробую внести ясность:
низкая персональная эффективность это скорее про личные амбиции человека. Если сидя на одном месте новичок не интересуется как живут и работают другие, то не важно где он сидит.
Отсутствие свободы, мнения и гибкости. По моему ощущению, все это новичку не нужно. Чтобы формировать мнение и менять процессы нужно понимать для чего и к чему это приведет.
Отчетность. Тут может быть проблема, если новичок увидит, что сотрудники вокруг не работают, а имитируют работу.
К сожалению, в стартапах куда больше мест, где новичок может "самоубиться".
А разве не в этом ли суть тестов, что после рефакторинга они все равно остаются зелеными, не зная ничего о том, какой именно был рефакторинг?
"добавить обращение к заглушке вместо реального сервиса "
Если сервис в какой-то момент изменит внутреннюю логику или вывод, то вы об этом из этого теста не узнаете. Поправьте если я не прав.
В таком случае лучше использовать подготовленные данные, сгенерированные ранее сервисом или вам нужен еще один тест, который будет подтверждать, что сервис работает согласно ожиданиям, чтобы тест был валидным.
Поступаю именно так же как и вы в надежде, что честность и прозрачность при собеседовании ключ к хорошему взаимодействию в будущем. Однако все чаще убеждаюсь, что это не так.
Соискатели, которые врут с три короба и всячески "располагают к себе" имеют повышенный шанс при трудоустройстве. Большинство работодателей "умалчивают" о ситуации в компании, поэтому вы не поймете насколько у них все плохо пока не трудоустроитесь.
Сейчас даже создается ощущение, что честность и открытый диалог говорит о том, что соискатель в реальной работе не будет замалчивать нарушения и проблемы, а это, в свою очередь, может подставить начальника и других руководящих лиц.
В моем случае на позицию QA в GameDev студию.
И у меня были соискатели с уровнем ниже моего ожидаемого, но я и CTO посчитали важным дать фидбек для развития.
Почерпнул важное из вашего сообщения.
Ваш взгляд понятен и для большинства людей идеален, с точки зрения сохранения психики. Не сматчились - ну и ладно. Пошли дальше. Однако если пройдено 10 и более интервью из разных компаний, то тут никак без самокопания, если все таки хочется устроиться на работу.
Возможно вы правы. Может тогда с временного emailа отправлять?
Кстати, записывать собеседования это ОЧЕНЬ крутая мысль.
Даже без учета фидбека позволяет понимать как над собой работать.
Небольшой оффтоп. Как-то общался с компанией, которая сказала, что хочет записать наше собеседование на видео, что потом пересматривать при принятии решений. Предложил записать в ответ, чтобы можно потом поделиться с другими соискателями для разбора собеса. Отказали)
Хорошая мысль. Однако, она больше подходит людям, которые только условно претендуют на вакансию. Объясню почему. Мне, как соискателю, будет лестно услышать какой я молодец и про мои темные пятна в знаниях, но я бы хотел четко понимать причину отказа.
Допустим пришел кандидат X и предложил им мои навыки в 2 раза дешевле, то я хочу это знать. Таким образом я пойму, что я себя переоцениваю на рынке.
Или же другие кандидаты все обладали дополнительными навыками, что сделало их выгоднее моего предложения. Или же если мой навык очень сильно не дотягивает до ожидаемого, то наверно об этом стоит сказать сразу на тех.собрании.
Жаль, у меня нет рейтинга поставить вам плюс.
Важные мысли я почерпнул и записал