Очень актуальная проблема затронута. Сложно остаться в стороне. Особенно в моменте конкретизации «кто виноват?» при взаимодействии двух и более людей и неудовлетворительном результате этого взаимодействия. Не часто, но приходилось с этим сталкиваться на практике. Директор в такие моменты пытался выявить одно конкретное ответственное лицо, закрывая глаза на тот факт, что в процессе участвовало несколько человек. Это могло приводить примерно к таким последствиям как при смене дисков на сервере в приведенном выше примере. Полная парализация процессов с целью выявить конкретного ответственного человека. Мне это казалось абсолютнейшей глупостью, если все и так поняли что результат отвратительный/никакой и можно потратить время на исправление — мы вынуждены сидеть в кружочке с директором и паяльником и выяснять, кто же на самом деле виноват? И сейчас уже по прошествии почти 5ти лет, я не нахожу аргументации для подобного рода выяснений тормозящих рабочий процесс.
У меня немного другая позиция из собственного опыта:
Что касается случая когда известен вполне конкретный виновный человек — эмоциональное взбухание руководителя так же неуместно. Если у сотрудника есть интерес в долгосрочном сотрудничестве, интересные развивающие задачи, и как следствие, развитие навыков сопровождающихся периодическими материальными поощрениями т.е ситуация когда человек вроде адекватен и условия адекватны — мотив косячить может возникать только у психологически лояльного к манипуляциям человека (закрепленного на «пинки») — т.е у психологически не адекватного человека. Это не вина руководителя, условий работы и пр, это проблема самого сотрудника, причем внутренняя и начавшаяся задолго до того как человек появился в вашей компании. (подробней у Эрика Берна — «Люди которые играют в игры и игры в которые играют люди». Так же есть интересная книга: «Не рычите на собаку» Прайор Карен — о правильных закреплениях на правильное поведение) Как бы не звучало банально, такие на первый взгляд ненамеренные проступки в работе — могут быть бессознательной потребностью получать привычным способом внимание, пусть даже в негативном свете. Просто в силу того, что человек адаптирован под определенные модели взаимодействия усвоенные в его семье из детства.Это что касается сотрудника закрепленного на определенные модели поведения о которых не в курсе руководитель.
Другая сторона медали (бессознательная привычка к манипуляции самого руководителя)
Такой руководитель изначально подбирает себе сотрудников не просто лояльных, а эмоционально «мягких», которых в случае косяка можно «прогнуть» эмоционально так, чтоб трясло как осиновый лист. В таком раскладе, даже у самого адекватного сотрудника, который искренне и качественно стремится решать рабочие задачи, самокритичен и пр. от психологического давления может вскрыться феномен «выученная беспомощность». Если кратко — «чтобы я не делал я все равно не могу повлиять на ситуацию/я не прав/виноват» и пр. Постить видео не буду на youtube очень много роликов по этой тематике для желающих.
Финальный довод: с точки зрения жизненных сценариев людей (Клод Штайнер «Сценарии жизни людей», ученик Эрика Берна) для того, чтоб завязалась игра и каждый получил свой «психологический выигрыш» в силу завязки на свои бессознательные игры — такие люди ищут друг друга и совпадают как пазлы (бессознательный феномен).
Вопрос как решать такие рабочие моменты? ведь конструктив, искреннее желание решать качественно рабочие задачи крайне важны не только в работе, но и по жизни в целом.
Это вопрос личной адекватности каждого и приверженности к манипуляциям. Пока каждый не пофиксит собственные игровые сценарии в своей жизни — ситуации ровно по этой причине и будут повторяться и это все будет сводить к нулю попытку найти «своих» по духу. Т.к на что-то опираться и от чего-то отталкиваться можно только зная себя, свои слабые места и их проработку. Тема с собственными сценариями в любом случае полезна каждому, кому дорога собственная адекватность, время и энергия потраченные пустые/не целевые и ни к чему не приводящие транзакции (и для руководителя и для сотрудника). Проблема разных техник/«таблеток» и заплаток в крутых книжках в том, что любые отношения это ПРОЦЕСС, а не результат, и кусочно, путем какой-либо психотехники/инструмента воздействовать на процесс не возможно.
Заранее прошу прощения за потраченное время у тех, кто не увидел здравой мысли в моем посте.
У меня немного другая позиция из собственного опыта:
Что касается случая когда известен вполне конкретный виновный человек — эмоциональное взбухание руководителя так же неуместно. Если у сотрудника есть интерес в долгосрочном сотрудничестве, интересные развивающие задачи, и как следствие, развитие навыков сопровождающихся периодическими материальными поощрениями т.е ситуация когда человек вроде адекватен и условия адекватны — мотив косячить может возникать только у психологически лояльного к манипуляциям человека (закрепленного на «пинки») — т.е у психологически не адекватного человека. Это не вина руководителя, условий работы и пр, это проблема самого сотрудника, причем внутренняя и начавшаяся задолго до того как человек появился в вашей компании. (подробней у Эрика Берна — «Люди которые играют в игры и игры в которые играют люди». Так же есть интересная книга: «Не рычите на собаку» Прайор Карен — о правильных закреплениях на правильное поведение) Как бы не звучало банально, такие на первый взгляд ненамеренные проступки в работе — могут быть бессознательной потребностью получать привычным способом внимание, пусть даже в негативном свете. Просто в силу того, что человек адаптирован под определенные модели взаимодействия усвоенные в его семье из детства.Это что касается сотрудника закрепленного на определенные модели поведения о которых не в курсе руководитель.
Другая сторона медали (бессознательная привычка к манипуляции самого руководителя)
Такой руководитель изначально подбирает себе сотрудников не просто лояльных, а эмоционально «мягких», которых в случае косяка можно «прогнуть» эмоционально так, чтоб трясло как осиновый лист. В таком раскладе, даже у самого адекватного сотрудника, который искренне и качественно стремится решать рабочие задачи, самокритичен и пр. от психологического давления может вскрыться феномен «выученная беспомощность». Если кратко — «чтобы я не делал я все равно не могу повлиять на ситуацию/я не прав/виноват» и пр. Постить видео не буду на youtube очень много роликов по этой тематике для желающих.
Финальный довод: с точки зрения жизненных сценариев людей (Клод Штайнер «Сценарии жизни людей», ученик Эрика Берна) для того, чтоб завязалась игра и каждый получил свой «психологический выигрыш» в силу завязки на свои бессознательные игры — такие люди ищут друг друга и совпадают как пазлы (бессознательный феномен).
Вопрос как решать такие рабочие моменты? ведь конструктив, искреннее желание решать качественно рабочие задачи крайне важны не только в работе, но и по жизни в целом.
Это вопрос личной адекватности каждого и приверженности к манипуляциям. Пока каждый не пофиксит собственные игровые сценарии в своей жизни — ситуации ровно по этой причине и будут повторяться и это все будет сводить к нулю попытку найти «своих» по духу. Т.к на что-то опираться и от чего-то отталкиваться можно только зная себя, свои слабые места и их проработку. Тема с собственными сценариями в любом случае полезна каждому, кому дорога собственная адекватность, время и энергия потраченные пустые/не целевые и ни к чему не приводящие транзакции (и для руководителя и для сотрудника). Проблема разных техник/«таблеток» и заплаток в крутых книжках в том, что любые отношения это ПРОЦЕСС, а не результат, и кусочно, путем какой-либо психотехники/инструмента воздействовать на процесс не возможно.
Заранее прошу прощения за потраченное время у тех, кто не увидел здравой мысли в моем посте.