Эффективность оцениваем в рамках стандартного процесса performance management (где-то с применением OKR). Главное — четкие цели, свобода в большинстве своем связана с реализацией и достижением этих самых целей. И да, не только свобода )
Вы абсолютно правы в том, что в конфликтных ситуациях люди стремятся, в большинстве случаев, решить конфликт меньшей кровью. Сложно ответить за автора статьи, но я склоняюсь к том, что «план улучшения ценностей» должен быть максимально простым и понятным обоим сторонам.
А теперь представьте, что произойдет, когда комптентного человека не устраивают условия труда, а вы к нему приходите с психологом и предложением составить план улучшения ценностей.
Если нашего сотрудника — компетентную редиску — не устраивают условия труда, как обозначено в Вашем примере, то, возможно это не имеет отношения к cultural fit, а может быть решено проще.
Мне вспоминалась одна история из предыдущего опыта, когда как раз таки с очень умным, суперкомпетентным редиской долго пытались что-то сделать (неумело конечно и в силу опыта), а в конце нашли идеально всех устроивший вариант удаленки. Токсичность из коллектива ушла — редиска был доволен. Но такое получается не всегда, конечно же.
Это перевод. Не прямое руководство к действию. И понятно, что всегда нужно соблюдать трудовой кодекс :) во всяком случае мы точно рекомендуем так делать ;)
Я бы с радостью написал это яркое и емкое слово, но русский язык достаточно богатый, поэтому можно не употреблять в своей речи мат. И да, есть иные варианты перевода :)
Тогда резонный вопрос, кто будет заниматься анализом причин неполадок в системе? Работа по СР это не подразумевает, т.к. там все прямо — надо восстановить работу, как только задача выполнена — СР закрывается. При этом причины возникновения этой ситуации не анализируются и никто не гарантирует повторения в будущем. А из инцидента мог бы лего возникнуть problem record :)
Соглашусь с тем, что по первому примеру это типичный сервисный запрос, просто сгенерированный за пользователя, т.к. по факту ему ничего не мешало самостоятельно проверить место на диске и сделать такой же запрос. По второму — это однозначный инцидент, причем вполне себе массовый, т.к. сервис не предоставляется и в принципе не важно, кто сломал систему: пользователь или любые другие внешние факторы. С т.з. бизнес-процесса — это инцидент.
А как тогда быть с проблемами «кривых рук» когда пользователи сами себе ломают/удаляют/перенастраивают? По факту это же недоступность сервиса, а соответственно инцидент. При этом вся работа специалиста ИТ сводится к перенастройке, что очень напоминает предусмотренный в сервисном запросе порядок действий, о котором говорилось выше.
Не соглашусь, т.к. у вас может быть четкий порядок действий по устранению инцидентов, особенно это касается т.н. аварий или кризисных ситуаций, когда подобные действия зачастую регламентированы и они, фактически, направлены на устранение инцидента.
Если нашего сотрудника — компетентную редиску — не устраивают условия труда, как обозначено в Вашем примере, то, возможно это не имеет отношения к cultural fit, а может быть решено проще.
Мне вспоминалась одна история из предыдущего опыта, когда как раз таки с очень умным, суперкомпетентным редиской долго пытались что-то сделать (неумело конечно и в силу опыта), а в конце нашли идеально всех устроивший вариант удаленки. Токсичность из коллектива ушла — редиска был доволен. Но такое получается не всегда, конечно же.