Совет только один: любыми способами достучаться до владельца. Т.к. qiwi только предоставляет услугу пользования платежной системой, а за все оборудование отвечает владелец. Попробуйте узнать у qiwi контактные данные владельца (не только контактный телефон поддержки, возможно e-mail или местонахождения). Также можно попробовать «поймать» около терминала инкассатора, который будет снимать наличность и решить с ним этот вопрос.
Если взаимоотношения компании с государством в плане налогов находится в официальном статусе. Как вариант, дебиторку можно продать коллекторской фирме, конечно в кризис в некоторых случаях это будет проблематично, но возможно.
Конечно же вариант с Арбитражным судом никто не отменял.
И как вариант, если компания-должник имеет интересные для вас товары и услуги, то покрыть долг бартером, с дополнительной наценкой. Сейчас этот метод наиболее практикуемый.
Я хотел бы представить Вам выдержку из книги "Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта" авторов Кейл Нордстрема и Йонас Риддерстрэйла. Она как бы подытожит, то о чем здесь так много говорилось, а может наоборот подольет масло в огонь :)
"...Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах. В прошлом лояльность покупалась. Работодатель предлагал постепенное продвижение вверх по служебной лестнице, приличную зарплату и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник, со своей стороны, гарантировал безграничную преданность и усердный труд. Теперь иные ценности определяют лояльность. "Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно", - сказал Джек Уэлш, GE. "Если вы удалите опорную систему кадровой иерархии и управленческих уровней, люди должны будут сменить свои привычки и ожидания, иначе их захлестнет стресс." Трудность для организации состоит в том, что ценности гораздо сложнее, чем деньги. Ценности нельзя просто впихнуть в корпоративный лозунг или аккуратно выбить на табличке. И ценности нельзя придумать. Они у нас или есть, или их нет.
Выработав и затем, сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. Неопределенность означает, что либо к вам пойдут все сразу, либо в вашу дверь никто даже не постучит. Помните, что это не рынок покупателей. "Компетенты" правят балом. Звезды могут выбирать. Они работают на компании, системы ценностей которых совпадают с их собственными. Если они не хотят работать на кого-то, кто загрязняет окружающую среду, они не будут на него работать. В конце концов, люди хотят, открыто смотреть в глаза своим друзьям и близким. Они не хотят, чтобы в воздухе повисала неловкая пауза после того, как они назвали имя своего работодателя. "Сегодня мы ценим моральные установки и стиль работы компании больше, чем возможность сесть за большой стол и иметь большие перспективы карьерного роста", - говорит издатель Ричард Стагг. "Кто просыпается утром, чтобы стремиться к далекой корпоративной цели? Если компания действительно наполняет смыслом работу сотрудников и предоставляет им свободу и средства, чтобы разрабатывать собственные идеи, это, может быть, и неплохое место".
Если люди разные и у них разная мотивация, должны быть разными и системы вознаграждения
Мы привыкли к разнообразным контрактам на любом рынке, кроме рынка труда. Стандартные контракты, вполне приемлемые в контексте массового производства, едва ли годятся, когда компания собирает под своей крышей полные идей головы, выполняющие свою работу по самым различным причинам. Знаменитости хотят индивидуального графика работы, индивидуального вознаграждения, индивидуальной дополнительной компенсации, особой офисной мебели и так далее. И не только глобальные лидеры могут быть знаменитостями. Мы говорим об уборщиках, программистах, учителях и торговых представителях, обо всех, кто действительно хорош в том, что он делает..."
Согласен. Любая работа должна достойно оплачиваться, НО не надо уводить все в область денег. Необходимо чтобы наравне с материальной мотивацией присутсвовал челый ряд других (ответсвенность за продукт, ответственность за компанию, личностный рост и т.д. Почитайте Джоэля Спольски http://russian.joelonsoftware.com/index.…
Приведу пример из своего опыта. У меня в команде был отличный программист: знающий, ответственный, с высокой работоспосоюностью, душа компании. И вот в один день он приходит и говорит "меня пригласили в компанию которая работает на американцев и разрабатывает web приложение, мне очень нравится в вашей компании, но там еще более интересная работа (то чем он раньше не занимался, сразу скажу этот человек по образованию математик (теория) и за 4 дня изучил PHP до уровня самостоятельной разработки сайтов) новый язык программирования и конечно же более высокая зарплата". Конечно с моей стороны ему многое было предложено, но все он ушел, но мы остались в хороших дружеских отношениях и он теперь мой основной внештатный разработчик сложных проектов. Хотя в тот момент я думал, ну вот он уйдет и все... Но ничего, выстроились отношения, все уладилось в коллективе, он часто заходит, вместе с нами ингода ездит на корпоративные мероприятия. Итог: двигаться вперед надо, это развитие, это стремление к совершенству. И на пути этого движения придется принимать тяжелые решения, самое главное как это делать.
Очень знакомая ситуация. А когда с этим человеком пытаешься откровенно поговорить, объяснить, что не правильно то как он поступает, он прячется за маской пофигизма или непонимания.
Я с вами полностью согласен! Просто я говорил о моменте расставания не на волне негатива и взаимных обид, а на волне, хотя бы не дружбы, но уважения. А так я конечно с вами согласен :)
Конечно же вариант с Арбитражным судом никто не отменял.
И как вариант, если компания-должник имеет интересные для вас товары и услуги, то покрыть долг бартером, с дополнительной наценкой. Сейчас этот метод наиболее практикуемый.
"...Мотивация все больше базируется на человеческих ценностях, а не на деньгах. В прошлом лояльность покупалась. Работодатель предлагал постепенное продвижение вверх по служебной лестнице, приличную зарплату и гарантию сохранения рабочего места. Сотрудник, со своей стороны, гарантировал безграничную преданность и усердный труд. Теперь иные ценности определяют лояльность. "Любой организации нужна система ценностей, но эффективной организации она нужна особенно", - сказал Джек Уэлш, GE. "Если вы удалите опорную систему кадровой иерархии и управленческих уровней, люди должны будут сменить свои привычки и ожидания, иначе их захлестнет стресс." Трудность для организации состоит в том, что ценности гораздо сложнее, чем деньги. Ценности нельзя просто впихнуть в корпоративный лозунг или аккуратно выбить на табличке. И ценности нельзя придумать. Они у нас или есть, или их нет.
Выработав и затем, сделав достоянием гласности свою систему ценностей, организация некоторым образом автоматизирует подбор персонала, поскольку она начинает притягивать только тех людей, которые разделяют с ней эти ценности. Неопределенность означает, что либо к вам пойдут все сразу, либо в вашу дверь никто даже не постучит. Помните, что это не рынок покупателей. "Компетенты" правят балом. Звезды могут выбирать. Они работают на компании, системы ценностей которых совпадают с их собственными. Если они не хотят работать на кого-то, кто загрязняет окружающую среду, они не будут на него работать. В конце концов, люди хотят, открыто смотреть в глаза своим друзьям и близким. Они не хотят, чтобы в воздухе повисала неловкая пауза после того, как они назвали имя своего работодателя. "Сегодня мы ценим моральные установки и стиль работы компании больше, чем возможность сесть за большой стол и иметь большие перспективы карьерного роста", - говорит издатель Ричард Стагг. "Кто просыпается утром, чтобы стремиться к далекой корпоративной цели? Если компания действительно наполняет смыслом работу сотрудников и предоставляет им свободу и средства, чтобы разрабатывать собственные идеи, это, может быть, и неплохое место".
Если люди разные и у них разная мотивация, должны быть разными и системы вознаграждения
Мы привыкли к разнообразным контрактам на любом рынке, кроме рынка труда. Стандартные контракты, вполне приемлемые в контексте массового производства, едва ли годятся, когда компания собирает под своей крышей полные идей головы, выполняющие свою работу по самым различным причинам. Знаменитости хотят индивидуального графика работы, индивидуального вознаграждения, индивидуальной дополнительной компенсации, особой офисной мебели и так далее. И не только глобальные лидеры могут быть знаменитостями. Мы говорим об уборщиках, программистах, учителях и торговых представителях, обо всех, кто действительно хорош в том, что он делает..."
Блог фолк метал группы