ага. а если новому месту нужно быстро?
а 2 недели — месяц отработки на старом месте?
а сдать/передать все проекты?
а попрерикаться с начальством про уход?)
да ну
Вы знаете, мне как раз кажется, что именно в случае с хорошими спецами — это очень часто.
Они увольняются со своего места работы, потому что там перестало быть интересно, или стали расходиться взгляды с руководством, или еще что-то — тысячи вариантов.
А потом месяцок отдыхают, переводят дух. Лично знаю таких примеров 5 (и это 100% моих знакомых в этой области, менявших работу)
Ну вот. Если Интел может себе позволить такой формат, то почему не могут другие? Прекрасно, спасибо.
А квалкомм — как-то у них получается гибрид и того и того)
Да, где-то так.
Возможно я несколько погорячился на счет полного исключения HR из процесса, как-то накатило)
Вот ваш формат — это, пожалуй, как раз оно
»»но при этом он должен понимать специфику работы и плотно общаться с теми же руководителями отделов.
— увы, это обычно только в идеальных мирах…
Но в целом, на счет неуниверсальности, согласен
Ну да, на счет разных отделов — тут я несколько не учел. Но, как я сказал в самом начале, это не аксиома и не догма, а то что основано на моем опыте.
Правильно подметил ffriend чуть ниже, что такое будет работать не везде. Да, согласен.
Прочитайте, пожалуйста, пост еще раз внимательно.
Я говорю о том, что HR (ну, конечно, за исключением особо талантливых) не может выявить эти качества у инженера и очень подробно описываю почему.
И тот же тим-лид при собеседовании увидит эти понты, если они есть. И опять же, а откуда вы знаете, может тим-лид знает, как с такими понтами бороться? Ну так, к примеру. И его это устроит.
Возможно такие кудесники существуют, не спорю.
Но это, скорее, исключение, чем правило.
К тому же, такие обычно работают в профильных агентствах, или самостоятельно, получая комиссионные за нанятых сотрудников. Да, можно с ними сотрудничать, если компания не зажмет денег на эти комиссионные (а они, как правило, астрономические).
согласен с вами.
но не совсем соглашусь на счет соотношения.
как мне кажется (исходя из своего и чужого опыта), в наших реалиях в профессиях «hr» и «маркетолог» профессионалов 1 на 10000.
Я более чем уверен, что отсмотрев эти 100—200 резюме, пробежавшись по портфолио и все такое, из них останется 10 — 20. Я смогу оценить эти резюме все-таки более качественно, чем HR =)
Да, на это нужно потратить время, но ведь я в первую очередь заинтересован в подходящих сотрудниках.
А вот если за инженерные кадры отвечает «бывший» инженер — то, конечно, картина меняется, но это что-то из области фантастики или западного бизнеса)
Опять же, я могу быть не совсем (или совсем не) объективен, возможно где-то там, на западе, HR более квалифицированные и могут действительно серьезно помочь, но в наших реалиях…
а 2 недели — месяц отработки на старом месте?
а сдать/передать все проекты?
а попрерикаться с начальством про уход?)
да ну
Они увольняются со своего места работы, потому что там перестало быть интересно, или стали расходиться взгляды с руководством, или еще что-то — тысячи вариантов.
А потом месяцок отдыхают, переводят дух. Лично знаю таких примеров 5 (и это 100% моих знакомых в этой области, менявших работу)
А квалкомм — как-то у них получается гибрид и того и того)
Возможно я несколько погорячился на счет полного исключения HR из процесса, как-то накатило)
Вот ваш формат — это, пожалуй, как раз оно
— увы, это обычно только в идеальных мирах…
Но в целом, на счет неуниверсальности, согласен
Правильно подметил ffriend чуть ниже, что такое будет работать не везде. Да, согласен.
Это цитата из гуляющего по интернетам высмеивания этих вопросов.
Конечно, это гипертрофировано, как и любая сатира.
Я говорю о том, что HR (ну, конечно, за исключением особо талантливых) не может выявить эти качества у инженера и очень подробно описываю почему.
И тот же тим-лид при собеседовании увидит эти понты, если они есть. И опять же, а откуда вы знаете, может тим-лид знает, как с такими понтами бороться? Ну так, к примеру. И его это устроит.
Компания это люди, но отдел разработки — это почти всегда отдельная экосистема, связанная с остальной компанией только отдельными связями, в виде CTO, продакшн-менеджеров и прочих.
А все разработчики варятся в своем котле и с остальными не контактируют. «У них своя атмосфера»©
И это правильно. Это специфика работы, специфика типажа людей.
Но это, скорее, исключение, чем правило.
К тому же, такие обычно работают в профильных агентствах, или самостоятельно, получая комиссионные за нанятых сотрудников. Да, можно с ними сотрудничать, если компания не зажмет денег на эти комиссионные (а они, как правило, астрономические).
но не совсем соглашусь на счет соотношения.
как мне кажется (исходя из своего и чужого опыта), в наших реалиях в профессиях «hr» и «маркетолог» профессионалов 1 на 10000.
Да, на это нужно потратить время, но ведь я в первую очередь заинтересован в подходящих сотрудниках.
А вот если за инженерные кадры отвечает «бывший» инженер — то, конечно, картина меняется, но это что-то из области фантастики или западного бизнеса)
Опять же, я могу быть не совсем (или совсем не) объективен, возможно где-то там, на западе, HR более квалифицированные и могут действительно серьезно помочь, но в наших реалиях…