Поделюсь и своими балалайками.
Приходилось работать с коллегой, подходящим под описание Рика. Могу сказать, что в моем случае, руководство и команда настолько привыкли к весьма сжатым срокам решения задач и нагрузкам, что и на меня пытались повесить такие же.
Я пытался донести до человека, что его код поддерживать сложно, и руководству, что ему нужна помощь и отстоять свои интересы. Но ничего не получилось, все делали вид, что не контролируют ситуацию и говорили что ничего не могут с этим поделать.
За примером далеко ходить не надо: в Интернете встречается много подобных «программистов», которые, нпр., так и говорят, что математика им не нужна и ВУЗ не нужен.
Я, например, вуз закончил по направлению ИСиТ, куда хотел изначально. Мне вузовские знания не пригодились, ровно как и математика. Думаю, что многое от специализации зависит —программирование в целом слишком широкое понятие, ровно как и математика.
Но чтобы пробиться, он играл роль гения, и эта маска к нему прилипла. Он привык считать себя исключительным, и это большая проблема, даже если такой школьник все же закончит какие курсы или даже ВУЗ.
А чья проблема то? Это, конечно, не всегда приятно признавать, но если человек с этого получает бенифиты, значит хорошо адаптировался. А вот если бенефитов не получает — это уже совсем другой разговор.
Может, эти руководители не знают подходящих инструментов для воздействия?
Ну, все-таки обычно если человек чего-то не знает, то стремится изучить. А вот если такого стремления нет, значит это уже неспособность — не может в силу всяких там психологических причин.
Может и из них. Но тут, какбы, либо ты хорошо знаешь BASIC, либо ты руководитель. Несравнимо.
Ну там гораздо интереснее.
Некоторые, видимо, не поняли задание и нарисовали совсем оригинальный логотип.
В средней части видно, как люди воспринимают отдельные элементы знака. На примере footlockers видно, что люди не слишком сильно уделяют внимание повороту головы, но полосатую футболку нарисовали почти все.
И руководителю приходится с последним мириться, если конечно не возникает необходимости сокращения.
Мириться — это последнее, что следует делать руководителю. Часто вижу руководителей, не способных на воспитательное воздействие, хотя это и входит в их зону ответственности.
Но если кто-то очень сильно отстает от общего среднего уровня и не осознает этого, это серьезная проблема, и хороший руководитель должен принимать незамедлительные меры.
Программисты обычно совсем не глупые люди и все осознают. Просто из за особенностей воспитания могут не знать, какое поведение вы принимаете за «осознание». Задача руководителя в этом случае помочь сотруднику привить желаемое поведение.
Да, но не на тот вопрос. Я ведь не про оценку сроков спрашивал, а меня зацепило вот это вот:
Но у руководителя появляется возможность увидеть, насколько сотрудник самокритичен, насколько адекватно оценивает свои успехи и неудачи, как отвечает на вопросы и какие вопросы задает другим докладчикам.
Таким образом можно оценить самооценку человека, а не реальные рабочие характеристики. Меня это потому задело, что у меня с самооценкой есть проблемы, и я хотел бы указать, что у вас на работе также наверняка есть бедняги, которые огребают от такой системы.
Ну, я, типа, хипстота, которая на жабаскрипте пишет. До этого писал на плюсах, на питоне, на похапе. Ответственно заявляю, что на жиэсе лучше всего гуи делать.
Нет, вторую команду не стоит премировать, руководствуясь данным правилом.
Правило, правда, не слишком честное: новые продукты почти всегда более рискованные, менеджменту следует доработать правила премирования и учесть риски проекта при премировании, проведя SWOT-анализ проекта перед тем, как за него взяться.
Однако, если руководство считает себя справедливым и сотрудники ценят это качество, следует выписать особую благодарность второй команде, вне стандартных правил премирования.
А. Старая добрая касса взаимопомощи -) Даже не хочу начинать перечислять различия между обществом садоводов и сабжем, надеюсь, вы и так уже поняли.
Вы предлагаете брать людей, которые часто прибегают к проективной защите, чтобы использовать эту особенность в своих интересах. То же самое происходит и в сектах, туда берут людей, которые не могут опереться на себя в повседневной жизни и предлагают опереться на учение. И там и там происходит эксплуатация внутренней уязвимости в человеке. Неадекватность поведения в случае с СО будет проистекать не в распевании на все лады имени своего божества, а уделении большего, чем нужно времени и внимания работе, в ущерб другим, функциональным интересам.
Работа все-таки одна.
Слушайте, правда нет никакого кайфа заставлять людей интроецировать пропагандируемые вами ценности. Это доставляет людям страдание, потому что человек — существо целостное и всегда может проследить откуда у него та или иная идея, а двоемыслие — это что-то из Оруэлла.
Есть куда более важные и интересные вещи, которые менеджеры почему-то не делают, например, customer development может радикально снизить риски проекта, позволяя не делать фичи, которые были никому не нужны.
Чем больше вчитываюсь в текст, тем больше испытываю страх от осознания того, что это сильно напоминает инструкцию по созданию секты:
1. Есть цена входа — принятие СО означает отказ от всех альтернатив.
2. Иллюзия поддерживается механизмом интроекции. В быту — стокгольмский синдром.
3. Есть лидер вне системы с неограниченной властью, который просто использует других людей в своих интересах.
Реальная жизнь состоит из социальных ситуаций, в которых личность, утверждая себя добивается желательного отношения к себе. Здесь же ресурсы личности тратятся, чтобы адаптироваться к искусственно сконструированной виртуальности.
В общем, в здоровом обществе создание подобных конструктов должно осуждаться. Возможно, как временная мера адаптации членов СО к условиям в организации в целом, это и имеет право на существование, но только с условием полного осознания «костыльности» решения.
К сожалению, за все придется платить. Эмоциональная «подсадка» человека на социальный организм приведет к дисфункциональности его собственной семьи, поскольку по сути, прививает ни что иное, как зависимость человека от социального организма. И менеджеру придется сделать нелегкий выбор: либо включить в социальный организм и семьи участников, либо принять неизбежность страданий близких и детей участника системы.
Да нормальные у нас законы, не беспокойтесь. Настоящая проблема в том, что они не соблюдаются, причем, поголовно. Почему и как с этим жить — отдельная большая история, но суть в том, что паспортистке Зинаиде Михайловне и оперу Анатолию Петровичу с высокой башни плевать на закон, у них есть свой начальник и свой внутренний регламент, который сильно вольно этот самый закон трактует. И так на всех уровнях вплоть до Самого.
Вот тут у вас логическая ошибка. При мерже локальной ветки в master, она должна быть заребейзена на мастер и пройти тесты.
Приходилось работать с коллегой, подходящим под описание Рика. Могу сказать, что в моем случае, руководство и команда настолько привыкли к весьма сжатым срокам решения задач и нагрузкам, что и на меня пытались повесить такие же.
Я пытался донести до человека, что его код поддерживать сложно, и руководству, что ему нужна помощь и отстоять свои интересы. Но ничего не получилось, все делали вид, что не контролируют ситуацию и говорили что ничего не могут с этим поделать.
В итоге решил уйти. Грустно это все, конечно.
Я, например, вуз закончил по направлению ИСиТ, куда хотел изначально. Мне вузовские знания не пригодились, ровно как и математика. Думаю, что многое от специализации зависит —программирование в целом слишком широкое понятие, ровно как и математика.
А чья проблема то? Это, конечно, не всегда приятно признавать, но если человек с этого получает бенифиты, значит хорошо адаптировался. А вот если бенефитов не получает — это уже совсем другой разговор.
Ну, все-таки обычно если человек чего-то не знает, то стремится изучить. А вот если такого стремления нет, значит это уже неспособность — не может в силу всяких там психологических причин.
Может и из них. Но тут, какбы, либо ты хорошо знаешь BASIC, либо ты руководитель. Несравнимо.
Некоторые, видимо, не поняли задание и нарисовали совсем оригинальный логотип.
В средней части видно, как люди воспринимают отдельные элементы знака. На примере footlockers видно, что люди не слишком сильно уделяют внимание повороту головы, но полосатую футболку нарисовали почти все.
Мириться — это последнее, что следует делать руководителю. Часто вижу руководителей, не способных на воспитательное воздействие, хотя это и входит в их зону ответственности.
Программисты обычно совсем не глупые люди и все осознают. Просто из за особенностей воспитания могут не знать, какое поведение вы принимаете за «осознание». Задача руководителя в этом случае помочь сотруднику привить желаемое поведение.
Таким образом можно оценить самооценку человека, а не реальные рабочие характеристики. Меня это потому задело, что у меня с самооценкой есть проблемы, и я хотел бы указать, что у вас на работе также наверняка есть бедняги, которые огребают от такой системы.
Ну и на вопрос вы не ответили: адекватно — это как?
Вот это вот зацепило. Адекватно — это как в вашем случае?
Правило, правда, не слишком честное: новые продукты почти всегда более рискованные, менеджменту следует доработать правила премирования и учесть риски проекта при премировании, проведя SWOT-анализ проекта перед тем, как за него взяться.
Однако, если руководство считает себя справедливым и сотрудники ценят это качество, следует выписать особую благодарность второй команде, вне стандартных правил премирования.
Вы предлагаете брать людей, которые часто прибегают к проективной защите, чтобы использовать эту особенность в своих интересах. То же самое происходит и в сектах, туда берут людей, которые не могут опереться на себя в повседневной жизни и предлагают опереться на учение. И там и там происходит эксплуатация внутренней уязвимости в человеке. Неадекватность поведения в случае с СО будет проистекать не в распевании на все лады имени своего божества, а уделении большего, чем нужно времени и внимания работе, в ущерб другим, функциональным интересам.
Работа все-таки одна.
Слушайте, правда нет никакого кайфа заставлять людей интроецировать пропагандируемые вами ценности. Это доставляет людям страдание, потому что человек — существо целостное и всегда может проследить откуда у него та или иная идея, а двоемыслие — это что-то из Оруэлла.
Есть куда более важные и интересные вещи, которые менеджеры почему-то не делают, например, customer development может радикально снизить риски проекта, позволяя не делать фичи, которые были никому не нужны.
1. Есть цена входа — принятие СО означает отказ от всех альтернатив.
2. Иллюзия поддерживается механизмом интроекции. В быту — стокгольмский синдром.
3. Есть лидер вне системы с неограниченной властью, который просто использует других людей в своих интересах.
Реальная жизнь состоит из социальных ситуаций, в которых личность, утверждая себя добивается желательного отношения к себе. Здесь же ресурсы личности тратятся, чтобы адаптироваться к искусственно сконструированной виртуальности.
В общем, в здоровом обществе создание подобных конструктов должно осуждаться. Возможно, как временная мера адаптации членов СО к условиям в организации в целом, это и имеет право на существование, но только с условием полного осознания «костыльности» решения.