Код может быть идеальным и работать без багов, но бизнес может использовать фичу себе в убыток.
Или фичу могут тормозить вообще по независимым от разработчика различным причинам.
Или количество пофикшенных багов может говорить о том, что код изначально был плохо написан, и его целый год с гордостью залатывали, по пути плодя еще больше багов.
Или написанную документацию прочел один человек, а остальным она оказалась не нужна.
Или собеседования велись в отдел, который на этапе формирования, и прибыль будет приносить лишь спустя несколько лет.
Не стоит перекладывать ответственность бизнеса на реализаторов. Они не могут быть ответственны за результат и прибыль, потому что над ними, как правило, есть своя иерархия управленцев, которые уже и влияют на прибыль.
Как мне видится, оценивать работу разработчика можно по количеству оставленных артефактов и следованию процессам разработки в компании, но не по итоговому результату отдела. Потому что чем больше компания, тем меньше разработчик может на что-то влиять в ее процессах непосредственно.
Писал сопроводительные письма когда имел очень ограниченный список вакансий на выбор, чтобы они сыграли дополнительным бонусом при рассмотрении моей кандидатуры. Пару раз помогло, и люди были впечатлены изложением и подходом.
Позже, когда стал более уверен в своих силах, и список подходящих вакансий разросся, попробовал тоже присылать сопроводительное письмо. Столкнулся с тем, что в большинстве случаев люди даже с резюме ознакамливались лишь во время непосредственного диалога на собеседовании, а сопроводительное письмо отфильтровывал hr и не пускал дальше себя. Получалось, что люди задавали вопросы, ответы на которые были в сопроводительном письме, но прочитать его люди не стремились.
Остановился на отсутствии сопроводительного письма и довольно подробном описании резюме. Плюс готовности расширить информацию о себе, если резюме оказалось недостаточным. На данный момент думаю даже сократить резюме, но желания писать сопроводительное письмо не возникает совсем. Считаю что не стоит оно того.
Кому ли, как не профессиональному рекрутеру знать, что любая вакансия - это список пожеланий, и никогда не будет требовать 100% мэтча с ожиданиями? Потому и откликнулись в том числе люди с больших компаний, которые увидели большую цифру.
Ваши действия трактуются как "Сделать замануху, на которую клюнут совсем разные люди, и сделать выводы на основе откликов, что требования не совпали на 100%, по пути сказав, какие все кандидаты непутевые и читать не умеют". Хотя там у кандидатов и не было целью быть подходящими на 100% под вашу вакансию.
А вы точно уверены, что все откликнувшиеся являются профессиональными рекрутерами? Думаю как раз больше половины решили попытать удачу увидев большие цифры, не являясь на деле опытными профессионалами. Такова судьба вакансий с оплатой выше рынка - для них всегда первоначальный фильтр будет отсеивать большую часть резюме.
Ни в коем случае не оправдываю то, что все эйчары являются высоковквалифицированными людьми, но считаю эксперимент нерепрезентативным, и его выводы оскорбительными, а заголовок кликбейтным.
Да и сам метод проведения считаю с запашком. Размещать фейковые вакансии и требовать сопроводительные письма, не предлагая работу по факту, еще и ехидно хихикая над результатами. Вы бы еще тестовое задание дали на недельки 2.
А если не занимался? Тут и приходят на помощь доп. уведомления. И либо они вручную через чат вроде "посмотри плиз", либо через автоматизацию, которая на практике выигрывает человеческому фактору, что и показали метрики в посте.
Репозиторий не обязательно может являться проектом. Там может быть переиспользуемый библиотечный или инфраструктурный код. И чем дольше работаешь, тем чаще ты в тот или иной репо можешь добавить свои коммиты, чтобы задачку продвинуть связанную. Естественно, никто не говорит про овнерство 200 репозиториями. Но даже у одной команды может накопиться десяток репозиториев с поддержкой кода.
Можно, например, работать, выполняя свои непосредственные обязанности, в которые обычно не входит мониторинг всего и вся.
Не понимаю вашего сопротивления более удобной формы уведомлений в виде агрегации всего кода, который необходимо посмотреть.
У меня, например, открыт доступ к 200+ репозиториям, и если я буду заниматься мониторингом всего и вся, я только на него и буду тратить весь свой рабочий день даже вместо самого ревью. А так я каждый жень получаю уведомления от бота, который мне говорит "посмотри реквесты, порешай конфликты, зарезолвь треды где ты ответственен". Вместо выковыривания информации по крупицам я сразу получаю удобный инструмент для работы. И это в разы лучше, чем пинговать людей с разным графиком и подходом к работе на предмет ревью кода, плюс заниматься этим вручную.
Или сам процесс уведомлений неэффективен. Чем дольше человек в компании, тем больше он получает писем. И письма с ревью и прочими письмами в компании совсем не дают результата, т.к. разгребание почты и чатиков может занять очень много времени.
Ежедневное напоминание о задачах по ревью очень выручает, т.к. перед глазами всегда есть удобная сводка пулл-реквестов, по которым нужно что-нибудь сделать. При сильном загрузе на основе этой сводки можно даже букать время в календаре под процесс ревью, тогда он проходит в разы быстрее.
Так больше всего сами компании в этом и виноваты. Устраивают гонку в лояльность и промытие мозгов своими "семейными ценностями" с одной стороны, расформировывают отделы и увольняют пачками людей, перекидывая нагрузку на оставшихся сотрудников с другой. Т.е. ты должен быть как преданный сын, но мы можем сдать тебя в детдом и лишить бенефитов в любой момент. Когда встречаешься с таким диссонансом, перестаешь играть в подобные игры. Это здравый смысл, а не тихое увольнение.
Встречал людей, которым опаливали крылья, выплачивая 5% от обещанной премии под различными предлогами. Встречал закручивание гаек и оптимизацию расходов в виде урезания корпоративных плюшек уже на второй месяц работы. Встречал компании с полупремиальной зарплатой, которые при расставании забывали про премиальную часть.
В общем, мой опыт в российской разработке мне прямо диктует, что можно рассчитывать только на суммы, указанные в зарплате. Остальное, конечно, тоже можно брать в расчет, но не является ключевым фактором при выборе работодателя.
Очень рад ошибаться, если ваш опыт корпоративных плюшек более распространен в мире.
1) Выработали план, по которому принимаем соглашения на уровне стека
2) Выработали подход по плану. Назначался ведущий, который готовил и принимал последующие вопросы и пункты к обсуждению, согласовали формат обсуждений и оповещений об изменениях.
3) Раз в неделю собирались стеком и шли по плану.
4) В ходе обсуждений задавались конкретные вопросы и фиксировались результаты обсуждений в виде рекомендаций или обязательных правил. Фиксировались на странице вики в формате markdown, об изменениях оповещались участники процесса.
5) В параллеле с вопросами стека применили похожую схему к процессам в команде (git-flow, ревью, детализация, тестирование, практика релизов).
6) При дальнейших действиях в команде ее участник уже имел справочную информацию в виде документов, на которые можно опираться при принятии решений.
7) Попробовали нововведения в бою, настроили механизм отладки соглашений, запустили переодический пересмотр.
8) Автоматизировали лишь спустя какое-то время, и далеко не все. Потому что некоторые правила требовали достаточно весомых затрат на автоматизацию.
9) Запустили таким образом кросс-командные соглашения.
Это, конечно, все потребовало очень много времени на согласования и настройку продуктивной атмосферы для принятия решений, но в итоге получили прозрачные процессы. Если кратко резюмировать, то это дорого, и не везде применимо. Но стоит того.
Конечно останавливало. И заставляло выплачивать n-ое количество окладов при увольнении не просто так. По личным ощущениям, я встречал людей, которые говорили "нас сократили и выдали оклады" примерно в одинаковом количестве с людьми, которые говорили "обещали опцион, но в итоге не взлетело и ничего не дали". Чувствуете разницу?
Урезание зп и увольнение все-таки защищены юридически. Премии, акции, опционы, дмсы и фрукты в офисах - вещь менее надежная, и не может быть долгосрочным гарантированным ориентиром.
Иногда это мотивирует сотрудника. Особенно когда зарплата выходит выше ожидаемой. Я был приятно удивлен, когда мне предложили на испытательном сроке зп выше той, что предполагал, а потом через три месяца еще ее и повысили. При этом, я бы не сказал, что зарплата была ниже рынка, и даже слегка превышала мои скиллы.
В период активного роста (junior -> middle или middle -> senior) такие случаи встречаются чаще. Дальше уже да, с опытом уходит азарт играть в такие игры, и просишь оставлять одинаковые цифры до и после испытательного.
Но зачастую все-таки это случаи из разряда "понижаем на испытательном сроке зп, вдруг вы убежите, а нам тогда убытки доп. нести", что редко работает на опытных специалистах.
Так вне зависимости от ситуации на рынке будут те, кто в офферах купается, потому что запросы пониже, и те, кого амбиции оставляют без работы :) И даже те, кто купается в очень жирных офферах при высоких амбициях, потому что попали в тренд.
Знаете, вот уже лет 20 живу на доставках и пробовал очень многое. Проблемы доставок присутствуют как в сервисе, так и при заказе в заведениях. Причем, достаточно в равных пропорциях. Это просто человеческий фактор.
И никакой сервис доставки мне не гарантировал стопроцентную доставку без погрешностей. Были и залитые блюда напитками, и отмена заказа через 3 часа ожидания, и потерявшиеся курьеры, которым я якобы дверь не открыл.
Причем, сейчас даже "своя" доставка заведения нередко пользуется услугами яндекса для доставки. При этом, стоимость все равно меньше, чем заказ через сервис.
Вопрос "а куда вам столько денег?" - вообще красный флаг. Однажды я на него ответил по неопытности и получил в ответ оффер с комментариями в духе "недостаточно обосновал, вот тебе сумма в 1.5 раза меньше желаемой". Забавно было это наблюдать при наличии трех офферов на сумму больше желаемой.
Как правило, адекватные компании такой вопрос не зададут. Если же задали - увод вопроса в сторону рыночной стоимости труда срабатывает, но красный маркер рекоммендую все-таки в уме ставить. Но обосновывать сумму личными обстоятельствами ни в коем случае не стоит - это легко может стать инструментом давления и придасться огласке в коллективе.
Помимо этого, рекомендую уточнять в оффере список обязанностей и перспективы развития вас как сотрудника. Это тоже может быть элементом торга при выборе нескольких офферов от компаний, причем весьма весомым.
Сервисы очень похожи, но Delivery Club я пользуюсь за счет обилия промокодов, с которыми выгоднее заказать через сервис, чем в заведении. Если на деливери распространить политику я.еды по промокодам и ценам доставки, подобные сервисы как класс для меня перестанут существовать.
Откатимся на 10-15 лет назад к заказам напрямую у всяких едален, потому что выгоднее. К слову, даже до этой новости начал такое практиковать после ввода сервисного сбора. И уже неоднократно встречал иные цены при заказе через сайты едален, нежели в сервисах доставки еды.
Уже более пяти лет держу телефон скрытым и сам являюсь инициатором разговора с hr или того, кто контакты оставляет. На крайний случай есть почта, которая переодически читается в поисках интересных предложений.
Решил так сделать поле звонков с совсем нерелевантными предложениями или от рекрутеров стремящихся заполнить какой-то список ответов, а потом исчезнуть на месяца два-три, объявившись когда работа уже найдена.
Головной боли поубавилось значительно, и поиск работы стал гораздо проще. Переодически просачиваются рекрутеры, которые где-то мой номер нашли, но тут я либо сбрасываю и прошу отослать все на почту, либо наводящими вопросами понимаю, что все-таки это очередные люди, которые не прочитали мое резюме и не учли мои текущие пожелания к работе, которые я всегда достаточно подробно описываю. Обычно с такими продолжать вести диалог нет желания.
Встречался с телефонными вопросами по технологиям в формате простого задавания вопросов и записи их ответов, которые уже потом слушали технари. Вопросы были не сложные, очевидные, не требующие доп. пояснений. Небольшой скрининг, который все-таки экономит время и фильтрует от людей, которые увидели большие цифры в вакансии и не имея опыта решили попытать удачу.
И какова текучка с таким подходом? Просто, сколько не видел продуктовых компаний, которые изрядно проповедовали T-shape и различные мантры в духе "наш разработчик - нечто большее, чем просто кодер", там в основном лиды это все активно слушали, и им это было действительно полезно и интересно. Рядовые разработчики же либо холодно игнорировали такие посылы, либо открыто конфликтовали с наводящими запросами на тему должностных обязанностей и перенагрузки на одного человека. Как следствие, из-за несбалансированной нагрузки некоторые либо сидели без отпусков, либо выгорали, либо уходили в компании c I, награждая T-компанию постоянной текучкой кадров.
Когда человек выходит на рынок труда, от его T мало чего остается. Потому что вся квалификация становится очень специфичной в разрезе компании. В терминальных стадиях я встречал человека, которого отправляли на различные продуктовые командировки и конференции, хотя тот просто корпоративный сайт поддерживать нанимался. В итоге, человек забывал, что такое полиморфизм, зато говорил про то, как он помимо сайта еще 90 дел не относящихся к программированию делал. С одной стороны, видишь человека, который был предан компании и говорит про нее с горящими глазами. С другой - не можешь ему предложить даже стажерскую вакансию из-за протухших напрочь хард-скиллов.
Так эти метрики не влияют на прибыль компании.
Код может быть идеальным и работать без багов, но бизнес может использовать фичу себе в убыток.
Или фичу могут тормозить вообще по независимым от разработчика различным причинам.
Или количество пофикшенных багов может говорить о том, что код изначально был плохо написан, и его целый год с гордостью залатывали, по пути плодя еще больше багов.
Или написанную документацию прочел один человек, а остальным она оказалась не нужна.
Или собеседования велись в отдел, который на этапе формирования, и прибыль будет приносить лишь спустя несколько лет.
Не стоит перекладывать ответственность бизнеса на реализаторов. Они не могут быть ответственны за результат и прибыль, потому что над ними, как правило, есть своя иерархия управленцев, которые уже и влияют на прибыль.
Как мне видится, оценивать работу разработчика можно по количеству оставленных артефактов и следованию процессам разработки в компании, но не по итоговому результату отдела. Потому что чем больше компания, тем меньше разработчик может на что-то влиять в ее процессах непосредственно.
Писал сопроводительные письма когда имел очень ограниченный список вакансий на выбор, чтобы они сыграли дополнительным бонусом при рассмотрении моей кандидатуры. Пару раз помогло, и люди были впечатлены изложением и подходом.
Позже, когда стал более уверен в своих силах, и список подходящих вакансий разросся, попробовал тоже присылать сопроводительное письмо. Столкнулся с тем, что в большинстве случаев люди даже с резюме ознакамливались лишь во время непосредственного диалога на собеседовании, а сопроводительное письмо отфильтровывал hr и не пускал дальше себя. Получалось, что люди задавали вопросы, ответы на которые были в сопроводительном письме, но прочитать его люди не стремились.
Остановился на отсутствии сопроводительного письма и довольно подробном описании резюме. Плюс готовности расширить информацию о себе, если резюме оказалось недостаточным. На данный момент думаю даже сократить резюме, но желания писать сопроводительное письмо не возникает совсем. Считаю что не стоит оно того.
Кому ли, как не профессиональному рекрутеру знать, что любая вакансия - это список пожеланий, и никогда не будет требовать 100% мэтча с ожиданиями? Потому и откликнулись в том числе люди с больших компаний, которые увидели большую цифру.
Ваши действия трактуются как "Сделать замануху, на которую клюнут совсем разные люди, и сделать выводы на основе откликов, что требования не совпали на 100%, по пути сказав, какие все кандидаты непутевые и читать не умеют". Хотя там у кандидатов и не было целью быть подходящими на 100% под вашу вакансию.
А вы точно уверены, что все откликнувшиеся являются профессиональными рекрутерами? Думаю как раз больше половины решили попытать удачу увидев большие цифры, не являясь на деле опытными профессионалами. Такова судьба вакансий с оплатой выше рынка - для них всегда первоначальный фильтр будет отсеивать большую часть резюме.
Ни в коем случае не оправдываю то, что все эйчары являются высоковквалифицированными людьми, но считаю эксперимент нерепрезентативным, и его выводы оскорбительными, а заголовок кликбейтным.
Да и сам метод проведения считаю с запашком. Размещать фейковые вакансии и требовать сопроводительные письма, не предлагая работу по факту, еще и ехидно хихикая над результатами. Вы бы еще тестовое задание дали на недельки 2.
А если не занимался? Тут и приходят на помощь доп. уведомления. И либо они вручную через чат вроде "посмотри плиз", либо через автоматизацию, которая на практике выигрывает человеческому фактору, что и показали метрики в посте.
Репозиторий не обязательно может являться проектом. Там может быть переиспользуемый библиотечный или инфраструктурный код. И чем дольше работаешь, тем чаще ты в тот или иной репо можешь добавить свои коммиты, чтобы задачку продвинуть связанную. Естественно, никто не говорит про овнерство 200 репозиториями. Но даже у одной команды может накопиться десяток репозиториев с поддержкой кода.
Можно, например, работать, выполняя свои непосредственные обязанности, в которые обычно не входит мониторинг всего и вся.
Не понимаю вашего сопротивления более удобной формы уведомлений в виде агрегации всего кода, который необходимо посмотреть.
У меня, например, открыт доступ к 200+ репозиториям, и если я буду заниматься мониторингом всего и вся, я только на него и буду тратить весь свой рабочий день даже вместо самого ревью. А так я каждый жень получаю уведомления от бота, который мне говорит "посмотри реквесты, порешай конфликты, зарезолвь треды где ты ответственен". Вместо выковыривания информации по крупицам я сразу получаю удобный инструмент для работы. И это в разы лучше, чем пинговать людей с разным графиком и подходом к работе на предмет ревью кода, плюс заниматься этим вручную.
Или сам процесс уведомлений неэффективен. Чем дольше человек в компании, тем больше он получает писем. И письма с ревью и прочими письмами в компании совсем не дают результата, т.к. разгребание почты и чатиков может занять очень много времени.
Ежедневное напоминание о задачах по ревью очень выручает, т.к. перед глазами всегда есть удобная сводка пулл-реквестов, по которым нужно что-нибудь сделать. При сильном загрузе на основе этой сводки можно даже букать время в календаре под процесс ревью, тогда он проходит в разы быстрее.
Так больше всего сами компании в этом и виноваты. Устраивают гонку в лояльность и промытие мозгов своими "семейными ценностями" с одной стороны, расформировывают отделы и увольняют пачками людей, перекидывая нагрузку на оставшихся сотрудников с другой. Т.е. ты должен быть как преданный сын, но мы можем сдать тебя в детдом и лишить бенефитов в любой момент. Когда встречаешься с таким диссонансом, перестаешь играть в подобные игры. Это здравый смысл, а не тихое увольнение.
Разный опыт, разное отношение.
Встречал людей, которым опаливали крылья, выплачивая 5% от обещанной премии под различными предлогами. Встречал закручивание гаек и оптимизацию расходов в виде урезания корпоративных плюшек уже на второй месяц работы. Встречал компании с полупремиальной зарплатой, которые при расставании забывали про премиальную часть.
В общем, мой опыт в российской разработке мне прямо диктует, что можно рассчитывать только на суммы, указанные в зарплате. Остальное, конечно, тоже можно брать в расчет, но не является ключевым фактором при выборе работодателя.
Очень рад ошибаться, если ваш опыт корпоративных плюшек более распространен в мире.
Делали без ADR, более упрощенно:
1) Выработали план, по которому принимаем соглашения на уровне стека
2) Выработали подход по плану. Назначался ведущий, который готовил и принимал последующие вопросы и пункты к обсуждению, согласовали формат обсуждений и оповещений об изменениях.
3) Раз в неделю собирались стеком и шли по плану.
4) В ходе обсуждений задавались конкретные вопросы и фиксировались результаты обсуждений в виде рекомендаций или обязательных правил. Фиксировались на странице вики в формате markdown, об изменениях оповещались участники процесса.
5) В параллеле с вопросами стека применили похожую схему к процессам в команде (git-flow, ревью, детализация, тестирование, практика релизов).
6) При дальнейших действиях в команде ее участник уже имел справочную информацию в виде документов, на которые можно опираться при принятии решений.
7) Попробовали нововведения в бою, настроили механизм отладки соглашений, запустили переодический пересмотр.
8) Автоматизировали лишь спустя какое-то время, и далеко не все. Потому что некоторые правила требовали достаточно весомых затрат на автоматизацию.
9) Запустили таким образом кросс-командные соглашения.
Это, конечно, все потребовало очень много времени на согласования и настройку продуктивной атмосферы для принятия решений, но в итоге получили прозрачные процессы. Если кратко резюмировать, то это дорого, и не везде применимо. Но стоит того.
Конечно останавливало. И заставляло выплачивать n-ое количество окладов при увольнении не просто так. По личным ощущениям, я встречал людей, которые говорили "нас сократили и выдали оклады" примерно в одинаковом количестве с людьми, которые говорили "обещали опцион, но в итоге не взлетело и ничего не дали". Чувствуете разницу?
Урезание зп и увольнение все-таки защищены юридически. Премии, акции, опционы, дмсы и фрукты в офисах - вещь менее надежная, и не может быть долгосрочным гарантированным ориентиром.
Иногда это мотивирует сотрудника. Особенно когда зарплата выходит выше ожидаемой. Я был приятно удивлен, когда мне предложили на испытательном сроке зп выше той, что предполагал, а потом через три месяца еще ее и повысили. При этом, я бы не сказал, что зарплата была ниже рынка, и даже слегка превышала мои скиллы.
В период активного роста (junior -> middle или middle -> senior) такие случаи встречаются чаще. Дальше уже да, с опытом уходит азарт играть в такие игры, и просишь оставлять одинаковые цифры до и после испытательного.
Но зачастую все-таки это случаи из разряда "понижаем на испытательном сроке зп, вдруг вы убежите, а нам тогда убытки доп. нести", что редко работает на опытных специалистах.
Так вне зависимости от ситуации на рынке будут те, кто в офферах купается, потому что запросы пониже, и те, кого амбиции оставляют без работы :) И даже те, кто купается в очень жирных офферах при высоких амбициях, потому что попали в тренд.
Знаете, вот уже лет 20 живу на доставках и пробовал очень многое. Проблемы доставок присутствуют как в сервисе, так и при заказе в заведениях. Причем, достаточно в равных пропорциях. Это просто человеческий фактор.
И никакой сервис доставки мне не гарантировал стопроцентную доставку без погрешностей. Были и залитые блюда напитками, и отмена заказа через 3 часа ожидания, и потерявшиеся курьеры, которым я якобы дверь не открыл.
Причем, сейчас даже "своя" доставка заведения нередко пользуется услугами яндекса для доставки. При этом, стоимость все равно меньше, чем заказ через сервис.
Вопрос "а куда вам столько денег?" - вообще красный флаг. Однажды я на него ответил по неопытности и получил в ответ оффер с комментариями в духе "недостаточно обосновал, вот тебе сумма в 1.5 раза меньше желаемой". Забавно было это наблюдать при наличии трех офферов на сумму больше желаемой.
Как правило, адекватные компании такой вопрос не зададут. Если же задали - увод вопроса в сторону рыночной стоимости труда срабатывает, но красный маркер рекоммендую все-таки в уме ставить. Но обосновывать сумму личными обстоятельствами ни в коем случае не стоит - это легко может стать инструментом давления и придасться огласке в коллективе.
Помимо этого, рекомендую уточнять в оффере список обязанностей и перспективы развития вас как сотрудника. Это тоже может быть элементом торга при выборе нескольких офферов от компаний, причем весьма весомым.
Сервисы очень похожи, но Delivery Club я пользуюсь за счет обилия промокодов, с которыми выгоднее заказать через сервис, чем в заведении. Если на деливери распространить политику я.еды по промокодам и ценам доставки, подобные сервисы как класс для меня перестанут существовать.
Откатимся на 10-15 лет назад к заказам напрямую у всяких едален, потому что выгоднее. К слову, даже до этой новости начал такое практиковать после ввода сервисного сбора. И уже неоднократно встречал иные цены при заказе через сайты едален, нежели в сервисах доставки еды.
Уже более пяти лет держу телефон скрытым и сам являюсь инициатором разговора с hr или того, кто контакты оставляет. На крайний случай есть почта, которая переодически читается в поисках интересных предложений.
Решил так сделать поле звонков с совсем нерелевантными предложениями или от рекрутеров стремящихся заполнить какой-то список ответов, а потом исчезнуть на месяца два-три, объявившись когда работа уже найдена.
Головной боли поубавилось значительно, и поиск работы стал гораздо проще. Переодически просачиваются рекрутеры, которые где-то мой номер нашли, но тут я либо сбрасываю и прошу отослать все на почту, либо наводящими вопросами понимаю, что все-таки это очередные люди, которые не прочитали мое резюме и не учли мои текущие пожелания к работе, которые я всегда достаточно подробно описываю. Обычно с такими продолжать вести диалог нет желания.
Встречался с телефонными вопросами по технологиям в формате простого задавания вопросов и записи их ответов, которые уже потом слушали технари. Вопросы были не сложные, очевидные, не требующие доп. пояснений. Небольшой скрининг, который все-таки экономит время и фильтрует от людей, которые увидели большие цифры в вакансии и не имея опыта решили попытать удачу.
И какова текучка с таким подходом? Просто, сколько не видел продуктовых компаний, которые изрядно проповедовали T-shape и различные мантры в духе "наш разработчик - нечто большее, чем просто кодер", там в основном лиды это все активно слушали, и им это было действительно полезно и интересно. Рядовые разработчики же либо холодно игнорировали такие посылы, либо открыто конфликтовали с наводящими запросами на тему должностных обязанностей и перенагрузки на одного человека. Как следствие, из-за несбалансированной нагрузки некоторые либо сидели без отпусков, либо выгорали, либо уходили в компании c I, награждая T-компанию постоянной текучкой кадров.
Когда человек выходит на рынок труда, от его T мало чего остается. Потому что вся квалификация становится очень специфичной в разрезе компании. В терминальных стадиях я встречал человека, которого отправляли на различные продуктовые командировки и конференции, хотя тот просто корпоративный сайт поддерживать нанимался. В итоге, человек забывал, что такое полиморфизм, зато говорил про то, как он помимо сайта еще 90 дел не относящихся к программированию делал. С одной стороны, видишь человека, который был предан компании и говорит про нее с горящими глазами. С другой - не можешь ему предложить даже стажерскую вакансию из-за протухших напрочь хард-скиллов.