онбординг нового сотрудника - это -30% продуктивности людей, проводящих этот онбординг. А если несколько таких "попыток" - то получается что куча людей учат а не работают. HR за это время должны приносить пользу, то есть новых членов команды, которые будут давать результат. А если за месяц работы HR нет результата - нужного спеца, то и работа HR за этот месяц в помойку
Спасибо Алёна :) Есть еще затраты на поиск и онбординг... Это получается - перебор 2-3 специалистов стоит как 50% увеличение ЗП на год. Для меня звучит дико такое не целевое расходование бюджета отдела...
у меня возникло ощущение, что рынок наводнили компании которые помогают недавним джунам попасть на высокие позиции - подменяя их на собесах, натаскивая их на прохождение собесов и тд. В результате эти "спецы" отлично проходят через фильтры HR, через технические собесы и попадают на должности. А дальше...а дальше они могут закрепиться, или нет, а компания окажется в ситуации, когда старые методики найма уже не работают и что делать - не понятно. Самое простое - "закручивать гайки" - усложнять собеседования, вводить модули system design например... А в результате разрыв между реальными требованиями и теми, по которым производится поиск и отбор всё дальше удаляются друг от друга.
субъективно - предложений на рынке стало меньше. Плюс, в большинстве касаний - отклика нет вообще. По тем, где есть отклики - такие требования к соискателям, что возникают подозрения, что я чего-то не понимаю
При этом, у меня более 20 лет практики, софт, хард скиллы - и у меня возникает закономерный вопрос - а кого они зовут на собесы - это я так отстал. или ... ?
онбординг нового сотрудника - это -30% продуктивности людей, проводящих этот онбординг.
А если несколько таких "попыток" - то получается что куча людей учат а не работают.
HR за это время должны приносить пользу, то есть новых членов команды, которые будут давать результат. А если за месяц работы HR нет результата - нужного спеца, то и работа HR за этот месяц в помойку
в точку
Спасибо Алёна :)
Есть еще затраты на поиск и онбординг...
Это получается - перебор 2-3 специалистов стоит как 50% увеличение ЗП на год.
Для меня звучит дико такое не целевое расходование бюджета отдела...
у меня возникло ощущение, что рынок наводнили компании которые помогают недавним джунам попасть на высокие позиции - подменяя их на собесах, натаскивая их на прохождение собесов и тд.
В результате эти "спецы" отлично проходят через фильтры HR, через технические собесы и попадают на должности.
А дальше...а дальше они могут закрепиться, или нет, а компания окажется в ситуации, когда старые методики найма уже не работают и что делать - не понятно. Самое простое - "закручивать гайки" - усложнять собеседования, вводить модули system design например...
А в результате разрыв между реальными требованиями и теми, по которым производится поиск и отбор всё дальше удаляются друг от друга.
субъективно - предложений на рынке стало меньше.
Плюс, в большинстве касаний - отклика нет вообще.
По тем, где есть отклики - такие требования к соискателям, что возникают подозрения, что я чего-то не понимаю
При этом, у меня более 20 лет практики, софт, хард скиллы - и у меня возникает закономерный вопрос - а кого они зовут на собесы - это я так отстал. или ... ?
Интересно, все замечают, что статью писали с использованием нейросети?
Заголовки, структура, вступление, много воды...