Проблемы следующие: 1. Пока я не задал этот вопрос, у вас даже мысли не возникало что нужно как-то объективно сравнивать кандидатов. А это важная часть процесса. 2. "Ответил на вопрос и не утонул в ответах" - какой вопрос, это один и тот же вопрос для каждого кандидата? вы уверены что вопрос проверяет именно то что нужно? Судя по тому что вы написали "говорит правильные слова, я лишь раскручиваю его на разговор" у вас нет определенного плана о чем спрашивать. Отсюда вывод - вы, как интервьюер, не готовы к интервью и не знаете на что смотреть. 3. "считаем количество данных подсказок на вопрос" - как вы считаете подсказки, если вы даже заранее не знаете в какую сторону пойдет разговор, вы же сказали "я лишь раскручиваю его на разговор". А если он не сказал правильные слова? А если сказал только то что ему нужно, а не вам? 4. "ведут 2 человека, некоторые еще могут подключаться чисто послушать (без видео)" - ну это просто бардак. Вам нужен лишний стресс от кандидата? А зачем? На нормальных собеседованиях, грамотный интервьюер, всегда старается снять стресс кандидата, т.к. это только затуманивает картинку и не дает нужных сигналов. Идеально, когда после собеседования кандидат уходит хорошем настроении. А кроме того, у вас столько свободного времени что вы толпой на собесы бегаете? 5. "Собес ровно один, длится часа полтора максимум" - это очень мало, особенно в вашем стиле собеседования. 6. Я не заметил, а где вы код пишете? Не пишите? Ну тогда вообще не понятно как вы оцениваете умение понимать задачу и писать код. 7. HR в курсе такого стиля и без кода? Если нет, то почему? Если да, то как результативность оценивается? 8. "думать умеет, но нужен наставник" - тут, по-мимо вашего небрежного отношения к найму (я про "циферки" и другие эпитеты), еще и достаточно пространный навык "думать". Я пока не видел ни разу определение, что значит "думать". Из-за неточного определения и сложности этого определения вы не можете проверить этот навык, а значит это только ваше субъективное ощущение мало имеющее отношение к реальности.
Я оценку оставляю прежней "детский уровень". Независимо сколько у вас кандидатов на проекте, подготовить десяток вопросов и набросать простейшие подходы к оценке всегда можно, если вы, конечно, ответственно подходите к делу.
Нанимать разработчика не проверив его навыки кодирования это особый шик, как я понимаю. Это как нанимать повара не попробовав его блюда. 30-40 минут это слишком мало чтобы проверить нужные навыки. Хотя что это я, если лид принимает решение о найме, то это многое об уровне конторы говорит.
Они не боятся рисковать - они просто не знают что они ищут. Тут уже вылезает слабость HR, который не способен организовать процесс собеседования и правильно подготовить интервьюера.
Каждый "Тимлид" думает что он умеет собеседовать, а на самом деле 90% из них являются на собеседование не готовыми и не знающими какие вопросы задавать. В лучшем случае спрашивают пересказ какой-нибудь документации.
Проблемы следующие:
1. Пока я не задал этот вопрос, у вас даже мысли не возникало что нужно как-то объективно сравнивать кандидатов. А это важная часть процесса.
2. "Ответил на вопрос и не утонул в ответах" - какой вопрос, это один и тот же вопрос для каждого кандидата? вы уверены что вопрос проверяет именно то что нужно? Судя по тому что вы написали "говорит правильные слова, я лишь раскручиваю его на разговор" у вас нет определенного плана о чем спрашивать. Отсюда вывод - вы, как интервьюер, не готовы к интервью и не знаете на что смотреть.
3. "считаем количество данных подсказок на вопрос" - как вы считаете подсказки, если вы даже заранее не знаете в какую сторону пойдет разговор, вы же сказали "я лишь раскручиваю его на разговор". А если он не сказал правильные слова? А если сказал только то что ему нужно, а не вам?
4. "ведут 2 человека, некоторые еще могут подключаться чисто послушать (без видео)" - ну это просто бардак. Вам нужен лишний стресс от кандидата? А зачем? На нормальных собеседованиях, грамотный интервьюер, всегда старается снять стресс кандидата, т.к. это только затуманивает картинку и не дает нужных сигналов. Идеально, когда после собеседования кандидат уходит хорошем настроении. А кроме того, у вас столько свободного времени что вы толпой на собесы бегаете?
5. "Собес ровно один, длится часа полтора максимум" - это очень мало, особенно в вашем стиле собеседования.
6. Я не заметил, а где вы код пишете? Не пишите? Ну тогда вообще не понятно как вы оцениваете умение понимать задачу и писать код.
7. HR в курсе такого стиля и без кода? Если нет, то почему? Если да, то как результативность оценивается?
8. "думать умеет, но нужен наставник" - тут, по-мимо вашего небрежного отношения к найму (я про "циферки" и другие эпитеты), еще и достаточно пространный навык "думать". Я пока не видел ни разу определение, что значит "думать". Из-за неточного определения и сложности этого определения вы не можете проверить этот навык, а значит это только ваше субъективное ощущение мало имеющее отношение к реальности.
Я оценку оставляю прежней "детский уровень". Независимо сколько у вас кандидатов на проекте, подготовить десяток вопросов и набросать простейшие подходы к оценке всегда можно, если вы, конечно, ответственно подходите к делу.
Ну это прям детский уровень собеседования. Как вы кандидатов между собой сравниваете при таком подходе?
Это где сейчас CV просят?
Хотите сказать что ИТ-ипотеку ввели по просьбам трудящихся? ;)
Нанимать разработчика не проверив его навыки кодирования это особый шик, как я понимаю. Это как нанимать повара не попробовав его блюда. 30-40 минут это слишком мало чтобы проверить нужные навыки. Хотя что это я, если лид принимает решение о найме, то это многое об уровне конторы говорит.
Они не боятся рисковать - они просто не знают что они ищут. Тут уже вылезает слабость HR, который не способен организовать процесс собеседования и правильно подготовить интервьюера.
Каждый "Тимлид" думает что он умеет собеседовать, а на самом деле 90% из них являются на собеседование не готовыми и не знающими какие вопросы задавать. В лучшем случае спрашивают пересказ какой-нибудь документации.