Чтобы сотрудники разных направлений могли работать вместе — нужны процессы. Чтобы сотрудники одного подразделения могли заниматься рутиной и избегать лишних ошибок — нужны процессы. Чтобы клиенты вовремя получали качественный продукт — нужны процессы. Так везде, в том числе и в IT.

Но построить процессы — это ещё полдела. Основная сложность — сделать их эффективными. Чтобы они начали приносить пользу и деньги. Пару идей на этот счёт будет в статье, прошу под кат.

Есть у нас такая традиция – начальство не любить. А как быть, если начальство – ты сам? Хочется ж быть хорошим, всегда и для всех. Но получается так, увы, редко.

Как понять, что про вас думают сотрудники, как повлиять на эти мысли, что нужно делать, чтобы помимо оценок “не бесит” иногда проскакивали и “отличный руководитель!” давайте разберемся в статье. Прошу под кат.

Несколько лет назад сочетание слов Delivery и Manager редко встречались вместе. Сегодня же количество таких вакансий исчисляется сотнями, и многие компании внедряют у себя такую роль.

Что это? Очередная дань моде? Или вполне четкая трансформация IT-менеджмента? Нужно ли относиться серьезно к этой роли, или через пару лет она также быстро исчезнет, как и появилась?

За ответами на все эти вопросы прошу под кат.

Кого обычно ставят тимлидом? По каким правилам и критериям происходит выбор? Как стать именно таким кандидатом, которого назначат на эту позицию?

Это и многое другое в статье. Прошу под кат.

Испытательный срок – сложное время. Нужно разобраться в проекте, процессах. Привыкнуть к новой компании. А если ты тимлид? Ко всему этому нужно еще и быстро разобраться с командой и показать какие-то результаты руководству. Сложность возрастает.

Что делать тимлиду, чтобы эффективно пройти испытательный срок? Приглашаю почитать.

Функцию HR в компаниях часто недооценивают. Про них вспоминают, когда надо кого-то нанять. В лучшем случае – когда есть проблема с сотрудником. Но это большая ошибка. Хороший и грамотный HR хорошо дополняет руководителя и делает процесс работы с сотрудником глубоким и полноценным.

Расскажу нашу историю, как тимлиды и HRBP работали вместе, какие в этом были плюсы и минусы, какую пользу это приносило сотрудникам. Прошу под кат!

Роли в команде – тема полезная, но очень уж абстрактная. Не всегда получается понять, к какому типажу отнести того или иного сотрудника. А раз роль не ясна, то и все предлагаемые “методичками” подходы тоже бесполезны.

Хочу разобрать популярную ролевую модель в лицах, с примерами разных героев известных мультфильмов и сериалов.

Заинтересовало? Прошу под кат.

Насколько HR влияет на путь сотрудника в компании? Полностью обеспечивает самые начало (найм и онбординг) и самый конец (увольнение). А как насчет шагов в середине: перфоманс и развитие? На самом деле, влияет и здесь. Но не так явно, а через построение правильной корпоративной культуры.

Как это все работает – приглашаю почитать.

Рано или поздно каждый CEO решается выйти из операционки и сосредоточиться на стратегии. Кто его заменит? Обычно, это COO.

В IT история та же. В целом. Но есть свои особенности, которые накладывает отрасль. Это касается и решаемых задач, и полномочий, и требующихся знаний.

Что же это за зверь такой, COO в IT, приглашаю почитать!

Календарь – один из самых главных инструментов в работе руководителя. Там и встречи, и планы, и разная дополнительная информация, которой не место в голове. Но чтобы календарь приносил пользу, а не просто отжирал драгоценное время, нужно правильно его вести. И причем не только одному руководителю. 

Как превратить календарь в эффективный инструмент командной работы – приглашаю почитать.

HR-служба – одно из самых ключевых направлений в любой IT-компании. Почему? Потому что основной ресурс здесь – люди. И люди не простые, а высококвалифицированные, талантливые. К каждому нужен свой подход. Каждый требует к себе внимания.

У HR-службы бывает 2 крайности: HR “про людей”, где в основе психологи, а система хромает, либо HR “бюрократы”, где в основе кадровики, а про людей не очень-то и пекутся.

Я не знаю, как лечить второе, но знаю, что можно сделать с первым. Хорошей основой системности в HR может стать EJM. Что это такое и как им пользоваться – приглашаю почитать.

Любой продукт проходит свой жизненный цикл: создается, развивается, стабилизируется, стагнирует. С продуктами в IT происходит то же самое.

Для менеджера продукта важно четко понимать, на какой стадии находится его продукт. Потому что на каждом этапе нужны разные правильные действия, ведущие к успеху.

Про модель жизненного цикла и про эти самые правильные действия менеджера предлагаю почитать.

Мало сделать крутой IT-продукт, нужно еще и научиться его круто продавать. И здесь огромную роль играет хороший маркетинг: упаковка продукта, правильные точки касания, эффективные каналы продвижения и т д.

Каналов много. Все они разные, каждый по своему хорош. Как выбрать правильные? Попробуем в этом разобраться. Приглашаю почитать.

Роль CTO комплексна и многогранна. Здесь и менеджерские функции, и технологическая экспертиза, и стратегия. Функция CTO индивидуальна, едва ли не в каждой компании. Почему? Факторов много. Сфера бизнеса, технологичность компании, ее размер, даже этап развития.

В статье разберем основные типы CTO: какие они бывают, от чего это зависит, какие есть особенности у каждого. И наведем порядок в категоризации CTO.

Создание MVP – дело полное противоречий. С одной стороны, нужно сделать его дешево, чтобы не тратить зря ресурсы, если вдруг продукт не найдет отклика. С другой стороны, нужно сделать его круто, чтобы потенциальные клиенты могли оценить его и захотеть такой продукт.

Что нужно делать, чтобы получилось MVP – тема не новая. Я же хочу порассуждать о том, КАК делать MVP, чтобы получилось одновременно результативно и недорого.
Приглашаю об этом почитать.

Роль тимлида сложная и интересная. Это первый шаг в менеджерском треке развития, но далеко не последний. Какой шаг будет следующим? Иногда сразу CTO. Но чаще – это руководитель уже нескольких проектов и нескольких команд: Delivery Manager, Руководитель Разработки, Engineering Manager и другие аналогичные названия этой роли.

Но переходить сложно. Это уже другой уровень управления, а значит требуются совсем иные инструменты и подходы. Ведь теперь вы не погружены в код, и не управляете сотрудниками напрямую. Теперь у вас в подчинении тимлиды, а уровень ответственности гораздо выше.
Про роль Delivery Manager-а и сложности перехода на нее предлагаю почитать.

Вы тимлид, и у вас полный порядок с проектом. А если проектов будет несколько? Сможете сохранить контроль?

У Delivery Manager-а уже не один проект, приходится гораздо меньше погружаться в каждый. Контекст не тот, времени меньше, да еще и управлять приходится не самому, а руками тимлида.

В такой ситуации нужна хорошая система контроля. И лучше всего с этой задачей справляются данные – метрики. Про выбор метрики и их эффективность предлагаю почитать в этой статье.

Управление тимлидами сильно отличается от управления инженерами. Это логично, ведь перед вами теперь руководители, а не обычные сотрудники. Тимлиды не любят излишний менеджмент и контроль. И зачастую, сами знают как сделать ту или иную задачу. Поэтому подход должен быть иным.

В статье поделюсь своим мнением о том, как это делать и какие инструменты использовать.

Когда тимлид / руководитель приходят в новую команду, перво-наперво им нужно разобраться, кто в ней есть, как они взаимодействуют, какого поведения ожидать от этой команды. Нужна какая-то линейка, чтобы все измерить и оценить.
Единой линейки нет. Но есть хорошие инструменты, которые могут в этом помочь.
Про них – предлагаю почитать.

Многие руководители (если не сказать большинство) делают офферы плохо. Бездарно. Потом удивляются, что силы-время-деньги на найм потрачены, а офферы не принимаются.

А некоторые умудряются даже “прогибать” кандидатов, пытаться подогнать их хотелки под свой оффер и доказать, что так все и должно быть. Что ж, не все менеджеры одинаково полезны…

А оффер – это продажа. И все в этом процессе должно строиться от кандидата. Даже сейчас, когда рынок трансформируется.

Как делать офферы нормально, чтобы и результат получился нормальным – приглашаю почитать.