К сожалению, я не могу отвечать за всех коллег и то, какими принципами они руководствуются – люди разные, и у всех свои "тараканы". В целом я бы рекомендовала не указывать возраст, если есть сомнения, что это может повлиять на отказ. В любом случае всегда найдутся те, кто найдёт к чему придраться и по каким параметрам дискриминировать, к сожалению. Не стоит слишком заморачиваться на этих вещах.
Если это обязательные требования в системе, то вы просто не сможете податься на позицию, вас система не пустит. Возраст не обязательный, потому что это приравнивается к дискриминации и если вы его не указали, то нет. Зарплата чаще обязательный фактор. Тут вопрос в другом, как уже дальше в системе будет приниматься решение конкретным человеком.
Возможно, я действительно криво сформулировала мысль, есть куда расти. Спасибо за коммент. Но я не совсем поняла, где случилось когнитивное искажение.
Систем с "рейтингами" единицы, я знаю только одну зарубежную, которая ставит "звёздочки". У остальных этого просто нет. Чаще всего интерфейс ATS выглядит как канбан-доска со стадиями подбора: у кого-то последние отклики наверху, у кого-то первые, и рекрутер чаще всего идёт по порядку. Система не "занижает" ваше резюме вниз потому, что вы не прошли фильтры. Оно оказывается выше или ниже только из-за времени отклика и кол-ва людей в пайплайне. Да, многое зависит от опыта рекрутера, понимания специфики позиции и качества резюме (понимание качества резюме у каждого нанимающего тоже разное) – но так было всегда, ATS тут ничего не меняет.
Про подсказки релевантных кандидатов – речь не о том, что система ранжирует топовых или не топовых кандидатов, а о том, что при открытии вакансии рекрутер идёт в "тёплую базу", т.е тех, кто уже был в процессах и именно здесь идет подсказка с кем из базы стоит пообщаться. Таких кандидатов просто быстрее взять в работу, т.к была уже какая-то история коммуникации.
Моя ключевая мысль, что можно бесконечно переписывать резюме под каждую вакансию, но это не даст гарантии, что вы окажетесь "в топе" списка, как обещают сервисы и коучи. ATS все разные, операционные процессы все разные и люди тоже работают по-разному. Кардинально процесс не изменился, все эти проблемы найма были и раньше. Но раньше не было такой конкуренции и вакансий было много. Именно это, а не фильтры, чаще всего причина, почему вы не попали в воронку в первой очереди при откликах на вакансии. Я к тому, что бессмысленно искать универсальный способ, просто к поиску надо подходить теперь по-другому.
Создаётся впечатление, что вы прочитали в статье то, чего там не было. Я нигде не писала про то, что кандидат должен "мимикрировать" или "плясать на собеседовании". В тексте нет советов в стиле "как пройти собес" – кроме комментария о том, что лучше выходить напрямую на нанимающих менеджеров. Я сознательно фокусировалась на трендах и том, что происходит на рынке, глядя со стороны внешнего рекрутинга. И здесь я скорее на вашей стороне: сама постоянно сталкиваюсь с теми же проблемами, о которых вы пишете. Работаю и с кандидатами, которых легко отсекают "по резюме", и с менеджерами, которые хотят "всё и сразу" за меньшие деньги, а потом реджектят без объяснений. Моя задача – выбивать фидбэк, помогать адаптироваться, отстаивать кандидата и пытаться вразумить хайринг. У моей команды даже есть KPI по таймингу ответов и NPS для кандидатов, чтобы улучшать процесс. Я понимаю ваше раздражение к системе, оно во многом справедливо. Но не я сделала таким рынок, и я не могу изменить ситуацию глобально, но я стараюсь влиять на процесс точечно: добиваться фидбэка, работать с возражениями нанимающих, помогать специалистам не терять их ценность в этой дурацкой системе. Давайте уже "дружить" 😅
Конечно обращаем. Я во внешнем рекрутинге и вижу, как рынок перегрет "накрученными" резюме и даже фейковыми кандидатами – таких собеседований у нас порядка пяти штук в месяц на рекрутера. При этом сильных специалистов часто отсеивают просто по резюме: то слишком длинное, то непонятно, что делал. Мы реально бьемся за каждого. Поэтому всё чаще приходится помогать переупаковать опыт так, чтобы реальные сильные стороны были видны сразу.
Ко мне приходят ребята с отличным бэкграундом, которых я раньше устраивала в топовые компании, и не могут пробиться только потому, что резюме или LinkedIn оформлены не по актуальным требованиям. Поэтому согласна: "+30% к эффективности" часто звучит как маркетинг, но сегодня поиск работы требует стратегии и умения показать реальный вклад – и, к сожалению, это отнимает больше сил, чем сама работа.
hh, к сожалению, работает не в пользу кандидатов. Но площадку всё же можно использовать как источник информации о компаниях и вакансиях, а дальше эффективнее выходить напрямую на хайринг менеджеров или через свой нетворк
Действительно, механизмы найма (и особенно фильтры в ATS) часто искажают картину: сильный специалист может не пройти только из-за отсутствия нужных ключевых слов в резюме, а более "шумный" кандидат прорывается дальше. Это реальная проблема, и я её тоже вижу.
В этой статье я сознательно делала акцент на макротрендах – как меняется структура спроса и предложения. Но корни ситуации шире: сюда добавляются неэффективные стратегические решения компаний, просчёты в операционке и процессах, и изменения в бизнес-моделях и экономике. И нельзя забывать про обратную сторону – рынок столкнулся с феноменом "фейковых" кандидатов, готовящихся по курсам и коучам "как пройти собес". В итоге на интервью человек выглядит убедительно, но в реальной работе ценность оказывается нулевая. Поэтому моя цель здесь была скорее показать тренды и опереться на цифры, чем искать "виноватых".
Рынок взрослеет во всех смыслах: бизнес пересматривает стратегию, рекрутинг – процессы отбора, а специалисты – подход к карьере. И у каждого звена в этой цепочке есть зона роста.
Действительно, рынок очень неоднородный. В статье я описывала скорее усреднённую картину. Массовые направления вроде frontend, backend и роли для начинающих специалистов сейчас испытывают большее давление: вакансий стало меньше, а конкуренции больше.
При этом в узких сегментах ситуация иная. ML-инженеры и MLOps по-прежнему востребованы – компаний, работающих с AI, становится всё больше, а опытных специалистов мало. Высок спрос и на DevSecOps и специалистов по безопасности, особенно на фоне роста атак. Embedded-разработчики нужны в автоиндустрии и промышленной автоматизации. А в дефиците остаются архитекторы высоконагруженных систем, data-engineers и cloud-эксперты.
Именно из-за этого и возникает ощущение парадокса: вакансии есть, но найти точное совпадение между ожиданиями компаний и профилем кандидатов становится всё сложнее.
К сожалению, я не могу отвечать за всех коллег и то, какими принципами они руководствуются – люди разные, и у всех свои "тараканы". В целом я бы рекомендовала не указывать возраст, если есть сомнения, что это может повлиять на отказ. В любом случае всегда найдутся те, кто найдёт к чему придраться и по каким параметрам дискриминировать, к сожалению. Не стоит слишком заморачиваться на этих вещах.
Если это обязательные требования в системе, то вы просто не сможете податься на позицию, вас система не пустит. Возраст не обязательный, потому что это приравнивается к дискриминации и если вы его не указали, то нет. Зарплата чаще обязательный фактор. Тут вопрос в другом, как уже дальше в системе будет приниматься решение конкретным человеком.
Возможно, я действительно криво сформулировала мысль, есть куда расти. Спасибо за коммент. Но я не совсем поняла, где случилось когнитивное искажение.
Систем с "рейтингами" единицы, я знаю только одну зарубежную, которая ставит "звёздочки". У остальных этого просто нет. Чаще всего интерфейс ATS выглядит как канбан-доска со стадиями подбора: у кого-то последние отклики наверху, у кого-то первые, и рекрутер чаще всего идёт по порядку. Система не "занижает" ваше резюме вниз потому, что вы не прошли фильтры. Оно оказывается выше или ниже только из-за времени отклика и кол-ва людей в пайплайне. Да, многое зависит от опыта рекрутера, понимания специфики позиции и качества резюме (понимание качества резюме у каждого нанимающего тоже разное) – но так было всегда, ATS тут ничего не меняет.
Про подсказки релевантных кандидатов – речь не о том, что система ранжирует топовых или не топовых кандидатов, а о том, что при открытии вакансии рекрутер идёт в "тёплую базу", т.е тех, кто уже был в процессах и именно здесь идет подсказка с кем из базы стоит пообщаться. Таких кандидатов просто быстрее взять в работу, т.к была уже какая-то история коммуникации.
Моя ключевая мысль, что можно бесконечно переписывать резюме под каждую вакансию, но это не даст гарантии, что вы окажетесь "в топе" списка, как обещают сервисы и коучи. ATS все разные, операционные процессы все разные и люди тоже работают по-разному. Кардинально процесс не изменился, все эти проблемы найма были и раньше. Но раньше не было такой конкуренции и вакансий было много. Именно это, а не фильтры, чаще всего причина, почему вы не попали в воронку в первой очереди при откликах на вакансии. Я к тому, что бессмысленно искать универсальный способ, просто к поиску надо подходить теперь по-другому.
Да, я рекрутер, который за 15 лет видел очень плохие резюме, за которыми стояли очень талантливые люди.
Создаётся впечатление, что вы прочитали в статье то, чего там не было. Я нигде не писала про то, что кандидат должен "мимикрировать" или "плясать на собеседовании". В тексте нет советов в стиле "как пройти собес" – кроме комментария о том, что лучше выходить напрямую на нанимающих менеджеров. Я сознательно фокусировалась на трендах и том, что происходит на рынке, глядя со стороны внешнего рекрутинга.
И здесь я скорее на вашей стороне: сама постоянно сталкиваюсь с теми же проблемами, о которых вы пишете. Работаю и с кандидатами, которых легко отсекают "по резюме", и с менеджерами, которые хотят "всё и сразу" за меньшие деньги, а потом реджектят без объяснений. Моя задача – выбивать фидбэк, помогать адаптироваться, отстаивать кандидата и пытаться вразумить хайринг. У моей команды даже есть KPI по таймингу ответов и NPS для кандидатов, чтобы улучшать процесс.
Я понимаю ваше раздражение к системе, оно во многом справедливо. Но не я сделала таким рынок, и я не могу изменить ситуацию глобально, но я стараюсь влиять на процесс точечно: добиваться фидбэка, работать с возражениями нанимающих, помогать специалистам не терять их ценность в этой дурацкой системе. Давайте уже "дружить" 😅
Конечно обращаем. Я во внешнем рекрутинге и вижу, как рынок перегрет "накрученными" резюме и даже фейковыми кандидатами – таких собеседований у нас порядка пяти штук в месяц на рекрутера. При этом сильных специалистов часто отсеивают просто по резюме: то слишком длинное, то непонятно, что делал. Мы реально бьемся за каждого. Поэтому всё чаще приходится помогать переупаковать опыт так, чтобы реальные сильные стороны были видны сразу.
Ко мне приходят ребята с отличным бэкграундом, которых я раньше устраивала в топовые компании, и не могут пробиться только потому, что резюме или LinkedIn оформлены не по актуальным требованиям. Поэтому согласна: "+30% к эффективности" часто звучит как маркетинг, но сегодня поиск работы требует стратегии и умения показать реальный вклад – и, к сожалению, это отнимает больше сил, чем сама работа.
hh, к сожалению, работает не в пользу кандидатов. Но площадку всё же можно использовать как источник информации о компаниях и вакансиях, а дальше эффективнее выходить напрямую на хайринг менеджеров или через свой нетворк
Действительно, механизмы найма (и особенно фильтры в ATS) часто искажают картину: сильный специалист может не пройти только из-за отсутствия нужных ключевых слов в резюме, а более "шумный" кандидат прорывается дальше. Это реальная проблема, и я её тоже вижу.
В этой статье я сознательно делала акцент на макротрендах – как меняется структура спроса и предложения. Но корни ситуации шире: сюда добавляются неэффективные стратегические решения компаний, просчёты в операционке и процессах, и изменения в бизнес-моделях и экономике. И нельзя забывать про обратную сторону – рынок столкнулся с феноменом "фейковых" кандидатов, готовящихся по курсам и коучам "как пройти собес". В итоге на интервью человек выглядит убедительно, но в реальной работе ценность оказывается нулевая. Поэтому моя цель здесь была скорее показать тренды и опереться на цифры, чем искать "виноватых".
Рынок взрослеет во всех смыслах: бизнес пересматривает стратегию, рекрутинг – процессы отбора, а специалисты – подход к карьере. И у каждого звена в этой цепочке есть зона роста.
Действительно, рынок очень неоднородный. В статье я описывала скорее усреднённую картину. Массовые направления вроде frontend, backend и роли для начинающих специалистов сейчас испытывают большее давление: вакансий стало меньше, а конкуренции больше.
При этом в узких сегментах ситуация иная. ML-инженеры и MLOps по-прежнему востребованы – компаний, работающих с AI, становится всё больше, а опытных специалистов мало. Высок спрос и на DevSecOps и специалистов по безопасности, особенно на фоне роста атак. Embedded-разработчики нужны в автоиндустрии и промышленной автоматизации. А в дефиците остаются архитекторы высоконагруженных систем, data-engineers и cloud-эксперты.
Именно из-за этого и возникает ощущение парадокса: вакансии есть, но найти точное совпадение между ожиданиями компаний и профилем кандидатов становится всё сложнее.